下面是范文網(wǎng)小編整理的背景調(diào)查策略和技巧運(yùn)用2篇 背景調(diào)查策略和技巧運(yùn)用文章，供大家閱讀。
背景調(diào)查策略和技巧運(yùn)用1
人力資源,背景調(diào)查策略和技巧
背景調(diào)查
旅游企業(yè)如何運(yùn)用商務(wù)談判的策略與技巧
背景調(diào)查工作匯報(bào)
調(diào)查報(bào)告調(diào)查背景
背景調(diào)查策略和技巧運(yùn)用2
在進(jìn)行中高級(jí)人才和企業(yè)關(guān)鍵性職位的招聘時(shí)，越來(lái)越多的公司意識(shí)到對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背 景調(diào)查的重要性和必要性。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，可以從另一側(cè)面對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，并 可發(fā)掘出一些在常規(guī)面試中難以發(fā)現(xiàn)的信息。
在聘用前，進(jìn)行背景調(diào)查，主要有兩個(gè)原因：一、證實(shí)應(yīng)聘者在申請(qǐng)職位時(shí)所提供的資 料是否真實(shí)可信;二、了解應(yīng)聘者以前是否有對(duì)其工作績(jī)效有負(fù)面影響的行為，如酗酒，吸 毒，盜竊等行為。
進(jìn)行背景調(diào)查，所要證實(shí)的信息主要包括以下幾個(gè)方面：(1)是否可錄用(由于有些應(yīng)聘者可能與前雇用單位的勞動(dòng)合同尚未終止，在此情況下，雇用將有可能牽涉到與應(yīng)聘者前單位的勞動(dòng)糾紛之中);(2)前單位任職情況，包括任職日期、職位，薪金，在職表現(xiàn)，離職原因等;(3)教育背景;(4)身份確認(rèn)。進(jìn)行背景調(diào)查，主要的方式有：(1)電話會(huì)談;(2)正式商業(yè)發(fā)信;(3)傳真發(fā)信;(4)與應(yīng)聘者提供的證明人進(jìn)行面談。電話會(huì)談是比較經(jīng)濟(jì)和快速的方式。正式商業(yè)發(fā)信有書(shū)面的記錄確認(rèn)，便于歸檔。而與前單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，則可更加深入和全面的了解應(yīng)聘者的能力及之前的績(jī)效表現(xiàn)，不過(guò)，成本也最高。
由于背景調(diào)查涉及到應(yīng)聘者的隱私，另外，有些應(yīng)聘者在向外求職時(shí)，可能仍在原單位任職，所以，如果需要進(jìn)行背景調(diào)查，為避免不必要的糾紛，應(yīng)在應(yīng)聘者進(jìn)行求職申請(qǐng)時(shí)，讓?xiě)?yīng)聘者簽署授權(quán)聲明，允許雇主進(jìn)行背景調(diào)查。一般的授權(quán)背景調(diào)查聲明可設(shè)計(jì)如下：
我在此聲明，我以上所提供的所有求職申請(qǐng)信息是真實(shí)的，完整的。我清楚明白，以上求職申請(qǐng)表上所填寫(xiě)內(nèi)容的任何偽造、隱瞞將失去是次申請(qǐng)資格，將來(lái)即使錄用，也將導(dǎo)致無(wú)償解雇。我在此授權(quán)，雇主可針對(duì)以上所填寫(xiě)求職申請(qǐng)的信息進(jìn)行誠(chéng)信調(diào) 查。
在進(jìn)行背景調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：(1)盡量方便證明人。在要
