下面是范文網(wǎng)小編分享的入職背景調(diào)查報告共3篇 新員工入職背景調(diào)查，供大家賞析。

入職背景調(diào)查報告共1

　　入職背景調(diào)查表被調(diào)查人調(diào)查公司協(xié)助調(diào)查人詢問問題目的調(diào)查結(jié)果申請職位調(diào)查人調(diào)查日期員工提供原公司座機(jī)，并通過網(wǎng)絡(luò)搜索進(jìn)確保應(yīng)聘者提供的座機(jī)號碼的真實性行核對請問**部門的**是否在貴公司工作過？現(xiàn) 初步確定應(yīng)聘者是否在此公司、部門工作過在還在職嗎？ 那**（應(yīng)聘人員簡歷中提供的上司）曾在貴公司工作過嗎？ 您能幫忙查一下他的電確定員工簡歷上提供的上司人員姓名和號碼的真實性話號碼嗎？（他的聯(lián)系方式是這個嗎）請問**（應(yīng)聘人員）什么時候進(jìn)入貴公司確定應(yīng)聘者在上家單位工作時間的真實性和離職手續(xù)是HR部門或綜合管理部的，什么時候辦理完離職手續(xù)的？否辦理完畢門看離職原因是否與其簡歷的離職原因相符，確定其誠信公司與他解除勞動關(guān)系的原因是什么？性。確定員工擔(dān)任職位的真實性，并通過此來考量其提供簡他在這段時間都擔(dān)任過什么職位？歷的真實性和其在工作時間內(nèi)是否有晉升是否和公司或公司員工發(fā)生過糾紛？什么確定是否存在糾紛，什么樣的原因?qū)е碌募m紛糾紛？公司或所在部門員工加班多嗎？他在公司經(jīng)常加班嗎？從其和其它人員的加班程度對比，來確定員工對公司的內(nèi)驅(qū)力和歸屬感員工提供，并通過公司的HR部門進(jìn)行核對確定身份和手機(jī)號碼的真實性他在部門中共擔(dān)任過幾個職位，主要工作做什么？你感覺他在***方面（公司專注的能力方面）怎么樣，他做過***嗎？和自身表述是否吻合，并且看與簡歷內(nèi)容和面試描述是否相符。來確定此人是否憑能力一直處在發(fā)展中確定我們公司要求的重要能力或素質(zhì)是否在原先單位表現(xiàn)突出或存在缺陷直屬上司或所屬部門部門的**項目是你們共同完成的嗎？（簡看其面試中提到的其親自做的項目是否屬實，其提到的最高主管歷中描述的），他受到過什么獎勵？個人獎勵是否屬實在工作中他會主動找你溝通工作嗎，他的確定其和人員的溝通能力和主動性，從其在部門中的表業(yè)績在您部門處于一個什么樣的位置？現(xiàn)來了解員工的工作表現(xiàn)程度你感覺他還需有待改進(jìn)的地方有哪些？看其人所存在的缺點(diǎn)，并且確定其缺點(diǎn)是否對現(xiàn)應(yīng)聘的職位工作有很大影響他離職的原因是什么？他離職時是否和你再次確定其離職原因，并且確定他離職理由是否說服了進(jìn)行過交流？你是怎么看待他離職的？上司？其它（業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)部根據(jù)崗位性質(zhì)確定是否進(jìn)行門或同事、下屬）調(diào)查結(jié)果□通過 □待定 □淘汰入職人員的工作表現(xiàn)和協(xié)調(diào)溝通能力備注

入職背景調(diào)查報告共2

　　關(guān)于應(yīng)聘到外企的入職前背景調(diào)查的問題，求助各位 100分

　　回答：1瀏覽：1279提問時間：2008-06-29 10:42

　　我應(yīng)聘到一家外企做客服，已經(jīng)給了offer，但新單位要原單位的離職證明才能簽約，而我原來的單位是個體工商戶，沒有公章（行政章和財務(wù)章也沒有），出不了有公章的離職證明，而且我與之前那家公司也沒有簽任何的勞動合同，單位也沒有給買保險，薪水都是每月付現(xiàn)金的，總之就是出示不了有法律意義的書面離職證明。

　　跟新單位的hr說了這個情況，她讓我復(fù)印原單位的營業(yè)執(zhí)照和一份有老板和經(jīng)理簽名的離職證明給他們，但是原單位老板說簽名可以給我簽，但是營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件是不能給我的，就是現(xiàn)在的在職員工要他們也不給的。

　　我這樣跟新單位的hrmm說了之后，她說那就要做背景調(diào)查了，要2-3周時間，讓我等通知。

　　我想問問，這種情況是能簽約的機(jī)會大還是最后不要我的機(jī)會大?。恳驗檎麄€招聘流程都很正規(guī)的，從筆試——群面——經(jīng)理一對一面——體檢，最后連簽約時間都跟我說了，就因為這個離職證明的問題說簽約時間要另定，等他們通知。現(xiàn)在過了快一周了，我不知道是否需要打電話過去hr那邊問問還是再繼續(xù)等待？

　　另外補(bǔ)充一下，我原單位的工作地點(diǎn)有兩個，我在新寫字樓上班（新單位入職表上寫的也是這個地址和那里的聯(lián)系電話），但網(wǎng)上能查到的原單位的地址寫的是舊寫字樓的，電話也是舊寫字樓的電話，這樣有沒有影響?。?/p>

　　2008-06-30 21:52 提高懸賞100分

　　共0條評論...最佳答案 此答案由提問者自己選擇，并不代表愛問知識人的觀點(diǎn) 揪錯 ┆ 評論 ┆ 舉報

　　虛竹

　　[學(xué)長] 建議你找原單位開一張離職證明, 順便在證明上讓經(jīng)理簽字及留下營業(yè)執(zhí)照上的號碼,法人代表及注冊地址, 這樣交回新公司.

　　重要的是讓新公司看到你并沒有騙他們, 新公司可以對這些資料進(jìn)行查證.

