【導語】以下是會員“huanhunxiashibin”分享的4s店市場工作總結，歡迎參閱。
汽車銷售服務有限公司創(chuàng)立于xx年，是一家專注于高端汽車銷售、檢修、服務與信息反饋一體化的集團企業(yè)。目前，旗下?lián)碛?家4S店，分別是：4S店、4S店和廣本4S店。本文所需探討的汽車銷售服務有限公司正在建設中的4S店將成為集團公司的第五家4S店，而且是目前唯一的一家4S店，預計將于xx年7月中旬正式營業(yè)。一、公司人力資源工作現(xiàn)況雖然成立僅八年，但在過去的幾年里，憑著豐富的行業(yè)經驗、較好的行業(yè)背景及其雄厚的資金適用，公司慢慢成為當?shù)刂懈叨似囆袠I(yè)引領者。根據(jù)搶占市場和融資，公司有效解決了擴大所需的硬件條件。然而，在人才培養(yǎng)層面，因為孵化時間較長等因素，總公司及各4S店面臨瓶頸限定。盡管我們這家4S店仍處于籌備階段，但人力資源方面的幾個主要問題已經非常明顯。(一)公司開業(yè)在即，出色人才“難尋”盡管我們所在的地區(qū)經濟實力較強，但目前為止尚無品牌4S店正式入駐，因此在當?shù)貛缀跽也坏綃故斓?S店工作人員。此外，因為地區(qū)限制和相對落后的城市公共生活設施，外地的4S店人才也不愿加入我們公司。目前，最急需的崗位是汽車銷售顧問及售后服務技師：在招聘的15名銷售顧問中，有13名是從別的行業(yè)換崗而成，他們的業(yè)務能力與專業(yè)車輛銷售知識與實際要求存在較大差距。售后服務人員的招聘一樣面臨困難，鈑金噴漆和機電組工作經驗豐富、理論水平高的6名技師全部是從異地的中高檔品牌4S店挖來的，薪酬成本高，并且穩(wěn)定性也不強。(二)公司總體人力資源鼓勵欠缺科學性和系統(tǒng)化 集團公司在各4S店實施的薪酬激勵系統(tǒng)不夠成熟，例如對銷售顧問的鼓勵，關鍵以低標準工資加單車銷售提成或單車銷售利潤抽成為主。這個模式促使職工在銷售旺季主動性昂貴，但在銷售淡季則明顯消沉。考慮到大家4S店開業(yè)后可能面臨的因難，如市場范圍及容量有限、市場反應不明確等，想要在短期內將公司訂單量提高到領先水平并不現(xiàn)實。假如我們盲目照搬其他分公司的薪酬激勵制度，而未將職工個人提升和企業(yè)發(fā)展目標相結合，職工高流失率將是必然現(xiàn)象。(三)內部人才供應“青黃不接”目前公司旗下的4家4S店人力資源管理基本處于傳統(tǒng)的人事管理階段，管理能力低下，無法真正發(fā)揮人力資源管理的功效。所謂的人事部往往與行政部合并為行政人事部，人力資源管理人員并且也擔任行政管理，造成管理者的工作經驗和專業(yè)能力嚴重不足。因為忽略了人力資源管理，造成員工素質與公司發(fā)展規(guī)定不匹配、人員流失嚴重和人才斷檔等問題。隨著集團公司日益壯大，旗下品牌4S店數(shù)量增加，各分公司逐漸規(guī)定從早期設立的4S店配制人才。公司內部高級銷售、高級維修等人才可以面臨緊缺，維修配件主管、維修站服務經理等新型人才的需要急劇上升。在咱們籌建期間，銷售經理配制自溫嶺4S店，售后服務主管來自路橋4S店，市場部經理配制自椒江4S店，而關鍵崗位的人才如財務主管、行政人事主管、客服中心營運經理和總經理等，已無法從公司內部調任，只能外部的引入“空降兵”。二、人力資源管理困境的根源公司高層職工忙于日常事務，局勢嚴重，導致這種局面的原因有四：一是崗位職責不清，人員冗余;二是人員配備不科學，造成人才消耗;三是欠缺人才梯隊，人才貯備不足;四是人員素質不高，缺乏發(fā)展動力。根本原因在于公司人力資源的總體規(guī)劃欠缺可行性，規(guī)劃過程中未對公司業(yè)務人才構造進行深入分析和科學預測。因此，處理人力資源規(guī)劃難題，任何問題也自然得到解決。三、新公司即將開業(yè)，人力資源管理怎樣“未雨綢繆”針對即將開業(yè)的4S店來講，若是在公司成立以來能夠將人力資源戰(zhàn)略與經營戰(zhàn)略有機結合，將能夠搶占市場先機并獲取競爭優(yōu)勢。那么，大家應如何制訂人力資源規(guī)劃呢?在充分考慮公司內外部環(huán)境變化的基礎上，大家制定了下列人力資源規(guī)劃。(一)xx年度人事部工作規(guī)劃：各崗位崗位分析 職位分析是新公司定位、編制和調節(jié)組織架構、確定每個崗位薪資的主要依據(jù)。根據(jù)職位分析，我們可以充分了解公司各部門、各崗位的任職要求和工作內容，從而使后續(xù)各部門的工作分配、銜接和流程設計更加精準。同時，也幫助公司管理層掌握將要設立的4S店各部門、各崗位的工作要素，及時糾正公司及部門的組織架構，進行合理的編制。此外，這也為制訂科學合理的薪酬制度打下基礎。比如，根據(jù)職位分析綜合評定每個崗位工作量、貢獻值與責任水平，大家最終確認營銷部和售后服務部為公司的核心業(yè)務部門，薪酬制度將為這倆部門傾斜。同時，考慮到地域的具體情況，盡管硬件設施達到要求4S店水準，但在人員構成上和其他幾家4S店各有不同，前期行政部和客服部不設部門主管，由總經理助理直接負責。詳盡的職位分析還為人力資源配置、招騁及各部門員工提供專一性培訓提供了依據(jù)。
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