求證明人進(jìn)行回答時(shí)，一般設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，盡量避免提問(wèn)過(guò)多的開(kāi)放性問(wèn)題。這是因?yàn)殚_(kāi)放性問(wèn)題需要證明人進(jìn)行一些必要的思考。此外，在進(jìn)行商業(yè)發(fā)信調(diào)查時(shí)，如要求對(duì)方以信件形式寄回，應(yīng)附上回郵信封及貼好郵票，填好地址;(2)應(yīng)強(qiáng)調(diào)好對(duì)前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企業(yè)來(lái)說(shuō)都是保密資料，一般企業(yè)不愿外泄，所以一定要承諾為對(duì)方保密。如對(duì)方不愿透露，也不要勉強(qiáng);(3)設(shè)計(jì)問(wèn)題應(yīng)遵從先易后難，先簡(jiǎn)單后復(fù)雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對(duì)方的抵觸及反感，從而使調(diào)查難以繼續(xù)下去;如薪金調(diào)查確認(rèn)等，就應(yīng)放在后面進(jìn)行調(diào)查;(4)設(shè)計(jì)問(wèn)題不宜過(guò)多，不宜過(guò)于復(fù)雜，要考慮到證明人未必愿意花上半個(gè)小時(shí)去作一次證詞，他們未必有這個(gè)時(shí)間和精力去應(yīng)付一個(gè)繁復(fù)的調(diào)查。
在進(jìn)行商業(yè)發(fā)信調(diào)查時(shí)，可設(shè)計(jì)背景調(diào)查發(fā)信格式如下： 致執(zhí)事者：
a 君現(xiàn)正申請(qǐng)/已被錄用為我公司的職位，并在求職時(shí)提供關(guān)于在你單位雇
用期間的信息如下，我們已得到 a 君的授權(quán)，與你進(jìn)行聯(lián)系，以證實(shí)如下信息是否屬實(shí)，多謝你的支持和合作：
(請(qǐng)檢查是否相符，如不符，請(qǐng)予以修正)任職日期：
職位：
最后薪金： 離職原因：
是否可再錄用(如否，請(qǐng)注明原因)：
另外，如能在以下空白處提供對(duì) a 君的任何有幫助的評(píng)語(yǔ)，我們將非常感激。同
時(shí)，我們亦會(huì)非常尊重貴公司在這方面的機(jī)密，承諾決不外露相關(guān)信息。多謝你的支持 和合作。
簽名： 日期：
mm 公司人力資源部
以電話進(jìn)行背景調(diào)查，可以更加靈活而有效的了解前雇主對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行電話 背景調(diào)查時(shí)，可考慮以下技巧：(1)在進(jìn)行電話背景會(huì)談前，先設(shè)計(jì)及列出會(huì)談清單。通過(guò)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性會(huì)談清單，你的會(huì)談將會(huì)更有條理，更系統(tǒng)，更全面，更節(jié)省時(shí)間，而不是想到談什么就談什么;(2)應(yīng)聘者提供證明人時(shí)，可能會(huì)將與自己關(guān)系較
好的同事列為證明人，所以，在進(jìn)行電話會(huì)談是地，不妨要求應(yīng)聘者所提供的證明人，能提供另一個(gè)對(duì)應(yīng)聘者工作表現(xiàn)熟悉的人的名字，與他進(jìn)行會(huì)談;(3)如有可能，進(jìn) 行多方面的會(huì)談，以免造成誤聽(tīng)偏聽(tīng)。會(huì)談的對(duì)象可包括兩位應(yīng)聘者的上司，兩位同級(jí)，兩位下屬。這樣，可從多角度，多方面了解應(yīng)聘者;(4)最好在證明人事務(wù)不太多的時(shí)段致電證明人，如午餐前半個(gè)小時(shí)，或下班前半個(gè)小時(shí)。這樣證明人有較多的時(shí)間，可以更好的回答你的問(wèn)題;(5)進(jìn)行會(huì)談時(shí)，應(yīng)注意探查的技巧，避免給對(duì)方造成一種錯(cuò)覺(jué)，覺(jué)得你是在盤(pán)問(wèn)對(duì)方，從而引起對(duì)方的不快，對(duì)你的會(huì)談?dòng)械钟|的心態(tài)。在進(jìn)行電話背景調(diào)查時(shí)，可先列出調(diào)查清單。一般的調(diào)查清單設(shè)計(jì)可如下：
(1)我希望能證實(shí) a 君在貴公司的任職期限時(shí)間。
(2)a 君的職位是什么?