入職背景調(diào)查報告共3

　　如何做好員工入職背景調(diào)查

　　入職背景調(diào)查，幫助企業(yè)豎起人才招聘防火墻

　　“春眠不覺曉，簡歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。” 這首打油詩體現(xiàn)了人力資源人員對虛假應(yīng)聘材料泛濫這一現(xiàn)象的無奈。

　　根據(jù)中國第五次人口普查資料反映，全國持假文憑者已達(dá)60萬人，相當(dāng)于90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項資料顯示，美國有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。

　　當(dāng)前，一方面企業(yè)人才空缺、求賢若渴，另一方面是人才市場魚龍混雜，忽悠撞騙，這對企業(yè)面試官提出了極高的要求，恨不得變成火眼金金。但是企業(yè)的人力資源人員，通過面試僅憑自己的經(jīng)驗和判斷，很容易因急生錯。而招聘的失誤不僅浪費(fèi)了公司的招聘成本，同時也可能帶來其他方面的損失。而隨著勞動法合同法的頒布，企業(yè)對用人越來越謹(jǐn)慎。掌握一定的工具，有利于減少這方面的失誤。被稱作為人才招聘的“防火墻”的入職背景調(diào)查被人力資源從業(yè)者越來越認(rèn)同，背景調(diào)查已經(jīng)成為了招聘流程的一個重要環(huán)節(jié)。做好入職員工背景調(diào)查不僅可以減少招聘風(fēng)險，也可以為企業(yè)選拔合適的人才提供決策依據(jù)，從而提高招聘的有效性。

　　入職員工背景調(diào)查就是通過各種正常的、符合法律法規(guī)的方法和途徑，獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息。通過對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的簡歷信息、面試收集的信息等進(jìn)行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括其以前的受教育背景、工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)等等。

　　忽略背景調(diào)查，公司引狼入室

　　上海萬邦廣告公司在業(yè)內(nèi)赫赫有名，經(jīng)過年公司更是發(fā)展迅速，總經(jīng)理萬友彬計劃開拓上海周邊城市業(yè)務(wù)。最近蘇州分公司剛剛成立，事情特別多，萬總幾乎每周兩頭跑，萬總主要精力放在蘇州公司市場開拓上，令自己最不放心的是上海的廣告業(yè)務(wù)。因為公司的廣告業(yè)務(wù)以前都是自己親自抓，為了公司的順利發(fā)展，總經(jīng)理萬友彬決定引入一位市場總監(jiān)來管理上海公司的業(yè)務(wù)。在年初的招聘會上，萬總百里挑一，相中了業(yè)務(wù)及管理能力突出的張如初。開始的6個月，張如初在崗位上表現(xiàn)出色，萬總非常滿意?？墒?，讓萬總非常意外的是，工作滿6個月的張如初毅然提出辭職，原因是覺得在公司的發(fā)展不適合自己。萬總覺得理由很牽強(qiáng)，于是苦苦挽留，但張如初還是走了，萬總非常惋惜。讓萬總震驚的是張如初離職后的3個月，公司幾個重要客戶流失了。經(jīng)過調(diào)查了解，是張如初帶走的，張如初被另一家廣告公司以更高的薪酬和提成挖走了。經(jīng)過對張如初的進(jìn)一步了解，原來張如初的簡歷作假，有3個公司的經(jīng)歷都沒有滿6個月，這些經(jīng)歷都沒有在簡歷上體現(xiàn)出來，而是延長其他工作經(jīng)歷的時間來掩蓋這個事實，張如初在其他的公司也有類似的行為。萬總后悔莫及，責(zé)怪自己面試時太大意了。一邊是流失了重要客戶，一邊是職位空缺自己采用分身術(shù)也忙不過來。

　　其實，如果萬邦廣告進(jìn)行背景調(diào)查，張如初的虛假信息應(yīng)該可以在北京調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，而對于張如初為了追逐眼前利益帶走客戶的行為也可以避免。

　　發(fā)現(xiàn)簡歷虛假信息的常用方法

　　方法一：對比《應(yīng)聘人員登記表》與《個人簡歷》中的信息

　　很多企業(yè)認(rèn)為有了應(yīng)聘人員《個人簡歷》后就不需要缺少填寫《應(yīng)聘人員登記表》。這是非常錯誤的。

　　應(yīng)聘人員的簡歷是可以精心炮制，甚至請人代寫，從內(nèi)容上有許多不可靠的。我們建議企業(yè)在應(yīng)聘人第一次來公司面試時，首先讓應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》。從登記表上的字跡和填寫內(nèi)容的完整性和詳實程度，我們可以對應(yīng)聘者基本素質(zhì)和應(yīng)聘愿意有更準(zhǔn)確的分析。更重要的是，將聘者在面試前填寫《應(yīng)聘人員登記表》與其早先通過郵件或郵寄交給人力資源部的《人個簡歷》和信息進(jìn)行對比，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在學(xué)歷、工作經(jīng)歷、擔(dān)任職務(wù)方面有沒有虛假信息。這種方法基于這樣一個原理：人在講述自己真實狀況時，不論他講述多少次都會是一致的，而一個人在說謊時，就有可能出現(xiàn)多次說謊不一致的情況，因為一個人是很難記住他每次說謊的內(nèi)容。

　　我們幫助企業(yè)在面試“姜兵”這個人的時候發(fā)現(xiàn)其《應(yīng)聘人員登記表》與其三個星期前發(fā)給公司的《個人簡歷》有的三處不一致。1997年一2003年的職位一邊寫 “副部長”，另一邊寫“副經(jīng)理”；他所在的最后一家公司的起始時間一邊寫2004年“5月”，一邊寫“8月”，而職務(wù)也是一邊寫“副總”，一邊寫“總監(jiān)”。在面試中，面試官對這三個矛盾之處進(jìn)行了質(zhì)疑提問，姜兵雖做解釋但很牽強(qiáng)。后來對其工作過的單位進(jìn)行背景調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)其簡歷中的不真實信息還有很，公司遂不錄用。

　　有些應(yīng)聘者做了很多種版本的簡歷，為了獲取面試機(jī)會，簡歷中存在水分，有時應(yīng)聘者也忘記了最近發(fā)送的簡歷信息?！稇?yīng)聘人員登記表》有助于與應(yīng)聘者投遞的簡歷進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)不一致的信息，并在初試時進(jìn)行了解，對于信息出入比較大的，可以在初試的時候把應(yīng)聘者淘汰。