(3)a 君向誰(shuí)報(bào)告?
(4)a 君管理的下屬有哪些?
(5)a 君工作的主要內(nèi)容包括哪些?
(6)a 君在我們的求職申請(qǐng)上，說(shuō)他在貴公司的薪金是 xx，請(qǐng)問(wèn)是否屬實(shí)?
(7)請(qǐng)問(wèn) a 君在哪些方面最能幫助上司?
(8)a 君離職的主要原因是什么?
(9)如有可能，你會(huì)否考慮重新錄用 a 君，為什么?
(10)請(qǐng)問(wèn) a 君的強(qiáng)項(xiàng)是哪些?
(11)請(qǐng)問(wèn) a 君需要加強(qiáng)或改進(jìn)提高的地方是哪些?
(12)請(qǐng)問(wèn) a 君與同事相處得如何?
(13)你是否樂(lè)意談一談 a 君會(huì)否在生活作風(fēng)上有會(huì)影響到他工作績(jī)效的行為呢?
在進(jìn)行會(huì)談時(shí)，一般不宜過(guò)多涉及評(píng)價(jià)類的問(wèn)題，而應(yīng)更多要求對(duì)方以描述性語(yǔ)言對(duì)應(yīng) 聘者進(jìn)行說(shuō)明。原因主要有：一、除非應(yīng)聘者與證明人的關(guān)系很差，否則，證明人一般 不愿對(duì)以前的同事作過(guò)多的負(fù)面評(píng)價(jià)，希望他能重新找到一份好的工作;二、證明人害 怕因作出不適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)而負(fù)上相關(guān)的責(zé)任，所以不愿過(guò)多作出評(píng)價(jià)。
在國(guó)外，背景調(diào)查的范圍不只局限于前雇主的任職情況，更包括財(cái)務(wù)信用紀(jì)錄情況，交 通駕駛情況，納稅誠(chéng)信情況，社區(qū)聲譽(yù)等。所以，調(diào)查對(duì)象除了前雇主和應(yīng)聘者就讀的 學(xué)校，還可能包括應(yīng)聘者的鄰居，稅務(wù)局，銀行等。當(dāng)然，由于國(guó)內(nèi)這些方面的體制尚 未成熟，所以，在國(guó)內(nèi)現(xiàn)時(shí)所進(jìn)行的背景調(diào)查，主要是集中在前雇主雇用情況記錄及學(xué) 歷情況。
正確進(jìn)行背景調(diào)查，可以更加充分、有效的從多個(gè)角度、多個(gè)方面了解應(yīng)聘者。不過(guò)，有幾個(gè)方面的因素，可能削弱背景調(diào)查的效用和可信度：(1)應(yīng)聘者前單位的證明人不想以前的同事失去一個(gè)較好的工作機(jī)會(huì)，所以可能會(huì)夸大應(yīng)聘者的表現(xiàn)，或隱去一些不
當(dāng)?shù)男袨?，而不愿?duì)以前的同事作過(guò)多的負(fù)面評(píng)價(jià);(2)證明人一般不愿因?yàn)樽鞒鲞^(guò)多的負(fù)面評(píng)價(jià)，害怕這些評(píng)價(jià)回答會(huì)負(fù)上可能因此而產(chǎn)生的責(zé)任和糾紛;(3)證明人可能對(duì)應(yīng)聘者的離職心存芥蒂，所以對(duì)應(yīng)聘者的離職評(píng)價(jià)很差;(4)證明人對(duì)背景調(diào)查反
感，有抵觸情緒，所以對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)比較輕率;(4)前雇主拒絕提供有關(guān)證明信息。這些，都在一定程序上影響背景調(diào)查的可信度。所以，在作出錄用決定時(shí)，應(yīng)考慮以上 因素對(duì)背景調(diào)查的影響作用。
簡(jiǎn)歷造假需要接受背景調(diào)查
背景調(diào)查究竟是什么，是類似于私家偵探的秘密調(diào)查嗎?需要調(diào)查候選人的哪些方面，涉及個(gè)人隱私嗎?哪些機(jī)構(gòu)和個(gè)人可以操作背景調(diào)查，又如何獲得授權(quán)并保證公正、誠(chéng)信? 背景調(diào)查的中國(guó)式生長(zhǎng)遭遇了哪些本土化難題與尷尬?
今天我們先來(lái)看看背景調(diào)查的現(xiàn)實(shí)意義———泛濫猖獗的簡(jiǎn)歷包裝造假。
如果你是一位求職者，你會(huì)考慮為了得到一份好工作、或者僅僅是通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選這一關(guān)，而對(duì)自己的簡(jiǎn)歷動(dòng)點(diǎn)手腳、美化“包裝”下嗎?
如果你是企業(yè)的招聘經(jīng)理，面對(duì)候選人戰(zhàn)功顯赫的光輝歷史，會(huì)不會(huì)先打一個(gè)問(wèn)號(hào)? 在招聘網(wǎng)站前程無(wú)憂上曾有這樣一個(gè)面向廣大求職者的調(diào)查———該不該使用假簡(jiǎn)歷
來(lái)爭(zhēng)取面試機(jī)會(huì)。今年的調(diào)查結(jié)果是：70%的求職者并不反對(duì)通過(guò)在簡(jiǎn)歷中做一些包裝來(lái)
獲得面試，而去年這一比例更高，達(dá)到 75%。
這也就是說(shuō)，在不低于 70%的求職者看來(lái)，“包裝”簡(jiǎn)歷是天經(jīng)地義的事情。
事情還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這么簡(jiǎn)單。在“巧妙包裝”之外，還有大量對(duì)簡(jiǎn)歷的“惡意造假”。事 實(shí)上，由于目前中國(guó)各個(gè)行業(yè)的高級(jí)管理人才一直處于短缺狀態(tài)，企業(yè)愿意給付這類人才高 薪酬，這刺激了很多候選人有足夠的理由“鋌而走險(xiǎn)”。
由此看來(lái)，造假已經(jīng)成為一種潮流。在這樣的招聘環(huán)境下，招聘企業(yè)和相關(guān)負(fù)責(zé)人還真 是需要煉就火眼金睛來(lái)辨識(shí)簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)?，同時(shí)打造千里眼和順風(fēng)耳來(lái)挖掘簡(jiǎn)歷背后的信 息。
含“水分”的簡(jiǎn)歷比例不低于 60%。如此高比例的“造假”，究竟“假”在哪里?——
—四大死角分別是：學(xué)歷、工作履歷、資格證書(shū)以及身份證。當(dāng)中以學(xué)歷和工作履歷兩方 面的造假最為泛濫猖獗。
學(xué)歷造假：是否得不償失?
學(xué)歷造假的比例有 13%-15%。有些學(xué)歷造假是完全造假，就是說(shuō)，候選人壓根沒(méi)有在他所說(shuō)的那所學(xué)校學(xué)習(xí)過(guò)。但有相當(dāng)一部分候選人是部分信息造假，比如，為了迎合企業(yè)的 專業(yè)要求，夸大專業(yè)應(yīng)用程度，“英語(yǔ)文學(xué)專業(yè)”堂而皇之變身為“商務(wù)英語(yǔ)”;計(jì)算機(jī)專業(yè)下屬原本有很多分支，而且彼此之間區(qū)別很大，但為了迎合招聘者對(duì)專業(yè)方向的要求，眾 多冷門(mén)專業(yè)都變身“信息管理”、“軟件工程”。此外還有夸大學(xué)校性質(zhì)的，比如原本就讀 的是浙江大學(xué)的二三級(jí)學(xué)院，但簡(jiǎn)歷上直接說(shuō)就是浙江大學(xué);再如國(guó)內(nèi)很多“中美合辦”、“中加合辦”的學(xué)校，其實(shí)授課以在國(guó)內(nèi)為主，出國(guó)是非常短期的，但候選人就可能把學(xué)歷 描述成在國(guó)外拿到的。