　　方法二：通過專業(yè)網(wǎng)站確認(rèn)學(xué)歷等信息真?zhèn)巍?/p>

　　由全國高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心主辦的中國高等教育信息網(wǎng)提供學(xué)歷信息的查詢，可以通過短信或聲訊電話獲取查詢碼，短信查詢每個查詢碼為2元。獲取查詢碼后登陸網(wǎng)站的將員工提供的學(xué)歷證書編號輸入網(wǎng)站，將可以檢測學(xué)歷證書的真?zhèn)涡畔ⅰτ趹?yīng)屆畢業(yè)生的學(xué)歷信息可以在網(wǎng)站免費(fèi)進(jìn)行查詢。

　　方法三：通過歷任雇用公司電話對應(yīng)聘者經(jīng)歷進(jìn)行核實。

　　歷任雇用公司電話調(diào)查是對應(yīng)聘者工作經(jīng)歷核實的重要途徑。有助于全面了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷的真實性以及工作能力與業(yè)績表現(xiàn)情況。

　　以上是背景調(diào)查最常用的方法。 誰來做背景調(diào)查

　　參與應(yīng)聘人員面試的人力資源面試官是做背景調(diào)查的好人選。人力資源面試官了解通過簡歷、面試對應(yīng)聘者有較深入的了解。

　　● 調(diào)查有針對性。人力資源部面試官通過閱讀簡歷以及面試，對應(yīng)聘者有比較深入的了解。哪些問題是需要調(diào)查的重點(diǎn)，能對信息的要點(diǎn)作有效挖掘。

　　● 專業(yè)性?？梢詫θ肆Y源部面試官進(jìn)行背景調(diào)查培訓(xùn)，掌握一定的方法，長期背景調(diào)查經(jīng)驗的積累，也有助于提高背景調(diào)查的專業(yè)性與敏銳性。

　　● 能進(jìn)行有效判斷。人力資源部面試官通過簡歷及面試，熟悉應(yīng)聘者的經(jīng)歷，在背景調(diào)查時能更有效地判斷雇主提供信息的客觀性、準(zhǔn)確性。有的雇主會故意給予過高的評價，或者故意低調(diào)評價員工。

　　● 成本低。企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行調(diào)查，通過電話就可以了，投入適當(dāng)?shù)臅r間與精力就可以獲得需要的信息。

　　背景調(diào)查操作七要點(diǎn)

　　背景調(diào)查也是招聘中的一門學(xué)問，如果操作不當(dāng)可能損害應(yīng)聘者利益，影響公司的雇主形象。經(jīng)過背景調(diào)查長期的實踐，在背景調(diào)查操作中要注意以下幾點(diǎn)：

　　要點(diǎn)一：告知應(yīng)聘人，獲得允許和理解

　　背景調(diào)查在一定程度上可能觸犯了應(yīng)聘者的隱私，為了互相的全面了解，獲得互相合作的機(jī)會，在征得應(yīng)聘者的允許和理解下可以進(jìn)行?？梢栽凇稇?yīng)聘人員登記表》中設(shè)計一欄“背景調(diào)查”，讓應(yīng)聘者提供最近工作的單位，并提供證明人及聯(lián)系電話?！稇?yīng)聘人員登記表》需要應(yīng)聘者簽字，并聲明所填的信息都是真實的。這樣做相當(dāng)于已經(jīng)告訴應(yīng)聘者我們后續(xù)可能會做這樣一個工作，那么應(yīng)聘者將謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的對表格所填的信息。而應(yīng)聘者也能理解企業(yè)謹(jǐn)慎錄用人的行為，而不會導(dǎo)致應(yīng)聘者反感調(diào)查隱私甚至投訴公司這種做法。

　　要點(diǎn)二：不對應(yīng)聘人未離職的單位進(jìn)行調(diào)查

　　如果你對他正在受雇用的公司了解情況的話，會給應(yīng)聘者的工作帶來不便。

　　長城商貿(mào)公司的丁佳因個人發(fā)展需要想換一份工作，在沒有辭職的情況下去C公司面試了，面試中丁佳表現(xiàn)出色。根據(jù)公司招聘流程，如果丁佳背景調(diào)查合格的話，決定錄用。人力資源部在作調(diào)查時，對丁佳未離職的公司也進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果這件事在長城商貿(mào)公司引起了很大的轟動，部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理甚至總經(jīng)理都幾次找丁佳談話，幾個星期丁佳幾乎成了同事中的異類。丁佳因為受不住幾方的壓力，提前辭職了。丁佳最終也沒有去C公司，因為C公司的做法讓她很為難、很反感。

　　因此，在作背景調(diào)查時，不宜貿(mào)然對正在受雇的公司進(jìn)行背景調(diào)查，可以通過其他方式了解相關(guān)信息，而不要帶來對應(yīng)聘者的不便。

　　要點(diǎn)三：在面試過程確定背景調(diào)查的重點(diǎn)

　　應(yīng)聘者的很多信息可以通過面試對應(yīng)聘者進(jìn)一步收集，通過判斷，對于面試中應(yīng)聘者提供中有疑點(diǎn)的在背景調(diào)查時需進(jìn)行核實。如工作時間、在工作中承擔(dān)的角色、工作的真實業(yè)績等，這些方面的疑點(diǎn)需要在面試時就進(jìn)行記錄，作為為背景調(diào)查的重點(diǎn)。

　　在進(jìn)行工作經(jīng)歷背景調(diào)查時，一般重點(diǎn)對最近兩份工作的經(jīng)歷進(jìn)行了解與核實。如果最近兩次經(jīng)歷時間都不長，而且受雇的公司比較多，可以重點(diǎn)調(diào)查5年內(nèi)的工作經(jīng)歷，因為最近的工作經(jīng)歷能更好的反應(yīng)目前的能力狀態(tài)。同時，對于經(jīng)常換工作的應(yīng)聘者，需要更多了解應(yīng)聘者離職原因。

　　背景調(diào)查的主要了解應(yīng)聘者提供的信息是否真實及應(yīng)聘者未曾提到但與工作密切相關(guān)的信息，了解的主要內(nèi)容包括：工作的職位角色、工作經(jīng)歷的時間是否吻合、離職的原因、工作的表現(xiàn)如何等，如下表。對于表中的第8點(diǎn)，一定要注意收集，盡量讓信息提供者提供相關(guān)的信息。應(yīng)聘者受雇某公司的背景調(diào)查記錄表一般由2至4份組成，相關(guān)信息一般從應(yīng)聘者他的直接上級、工作聯(lián)系緊密的同事、直接下屬以及人力資源部人員處了解。特別是公司關(guān)鍵崗位背景調(diào)查時一定要全面收集信息。在背景調(diào)查時也不一定面面俱到，但是一定要把關(guān)鍵的信息收集到，如面試中發(fā)現(xiàn)的重要疑點(diǎn)。

　　要點(diǎn)四：最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查。

　　從背景調(diào)查的內(nèi)容上看，做一個人的背景調(diào)查工作量也不小。因此背景調(diào)查最好安排在終試結(jié)束后，并在入職前進(jìn)行。此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有進(jìn)行調(diào)查的意義，這樣量就小很多了。在這里強(qiáng)調(diào)一定要在發(fā)入職通知前進(jìn)行，不然人已經(jīng)來了，后因調(diào)查發(fā)現(xiàn)不合適，讓應(yīng)聘者在試用期離職，這樣作不僅傷害了應(yīng)聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

　　要點(diǎn)五：電話調(diào)查時把握重點(diǎn)，禮貌有效提問。

　　調(diào)查人員做背景調(diào)查時應(yīng)簡單的自我介紹，要禮貌、語言得體。充分考慮背景調(diào)查信息提供者的時間，把握重點(diǎn)，對于對方時間緊急的，問問題也不必面面俱到。

　　把握以上要點(diǎn)，做背景調(diào)查基本上沒有問題了。能做好背景調(diào)查，不僅為企業(yè)選擇合適的人提供了事實依據(jù)，還能減少公司的各方面風(fēng)險，上海萬邦廣告公司的悲劇就能盡可能少的發(fā)生。

　　下面先講兩個真實案例：

　　某甲，曾為某公司高管，在職期間領(lǐng)導(dǎo)該公司實現(xiàn)跨越式發(fā)展，在業(yè)內(nèi)小有名氣。后因老板背信棄義，被迫離開公司。因離開時老板不兌現(xiàn)承諾，與其發(fā)生糾紛。

　　之后，甲到另一公司應(yīng)聘，該公司對其經(jīng)驗?zāi)芰Ψ浅M意，有意錄用。于是對甲進(jìn)行背景調(diào)查確認(rèn)。在調(diào)查過程中上一公司老板對甲大肆污蔑，最終使這一公司放棄對甲錄用。

　　某乙，簡歷中顯示曾于某大公司工作，并任管理職務(wù)。公司在做背景調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，其工作的公司均在外地，調(diào)查時基本找不到證明人，無法清楚了解其情況。但因其應(yīng)聘公司規(guī)模明顯差于其簡歷所寫的公司，鑒于對大公司的崇拜，最后錄用乙。

　　雖然這家公司在招聘時進(jìn)行了背景調(diào)查，但后來在實際工作中證明，他們錯誤的放棄了甲，也錯誤錄用了乙。甲被另一同行聘用，幾年來使原實力不如該公司的這一同行業(yè)務(wù)得到迅猛發(fā)展，現(xiàn)已成為國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先的公司。而乙呢，在進(jìn)公司不到兩個月就被舉報工作中吃拿卡要，最后將其開除。

　　諸如以上的例子在當(dāng)今社會中可謂不勝枚舉，那么作為招聘企業(yè)怎樣做才能保證既不使人才擦肩而過，又不讓害群之馬進(jìn)入公司呢？總結(jié)幾點(diǎn)僅供參考。

　　一、背景調(diào)查應(yīng)從多個維度展開。

　　背景調(diào)查應(yīng)從被調(diào)查人的同事、工作過的企業(yè)及與該企業(yè)有聯(lián)系的相關(guān)人或單位等多個維度展開。并設(shè)定好各維度的權(quán)重。關(guān)于被調(diào)查人工作企業(yè)的權(quán)重，如果該企業(yè)是大型國有股份企業(yè)，權(quán)重設(shè)置應(yīng)較高；如為中小企業(yè)，建議權(quán)重不要太高。

　　二、背景調(diào)查要系統(tǒng)全面。

　　背景調(diào)查一定要做徹底，不能草草了事。首先要有調(diào)查計劃，確定調(diào)查內(nèi)容（如簡歷真實性、職務(wù)、薪酬、學(xué)歷、業(yè)績表現(xiàn)、離職原因等。）及調(diào)查方式，然后再通過正式渠道展開調(diào)查。總之，調(diào)查一定要系統(tǒng)全面。

　　三、背景調(diào)查應(yīng)征得被調(diào)查人的同意。

　　背景調(diào)查應(yīng)取得被調(diào)查人的同意是對其起碼的尊重。背景調(diào)查信息肯定會通過各種渠道傳遞給被調(diào)查人，如不事先告知難免會產(chǎn)生一些誤解。

　　四、在職者應(yīng)聘時忌馬上做背景調(diào)查。

　　在職者應(yīng)聘時，在其應(yīng)聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此時做背景調(diào)查可能會給求職者帶來不必要的麻煩。所以在職者背景調(diào)查可在其上崗以后再做更好些。

　　五、提高調(diào)查的技巧

　　首先背景調(diào)查對象不要太多，一般只對重要職位進(jìn)行背景調(diào)查；在做背景調(diào)查時不要只調(diào)查被調(diào)查人提供的聯(lián)系人；采取調(diào)查方式可靈活多樣，但最好采用設(shè)計好的調(diào)查問卷方式進(jìn)行。

　　獵頭如何做好個人的背景調(diào)查

　　很多朋友對獵頭公司的運(yùn)作感到很神秘，尤其是對于“背景調(diào)查”，不知道獵頭顧問是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

　　背景調(diào)查，英文翻譯為Background Investigation或者reference checking，是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時間和財力，但一般仍值得去做。

　　一、背景調(diào)查的必要性

　　根據(jù)我國人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá)60萬人以上，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)，同時有三分之一的求職者的簡歷有不同程度的虛假！據(jù)美國一項資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。