很多企業(yè) H R 覺(jué)得國(guó)外學(xué)歷的調(diào)查取證很麻煩，索性就根本不做?！笆聦?shí)上，學(xué)歷調(diào)查在國(guó)外是非常透明的，只要稍微花一點(diǎn)精力就不難發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中可能存在的問(wèn)題?！?/p>
還有一小部分候選人偽造學(xué)歷時(shí)間———這就不是為了夸大學(xué)識(shí)能力，而是掩蓋這段學(xué)歷周?chē)墓ぷ髀臍v情況，此類學(xué)歷造假往往蘊(yùn)藏著更大的隱患。舉個(gè)例子，一個(gè)候選人可 能某年 7 月就畢業(yè)了，但他的簡(jiǎn)歷上提供的時(shí)間是該年 11 月，那么有可能在這之間的時(shí)間段里有一段他不愿展示的工作經(jīng)歷。
“事實(shí)上，很多候選人根本沒(méi)有必要在學(xué)歷上造假?！蓖蹙S納表示，比如很多工作超過(guò) 10 年的高級(jí)管理人員，只是覺(jué)得自己當(dāng)初“?？粕被颉皼](méi)念過(guò)大學(xué)”的身份很沒(méi)面子而造假學(xué)歷，“事實(shí)上這對(duì)其在企業(yè)的管理能力已經(jīng)沒(méi)有任何意義，反倒是造假行為本身讓企 業(yè)懷疑其誠(chéng)信，實(shí)在是得不償失?！?/p>
工作履歷造假：重災(zāi)區(qū)!
與學(xué)歷造假相比，工作履歷才可謂是造假的“重災(zāi)區(qū)”!各種手法“層出不窮”，其中48%的簡(jiǎn)歷中都有在公司名稱、職位、時(shí)間、薪酬、離職原因等造假的現(xiàn)象。
首先是夸大職位。比如有些銷售型公司，最低層級(jí)的員工就叫做“客戶經(jīng)理”，這是為了便于其接觸客戶時(shí)有一定“身份地位”。這樣的“經(jīng)理”其實(shí)是根本沒(méi)有任何管理經(jīng)驗(yàn)的，但他在描述自己的時(shí)候可能就會(huì)說(shuō)“有帶過(guò)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)”。
在時(shí)間上做手腳的簡(jiǎn)歷更是隱藏了許多“貓膩”，比如一個(gè)部門(mén)總監(jiān)提交的簡(jiǎn)歷上顯示 其在 5 年內(nèi)共有兩段工作經(jīng)歷，但事實(shí)上他在這 5 年中竟然有多達(dá) 5 段以上的工作經(jīng)歷，其中還有兩段的時(shí)間均未超過(guò) 3 個(gè)月———這種未通過(guò)試用期的工作經(jīng)歷成為了他的難言之隱。
在職位和時(shí)間上同時(shí)造假的也大有人在。一位候選人在某公司工作了 10 年，前 7 年一
直處于中低職位，后 3 年升為公司副總。但他在簡(jiǎn)歷中將自己包裝成“前 3 年級(jí)別比較低，后 7 年是高級(jí)職位”。這種包裝手法不可謂不“巧妙”，因?yàn)橐话闳耸呛茈y辨別的，畢竟
他已經(jīng)做過(guò) 3 年的高級(jí)崗位，有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)了。
對(duì)于離職原因，有些屬于“善意造假”，相對(duì)還是可以接受的，比如是因?yàn)椤靶匠甑?、遭遇發(fā)展瓶頸”而離開(kāi)，但說(shuō)成是“想換一個(gè)工作環(huán)境或者行業(yè)”。但是，離職原因的“惡意造假”就不可容忍了，比如因?yàn)槟承┻`規(guī)違紀(jì)行為被前公司開(kāi)除，“甚至還有候選人在原公司還有法律糾紛沒(méi)有處理完畢，還被公安局多次傳訊過(guò)，這種情況他怎么可能對(duì)下家雇主主動(dòng)說(shuō)明呢?”
還有的簡(jiǎn)歷上描述“曾供職于某知名公司總部”，但實(shí)質(zhì)上可能只是該公司在國(guó)內(nèi)的二 三級(jí)公司，甚至是合作商或經(jīng)銷商?！斑€有的夸大公司性質(zhì)，動(dòng)輒就夸口說(shuō)是某某集團(tuán)的骨 干人員，可事實(shí)上就是掛靠在國(guó)家某部委下的只有兩三個(gè)員工的企業(yè)，名字確實(shí)也叫某某集 團(tuán)，相當(dāng)氣派，但只是靠老板某種權(quán)力和人脈關(guān)系做生意，實(shí)際上就是個(gè)皮包公司?！?/p>
一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷類的中低級(jí)員工是夸大自己的薪酬和業(yè)績(jī)，中高層則愿意夸大自己 所帶團(tuán)隊(duì)的規(guī)模和自己的管理能力;財(cái)務(wù)類、行政類員工則更愿意夸大自己的薪酬、工作長(zhǎng)短以及所在企業(yè)的知名度;技術(shù)類員工因?yàn)榭?jī)效工資相對(duì)占比較小，他們會(huì)夸大底薪，有利于跟下家做薪酬談判，此外，技術(shù)類員工還愿意夸大其在一個(gè)項(xiàng)目中所負(fù)擔(dān)的權(quán)重，也許他
只負(fù)責(zé)項(xiàng)目中單一模塊，但卻自稱整體管控項(xiàng)目;而管理類員工更愿意把自己塑造成一步一 個(gè)腳印、快速起步、短期內(nèi)奮斗到高層的“個(gè)人英雄”。
職場(chǎng)背景調(diào)查引出尷尬事
求職跳槽可謂職場(chǎng)常事，可離開(kāi)原單位，卻不一定離開(kāi)了原有的煩惱和糾紛。殊不知，時(shí)下越來(lái)越盛行的背景調(diào)查，已讓你的職業(yè)足跡環(huán)環(huán)相扣。
對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，背景調(diào)查固然是對(duì)誠(chéng)信和過(guò)...求職跳槽可謂職場(chǎng)常事，可離開(kāi)原單位，卻不一定離開(kāi)了原有的煩惱和糾紛。殊不知，時(shí)下越來(lái)越盛行的背景調(diào)查，已讓你的職業(yè)足跡環(huán)環(huán)相扣。
對(duì)于職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，背景調(diào)查固然是對(duì)誠(chéng)信和過(guò)往的最佳考驗(yàn)方式，但一不留神，不當(dāng)?shù)?背景調(diào)查也會(huì)讓人身陷尷尬和被動(dòng)，面對(duì)背景調(diào)查，職場(chǎng)人是“失聲”還是叫好呢?
剛被高薪聘請(qǐng)到漢口一家通訊技術(shù)公司的彭海怎么也沒(méi)有想到，一番背景調(diào)查讓他的私 人空間曝了光，弄得他難以在新公司樹(shù)立威信。
對(duì)于背景調(diào)查，作為中高層管理人員，彭海的遭遇并非頭次，從專業(yè)技術(shù)水平到為人處事，他都自信經(jīng)得起調(diào)查。彭海此次跳槽的薪水傳言可觀，在行業(yè)內(nèi)幾家公司引起一番小波動(dòng)，有的羨慕，有的嫉妒。但是，這次跳槽時(shí)，調(diào)查人員與原公司人的私人閑聊成了作料，閑話在新公司不脛而走，給他造成了一定的被動(dòng)?！八x婚了，搞小三，他現(xiàn)在的老婆比他小 12 歲，真是老牛吃嫩草哦?！薄八屏亢玫煤?，經(jīng)常去酒吧嗨?！薄八捌藜依镄U有背景，走到今天不都靠的女人?”作為“空降兵”，彭海本來(lái)就在開(kāi)展工作上有一定難度，而眼下這些私人八卦，卻成了新同事茶余飯后的閑話，這弄得彭海十分難堪。
自己的事情只有自己知道，外界傳聞只是表面上的東西，彭海十分惱火。終于有一天，他當(dāng)著人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理的面發(fā)了火：“我的人品有問(wèn)題嗎?我的工作能力讓你們失望了嗎?為什么我剛進(jìn)來(lái)，不負(fù)責(zé)的私生活傳言卻到處泛濫?公司這樣的做法讓我很失望!如果貴公司如此不專業(yè)，那我將考慮另謀高就?！?/p>
上班提心吊膽只因當(dāng)初撒謊
“結(jié)束了就代表過(guò)去了，不應(yīng)該讓過(guò)去影響現(xiàn)在?！本W(wǎng)友 RAY 認(rèn)為，原單位人多嘴雜，利益角度不同，因此不能擔(dān)保在背景調(diào)查的資料上，會(huì)出現(xiàn)某些具有“殺傷力”的話。一旦如此，那她跳槽就功虧一簣了，況且就她單方面來(lái)說(shuō)，有些事情她不可能做到全透明。
RAY 剛畢業(yè)的第一份工作，是在漢口一家公司做行政出納，這家私營(yíng)企業(yè)提供的薪水并不能讓 RAY 滿意，但離家近，同時(shí)可積累點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，一年之后，RAY 越來(lái)越不能忍受低薪和高工作量的反比狀態(tài)，大學(xué)同寢室的汪娜跟她職位相同，薪水卻高很多，于是 RAY 悄然上網(wǎng)投簡(jiǎn)歷，三個(gè)月前，終于與一家集團(tuán)公司達(dá)成協(xié)議。
新公司規(guī)定很?chē)?yán)格，對(duì)每位新進(jìn)人員，除了各種入職培訓(xùn)，中層以上管理者都有背景調(diào) 查這一環(huán)節(jié)。作為普通職員，也得回原單位填寫(xiě)一份調(diào)查問(wèn)卷。RAY 把問(wèn)卷拿回去填了，但是沒(méi)給新單位，因?yàn)樗懊嬖囌勑剿畷r(shí)對(duì)新公司撒謊，把原單位工資報(bào)高了，此調(diào)查表 一交立馬露餡。
眼下，RAY 已經(jīng)正式工作了一個(gè)多月，上面至今也沒(méi)有通知她交表，她也知道自己的做法不對(duì)，但 RAY 真希望此事不了了之。
拒絕調(diào)查誤人傷己雙刃劍得好好把握