　　獵頭公司會對每一位推薦的候選人進(jìn)行深入的背景調(diào)查，這不僅僅是獵頭行業(yè)的基本規(guī)則，也是獵頭公司存在的重要價值體現(xiàn)。越來越多的企業(yè)，對求職者簡歷的造假表示出非常的反感，而錄用背景不真實的人，有時候的代價是非常巨大的。

　　馬瑟斯最近為一家國際性企業(yè)工作，這家公司聘用了一個哈佛畢業(yè)生，此人的資格“幾近完美”。聘用此人后不久，公司便產(chǎn)生了狐疑：他總是很晚才離開公司，而且舉止怪異。后來，人們發(fā)現(xiàn)他偷公司的軟件。“在做出解雇決定前，我們向他先前的三個雇主求證，他們都道出了此人的丑聞：他曾經(jīng)濫用職權(quán)、他曾經(jīng)虐待他的妻子、他曾經(jīng)因為偷竊而被公司開除?！?/p>

　　另據(jù)媒體報道，在廣東曾經(jīng)發(fā)生過競爭對手派人打入對方竊取技術(shù)資料的“工業(yè)間諜”案。一家微電子企業(yè)在招收了５名技術(shù)開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術(shù)被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產(chǎn)品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經(jīng)過內(nèi)查外調(diào)，終于發(fā)現(xiàn)，在最新招聘的５名技術(shù)人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務(wù)就是竊取技術(shù)秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻無法彌補(bǔ)。

　　有一家企業(yè)招收財務(wù)主管時，沒有對錄用人員進(jìn)行起碼的審查，結(jié)果，被錄用的人雖有高級職稱，卻是個有貪污前科的人。僅在１年內(nèi)，他就利用自己手中的財權(quán)，將公司的近２００萬元資金轉(zhuǎn)移并吞為己有。當(dāng)公司發(fā)覺時，此人已逃離出境。

　　以上的例子可謂“血淋淋”的教訓(xùn)。由此可見，對錄用人員，特別是關(guān)鍵崗位、重要人員的背景調(diào)查不但是必要的，而且是必須的。所以有些獵頭公司已經(jīng)專門把背景調(diào)查服務(wù)列為可以提供的核心產(chǎn)品之一。

　　二、背景調(diào)查的內(nèi)容

　　當(dāng)獵頭告知候選人已經(jīng)開始著手對其進(jìn)行背景調(diào)查，那么通常這個候選人已經(jīng)被客戶認(rèn)可了。獲得這個職位的可能性已經(jīng)是80%以上了。

　　獵頭的背景調(diào)查是針對候選人的各種情況進(jìn)行的，調(diào)查的內(nèi)容包括以下幾方面：

　　1、候選人學(xué)歷、證書的調(diào)查。

　　對于學(xué)歷的調(diào)查，比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學(xué)歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。獵頭公司一般會采取“證書編號網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配合調(diào)查”的方法，除非是一些年代比較久遠(yuǎn)的學(xué)?；蛘呤且呀?jīng)不存在的學(xué)校，一般的學(xué)校的檔案館都會存放學(xué)生的學(xué)歷證明，一般都會很快調(diào)查出結(jié)果；學(xué)歷存在的問題，主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學(xué)校讀過書，拿過學(xué)位。一種是入學(xué)的時間不對，或者是?？茖懗杀究?。還有一種是確實在該學(xué)校讀過書，但是不是該專業(yè)。

　　除了學(xué)歷以外，對于一些英文證書、技能證書的調(diào)查也是如此，一般網(wǎng)上都可以查到了。但一般如果是無關(guān)緊要的證書，獵頭一般不會做細(xì)致調(diào)查。

　　2、工作經(jīng)歷的核查

　　獵頭公司一般會對候選人近10年的工作經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查，年代太久遠(yuǎn)的意義也不大了。針對工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢訪談的方式進(jìn)行，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。關(guān)于工作經(jīng)歷調(diào)查，核心的內(nèi)容是有：

　　任職時間

　　有不少的經(jīng)理人，喜歡在任職時間上做假。一般表現(xiàn)形式是加長任期時間。很多經(jīng)理人也知道，頻繁的跳槽對于應(yīng)征新的崗位是個很大的障礙，因為頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠，心浮氣躁，或是忠誠度很差等。為此，為了帶給未來業(yè)主好的印象，部分經(jīng)理人對其任職時間進(jìn)行了肆意的修改。筆者碰到最過分的一個情況是S總在一個五星級酒店任職三個月的時間寫成了三年。

　　任職職位

　　職位不實這個現(xiàn)象是最普遍的，第一種表現(xiàn)是給自己“升官”。比如任職是經(jīng)理，說成是總監(jiān)；任職總監(jiān)的，說成是副總或總經(jīng)理；任職副總的，說成的總經(jīng)理或CEO。第二種表現(xiàn)是捏造任職經(jīng)歷。不曾在某公司任職過，但對該公司比較了解，就謊稱在該公司任職。

　　具體工作內(nèi)容

　　候選人擔(dān)任此職務(wù)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作有哪些。一定要弄清這些問題以避免混水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生，有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經(jīng)理，大部分時間是主管，卻在簡歷上寫擔(dān)任經(jīng)理職位兩年的時間；不分管銷售的副總，說成了分管銷售。因此背景調(diào)查能夠挖掘出一些不真實的信息。

　　候選人的工作表現(xiàn)

　　候選人的業(yè)績?nèi)绾?，與其他同事比較起來表現(xiàn)如何?？纯戳私獾降那闆r是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何，因為他們基本上最了解候選人的工作表現(xiàn)。有些候選人喜好吹噓，說業(yè)績翻了兩番等等，這種情況就特別需要調(diào)查。

　　人際關(guān)系能力

　　與其他同事相處的如何，是喜歡單打獨(dú)斗，還是團(tuán)隊精神很好?人際關(guān)系緊張，還是特別受歡迎？特別是對于從事管理類工作的候選人來說良好的交際能力和人際關(guān)系能力是不可或缺的。

　　離職原因分析

　　真實的離職原因是什么，若有機(jī)會他的上級或公司是否還愿雇傭他，或者還希望與他作同事?？纯从诤蜻x人自己說的是否一致，也許能發(fā)現(xiàn)候選人可能在某些方面有掩飾。