光谷一家企業(yè)人力資源部經(jīng)理范俊杰告訴記者，不少職位對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因此背景調(diào)查顯得非常重要，為體現(xiàn)專業(yè)性，公司往往將調(diào)查一事，交給專業(yè)公司操作?！氨尘罢{(diào)查是雙刃劍，操作不當(dāng)就給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)麻煩和傷害，這是我們不希望看到的情況?！?范俊杰說(shuō)。
該公司曾招聘過(guò)一位劉姓銷售總經(jīng)理，從簡(jiǎn)歷上看，劉先生可謂“完美”，EMBA 在讀，曾在深圳、東莞、蘇州等多家知名企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷售中高層職務(wù)，簡(jiǎn)歷銜接時(shí)間也非常緊 密，幾乎沒(méi)有“閑置”時(shí)間。但當(dāng)調(diào)查機(jī)構(gòu)要求劉先生提供證明人姓名電話時(shí)，劉先生態(tài)度 變得不配合，聲稱公司“不信任他”。幾經(jīng)協(xié)調(diào)無(wú)果，公司只好放棄了與劉先生的合作。
“適度的水分可以理解，但拒絕配合的態(tài)度，讓企業(yè)不得不質(zhì)疑其職業(yè)歷程的真實(shí)度?！?范俊杰認(rèn)為，背景調(diào)查不管對(duì)于企業(yè)還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是一種負(fù)責(zé)的方式，但專業(yè)性和規(guī)范化十分必要。
四、員工背景調(diào)查的方法
背景調(diào)查的目的是人力資源部門(mén)盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠(chéng)信程度等信息，一般來(lái)說(shuō)，員工背景調(diào)查都是在員工通過(guò)面試，準(zhǔn)備錄用的階段進(jìn)行，而此時(shí)，員工尚未離職，如果此時(shí)員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會(huì)造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會(huì)陷于被動(dòng)，甚至無(wú)法生存等，員工也會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時(shí)要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實(shí)反映出來(lái)。
目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查、HR 聯(lián)盟等。
1、電話調(diào)查
人力資源部門(mén)通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對(duì)擬錄用的員工的學(xué)歷、培 訓(xùn)經(jīng)歷、證書(shū)等進(jìn)行調(diào)查，而對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績(jī)、離職原因、入職和離職時(shí)間等就不 好進(jìn)行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門(mén)、上司、同事等核實(shí)詳細(xì)情況，只有通 過(guò)電話調(diào)查比較合適。
使用電話對(duì)擬錄用員工進(jìn)行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段，通常，公司的人力資 源部的招聘專員通過(guò)擬錄用員工留下的電話號(hào)碼或者通過(guò)其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對(duì)擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門(mén) 的上下級(jí)進(jìn)行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的 隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺(jué)(尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)，容易使被調(diào)查者的工作陷于被動(dòng);不少 被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動(dòng)或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會(huì)對(duì)跳 槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評(píng)價(jià)，甚至?xí)脵C(jī)捅上一刀。這樣一來(lái)，不僅被調(diào)查員 工可能因此失去工作的機(jī)會(huì)，招聘企業(yè)也可能因?yàn)檫@些不客觀的評(píng)價(jià)而失去真正的人才。
2、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查