　　3、輔助資料調(diào)查

　　個人魅力如何？

　　做事風(fēng)格如何，工作積極性和熱情如何，下屬對其服從性和佩服度如何，獨(dú)立開展工作的能力如何，是否以身作則等，可以通過證明人對候選人的評價中反映出來，再結(jié)合面試的情況共同進(jìn)行評價。

　　在個性和誠信上的表現(xiàn)

　　如內(nèi)向還是外向，熱情還是冷淡，是否待人真誠，誠信方面有無問題，是否有發(fā)生過經(jīng)濟(jì)問題。誠信作為一種社會美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調(diào)查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強(qiáng)，企業(yè)也是不會聘用的。

　　證明人與候選人之間的關(guān)系

　　與候選人認(rèn)識多久，關(guān)系如何，證明人擔(dān)任什么職務(wù)。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何。請證明人評價一下候選人的優(yōu)點(diǎn)和不足之處（或者是需要提高的方面）。

　　三、背景調(diào)查的方式和方法

　　1、電話

　　獵頭公司在推薦候選人時，一般會要求候選人提供2-3名的證明人，明確證明人的姓名、聯(lián)系方式、職位等信息。一般的，會通過電話的方式與證明人取得聯(lián)系，在確認(rèn)身份的情況下，按部就班的咨詢相關(guān)問題。由于候選人一般會和證明人事先說明，所以通過電話的方式，也能夠取得證明人的信任。

　　2、書面

　　人力資源部作為官方的調(diào)查渠道，獵頭公司在做調(diào)查時，肯定是要和人力資源部打交道。有個可喜的現(xiàn)象，越來越多的人力資源部對于背景調(diào)查都愿意給予配合，但人力資源部的要求一般是要書面的正式函件。而通過這樣調(diào)查過來的效果往往比較好。

　　3、上門拜訪

　　針對有些項目候選人，特別是非常重要的崗位，獵頭公司有采用上門拜訪的方式，對原先候選人所經(jīng)歷的公司情況進(jìn)行調(diào)查，并多方面的對候選人的情況進(jìn)行訪問，這種方式往往能獲得大量的一手信息，特別是很多的董事長對獵頭公司這種負(fù)責(zé)任的態(tài)度會給予配合。

　　4、其他方式

　　利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查；從候選人的同學(xué)、老師中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺上調(diào)查，從合作客戶中調(diào)查等。

　　四、如何讓背景調(diào)查的結(jié)果更有效

　　候選人提供的證明人對他的評價有多少可信度呢？很多人對此都是有持懷疑態(tài)度的。當(dāng)然獵頭公司作為專業(yè)的機(jī)構(gòu)，不會不知道這個情況，一般的，也只能對證明人的評價打5折的信任。那么如何才能做到讓背景調(diào)查的結(jié)果更可信呢？以下幾個建議可供參考：

　　1、兼聽則明，偏信則暗，360度調(diào)查。

　　除了聽證明人的評價，也要多方調(diào)查才好。人力資源部作為官方渠道，肯定要聯(lián)系一下，如果有辦法獲得業(yè)主的評價將是更好的，另外也找到曾經(jīng)是候選人的同事來問問，相信如果10個人里面有7個人以上說好，那可以基本下結(jié)論，這個候選人是值得推薦的。有些獵頭公司也同樣采用360度調(diào)查的方法，有點(diǎn)類同于人力資源績效管理中的360度考評的辦法。對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對候選人得出公正的評價。比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。

　　2、設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱

　　“結(jié)構(gòu)化”調(diào)查問題提綱的設(shè)計類似于人力資源面試時比較普遍采用的“結(jié)構(gòu)化面試”問題提綱，這種方法的采取可以讓調(diào)查變得更有效，也更容易達(dá)到獵頭的調(diào)查目標(biāo)，請證明人按照提綱的標(biāo)準(zhǔn)來回答問題，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談。具體步驟有：

　　針對委托職位，設(shè)計候選人應(yīng)具備的能力素質(zhì)模型，從而就模型要素設(shè)計調(diào)查詢問的問題，有針對性的展開調(diào)查，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準(zhǔn)確性。

　　根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。

　　詢問的問題設(shè)計應(yīng)該注意對訴求答案的具體化和可量化，“結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實的結(jié)果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。

　　舉例：對一名人力資源總監(jiān)的背景調(diào)查

　?。?）、這名人力資源總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：

　　A、人力資源體系的搭建

　　B、績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行

　　C、??

　?。?）、對證明人的提問

　　如針對績效管理方案的設(shè)計與執(zhí)行：

　　您認(rèn)為XX設(shè)計的績效管理方案是什么樣的方案，能達(dá)到怎么樣的效果，您認(rèn)為這個方案是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)？

　　如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認(rèn)為他還有20分是那方面做得不好？

　　在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

　　所以，我們在設(shè)置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

　　五、背景調(diào)查應(yīng)該特別注意的幾個問題

　　1、在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。第一點(diǎn)，它做倒了對被調(diào)查的人的尊重。第二點(diǎn)，在進(jìn)行背景調(diào)查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權(quán)書以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。

　　2、限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。

　　3、應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

　　4、對在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因為如果你去進(jìn)行背景調(diào)查的話會對人才造成嚴(yán)重的影響。個人認(rèn)為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。

　　5．背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。

　　6、謹(jǐn)慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結(jié)果對求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進(jìn)行區(qū)分。

　　7、不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”也屬于個人隱私，公安部門負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機(jī)關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，其實一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。

　　8、與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意,明確的告知對方目的所在.讓對方確知你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項職務(wù),好讓對方可以就事論事的評論，當(dāng)對方在敘述時, 絕對不要中途插話, 因為一旦被打斷后, 有可能對方也不愿再繼續(xù)原來的話題了。

　　9、如果覺得對方似乎有意回避某些問題時, 你仍然應(yīng)該契而不舍的追究, 并誠懇的告知對方; 你之所以如此執(zhí)著,無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。

　　總的來說，目前國內(nèi)的獵頭市場處于一個快速發(fā)展的階段，市場秩序比較雜亂，各獵頭公司的服務(wù)水平和專業(yè)程度參差不齊，有些獵頭公司也不怎么會背景調(diào)查，以上各操作程序和觀點(diǎn)相信能對業(yè)內(nèi)同仁有所裨益。