企業(yè)自身在進(jìn)行員工背景調(diào)查時(shí)，往往操作起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且由于很多員工來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在實(shí)施員工背景調(diào)查時(shí)無(wú)法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無(wú)法保證調(diào)查出來(lái)的結(jié)果的真實(shí)性和有效性。因此，對(duì)于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會(huì)委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫(kù)和跟法院、公安機(jī)關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢(shì)，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信 息，且能保證員工背景調(diào)查報(bào)告客觀、可信。如清華大學(xué)作為國(guó)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學(xué)，在 高端人才引進(jìn)方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進(jìn)行員工調(diào)查的方法，對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)情 況進(jìn)行調(diào)查，主要包括簡(jiǎn)歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，這樣確保了他們 引進(jìn)的人才是真正的高端人才，對(duì)提升學(xué)校的學(xué)術(shù)地位，占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點(diǎn)，無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生較好 的效果。
但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背 景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)較大的人力成本壓力;其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進(jìn) 行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對(duì)于非核心崗位的擬錄用 人員基于成本壓力，一般不會(huì)進(jìn)行委托，調(diào)查對(duì)象的適用范圍不是特別廣;再次，中國(guó)的員 工背景調(diào)查市場(chǎng)尚處于初級(jí)階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫(kù)尚不健全，且各 種調(diào)查公司魚(yú)目混珠，再加上企業(yè)對(duì)員工背景調(diào)查認(rèn)識(shí)不足，在國(guó)內(nèi)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工 背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。
3、利用行業(yè) HR 聯(lián)盟，進(jìn)行員工背景調(diào)查
各個(gè)行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，尤其是決定企業(yè)命運(yùn)的核心技術(shù)或營(yíng)銷崗位，事實(shí)上，企業(yè)之間人才的流動(dòng)更多是在相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)之間進(jìn)行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門(mén)與企業(yè)間市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)相比，相互之間對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會(huì)走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫(kù)等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)
展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會(huì)建立 HR 聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動(dòng)人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。
很多國(guó)外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的 HR 聯(lián)盟，HR 聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)、招聘、員工數(shù)據(jù)庫(kù)收集等，企業(yè)對(duì)擬錄用核心崗位員工進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，可以充 分利用 HR 聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫(kù)優(yōu)勢(shì)，并且調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)資料較為真實(shí)和客觀。
總之，對(duì)核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢(shì)在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時(shí)要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時(shí)調(diào)查時(shí)盡可能多的聽(tīng)取多方意見(jiàn)，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。
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