　　淺談獵頭公司如何做背景調(diào)查

　　很多朋友對獵頭公司的運(yùn)作感到很神秘，尤其是對于“背景調(diào)查”，不知道獵頭顧問是怎么把候選人的情況掌握的那么清楚的？其實關(guān)于背景調(diào)查也并沒有什么神秘可言，獵頭公司的背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

　　獵頭公司在做背景調(diào)查之前，往往會和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這樣做的目的是即保證對被調(diào)查的尊重，同時也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明。

　　背景調(diào)查的分類：

　　1、基于素質(zhì)模型的素質(zhì)能力調(diào)查

　　在做此類調(diào)查之前，首先要對委托職位進(jìn)行分析，整理設(shè)計出此職位的素質(zhì)模型，針對此模型的要素來確定需要調(diào)查的重點(diǎn)。例如：對一名“營銷總監(jiān)”做調(diào)查，首先分析此職位的素質(zhì)模型的要素，比方說我們設(shè)定其中必須包含“對銷售團(tuán)隊的高效管理能力”一項，那么我們在調(diào)查中就要對這一項做側(cè)重的考評，看他以往的工作經(jīng)歷中是否具備或體現(xiàn)出這一方面的素質(zhì)??對候選人素質(zhì)能力的調(diào)查，方便我們把候選人的情況與委托職位做對比研究，從而保證我們搜尋工作的高效性和準(zhǔn)確性。

　　2、關(guān)于誠信品格的背景調(diào)查

　　誠信作為一種社會美德，是人人都應(yīng)具備的東西。同時，誠信也是所有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之本，所以一個不講誠信的人無論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調(diào)查非常重要，對不講誠信的人，無論能力再強(qiáng)，企業(yè)也是不會聘用的。

　　背景調(diào)查的范圍：

　　1、關(guān)于學(xué)歷、證書的調(diào)查

　　對于學(xué)歷的調(diào)查，獵頭公司一般會采取“證書編號網(wǎng)上查詢”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配合調(diào)查”的方法，一般都會很快調(diào)查出結(jié)果；對于一些技能證書的調(diào)查也是如此，但一般如果是無關(guān)緊要的證書，獵頭一般不會做細(xì)致調(diào)查。對于身份的調(diào)查借助公安機(jī)關(guān)就很容易調(diào)查出真?zhèn)巍?/p>

　　2、關(guān)于工作經(jīng)歷的核查

　　針對工作經(jīng)歷的調(diào)查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢訪談的方式進(jìn)行，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內(nèi)容，在其以往工作的單位的同事中展開調(diào)查。這一方面的調(diào)查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調(diào)查中被排除和淘汰掉的。

　　背景調(diào)查的方式：

　　1、利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且能保守秘密的朋友做調(diào)查。

　　2、讓候選人提供2—3名證明人做第一輪的調(diào)查，然后讓接受咨詢者再提供1—2名人選進(jìn)行第二輪的調(diào)查。提請注意的是，對于目前仍在職的候選人，可向其已離職的同事進(jìn)行咨詢，以免給候選人目前的處境造成不必要的影響。

　　3、對于接受調(diào)查的證明人的劃定范圍，一般涉及候選人的“上級、下級、平級、原單位其他相關(guān)部門以及候選人以往的部分客戶等”，這樣全方位的360度調(diào)查，更有利于得到準(zhǔn)確的信息，從而對候選人得出公正的評價。

　　如何確保在證明人處獲取的信息是準(zhǔn)確的呢?

　　1、對委托職位進(jìn)行分析、評估，設(shè)計出能力素質(zhì)模型。

　　設(shè)計出素質(zhì)模型，我們就容易就其要素設(shè)計調(diào)查詢問的問題，有針對性的展開調(diào)查，從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談，最大限度的保證調(diào)查詢問的有效性和準(zhǔn)確性。

　　2、根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計“結(jié)構(gòu)化”問題，盡量做到問題的具體化和可量化。

　　詢問的問題設(shè)計應(yīng)該注意對訴求答案的具體化和可量化，“結(jié)構(gòu)化面試”式的調(diào)查訪問，更有利于我們得到準(zhǔn)確真實的結(jié)果，從而幫助我們對候選人作出客觀公正的評價。

　　3、向被咨詢者咨詢時，應(yīng)把時間控制在10—15分鐘為宜，這樣即得到我們想要的結(jié)果，也不會耽誤被詢問者太多的時間，給其造成不便。

　　如何客觀合理開展員工背景調(diào)查

　　經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進(jìn)行調(diào)查。

　　一、員工背景調(diào)查

　　員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進(jìn)行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息，并對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡歷、面談介紹以及職位信息進(jìn)行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。

　　如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風(fēng)險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機(jī)構(gòu)，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)及技術(shù)損失和風(fēng)險。

　　二、做員工背景調(diào)查的原因

　　據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務(wù)人員貪污、采購人員吃回扣等現(xiàn)象。有些不法員工甚至認(rèn)為珠三角的企業(yè)比較多，在這個企業(yè)做了案子，可以逃到另一個企業(yè)去干“老本行”。在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時，企業(yè)應(yīng)采取各種方法對員工進(jìn)行背景調(diào)查。

　　1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動等方面的潛在風(fēng)險

　　在招聘過程中，招聘人員和應(yīng)聘者之間信息不對稱，對于應(yīng)聘者的情況了解不夠，只限于對方提供的簡歷、學(xué)歷復(fù)印件以及面談結(jié)果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競爭公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時會率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當(dāng)然，在企業(yè)的實踐中還會發(fā)生很多其他的同類案例，主要原因在于對應(yīng)聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機(jī)關(guān)對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補(bǔ)。

　　通過對企業(yè)的核心崗位應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險。

　　2、避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失

　　2006年美國法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞?威廉斯8年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂公司的一個低職位秘書，進(jìn)入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進(jìn)行背景調(diào)查，他進(jìn)入公司后，以秘書的職位級別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機(jī)密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機(jī)密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發(fā)現(xiàn)，但是這個事件也為包括可口可樂在內(nèi)的公司敲響了警鐘。

　　該事件過后，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當(dāng)初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進(jìn)行背景調(diào)查的話，就能發(fā)現(xiàn)這個秘書曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發(fā)生，不會造成公司人為的名譽(yù)損失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽(yù)風(fēng)險降到最低，而且能夠有效地預(yù)防欺詐行為的發(fā)生。

　　3、提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本

　　企業(yè)經(jīng)常會使用勞動合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門事前未對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)面試合格者，就先招進(jìn)來試用，給公司用人部門一種認(rèn)知上的誤導(dǎo)，認(rèn)為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

　　事實上，這種不斷試用新員工的觀點(diǎn)是錯誤的，究其根源，在于事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對應(yīng)聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠信等背景調(diào)查，無法確認(rèn)人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。

　　4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持

　　通過員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘人員簡歷內(nèi)容（學(xué)歷、認(rèn)證、從業(yè)經(jīng)歷等）進(jìn)行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現(xiàn)在的同事相匹配，最終達(dá)到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動造成公司聲譽(yù)和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調(diào)查，能為企業(yè)的人力資源后續(xù)工作提供強(qiáng)有力的保障。

　　三、員工背景調(diào)查適用范圍

　　對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進(jìn)行背景調(diào)查，需要花費(fèi)大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進(jìn)行區(qū)別處理，并不會對所有聘用崗位人員進(jìn)行背景調(diào)查，一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有：

　　1、涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會對這些崗位的擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、犯罪紀(jì)律和誠信狀況。

　　2、涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機(jī)，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費(fèi)一定的資金對擬錄用者進(jìn)行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

　　3、部分中高層管理崗位：如運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運(yùn)營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運(yùn)營層面帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜花費(fèi)資金請外部調(diào)查機(jī)構(gòu)。

　　四、員工背景調(diào)查的方法

　　背景調(diào)查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠信程度等信息，一般來說，員工背景調(diào)查都是在員工通過面試，準(zhǔn)備錄用的階段進(jìn)行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

　　目前企業(yè)常用的員工背景調(diào)查工具有電話調(diào)查、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查、HR聯(lián)盟等。

　　1、電話調(diào)查

　　人力資源部門通常采用去學(xué)校、培訓(xùn)中心、網(wǎng)絡(luò)查詢等方式對擬錄用的員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、證書等進(jìn)行調(diào)查，而對于工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、離職原因、入職和離職時間等就不好進(jìn)行查證了，需要找到員工原雇主的人力資源部門、上司、同事等核實詳細(xì)情況，只有通過電話調(diào)查比較合適。

　　使用電話對擬錄用員工進(jìn)行員工背景調(diào)查是經(jīng)常使用的調(diào)查手段，通常，公司的人力資源部的招聘專員通過擬錄用員工留下的電話號碼或者通過其他渠道獲取擬錄用員工原公司的通訊方式，采用合理、合法的方式對擬錄用員工所在公司的人力資源部人員或者所在部門的上下級進(jìn)行該員工的背景調(diào)查。電話調(diào)查效率較高，但如果操作不當(dāng)容易侵犯被調(diào)查者的隱私，引起被調(diào)查企業(yè)的警覺（尤其是競爭對手），容易使被調(diào)查者的工作陷于被動；不少被調(diào)查企業(yè)出于不愿員工流動或者跟被調(diào)查者本身有矛盾，在電話采訪中不可避免地會對跳槽員工的工作能力和態(tài)度給予極低的評價，甚至?xí)脵C(jī)捅上一刀。這樣一來，不僅被調(diào)查員工可能因此失去工作的機(jī)會，招聘企業(yè)也可能因為這些不客觀的評價而失去真正的人才。

　　2、委托調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查

　　企業(yè)自身在進(jìn)行員工背景調(diào)查時，往往操作起來費(fèi)時費(fèi)力，且由于很多員工來自競爭對手，在實施員工背景調(diào)查時無法獲得其人力資源部的配合和支持，另外，企業(yè)的人力資源部由于調(diào)查手法單

　　一、技術(shù)不專業(yè)，因此，無法保證調(diào)查出來的結(jié)果的真實性和有效性。因此，對于部分核心和重要崗位，很多企業(yè)會委托外部的調(diào)查機(jī)構(gòu)去做員工背景調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)利用自身的數(shù)據(jù)庫和跟法院、公安機(jī)關(guān)、學(xué)校以及部分企業(yè)之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟優(yōu)勢，且跟被調(diào)查的企業(yè)之間不存在排異現(xiàn)象，能有效利用自身的專業(yè)工具，迅速調(diào)查清楚被調(diào)查者的背景信息，且能保證員工背景調(diào)查報告客觀、可信。如清華大學(xué)作為國內(nèi)數(shù)一數(shù)二的名牌大學(xué)，在高端人才引進(jìn)方面，他們采用委托外部調(diào)查公司進(jìn)行員工調(diào)查的方法，對應(yīng)聘人員的學(xué)術(shù)情況進(jìn)行調(diào)查，主要包括簡歷、代表性的論文著作，做出客觀、公正的評價，這樣確保了他們引進(jìn)的人才是真正的高端人才，對提升學(xué)校的學(xué)術(shù)地位，占領(lǐng)學(xué)術(shù)制高點(diǎn)，無疑會產(chǎn)生較好的效果。

　　但是委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查也存在很多不足，首先，委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查需要花費(fèi)較大的費(fèi)用，給企業(yè)帶來較大的人力成本壓力；其次，企業(yè)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的聘用人員，均是企業(yè)的核心崗位和重要人員，而對于非核心崗位的擬錄用人員基于成本壓力，一般不會進(jìn)行委托，調(diào)查對象的適用范圍不是特別廣；再次，中國的員工背景調(diào)查市場尚處于初級階段，各種信用制度尚未建立，員工背景數(shù)據(jù)庫尚不健全，且各種調(diào)查公司魚目混珠，再加上企業(yè)對員工背景調(diào)查認(rèn)識不足，在國內(nèi)委托調(diào)查公司進(jìn)行員工背景調(diào)查的方式可信度仍然不高。

　　3、利用行業(yè)HR聯(lián)盟，進(jìn)行員工背景調(diào)查

　　各個行業(yè)發(fā)展到成熟階段后，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，尤其是決定企業(yè)命運(yùn)的核心技術(shù)或營銷崗位，事實上，企業(yè)之間人才的流動更多是在相互競爭的企業(yè)之間進(jìn)行的。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源部門與企業(yè)間市場方面的競爭相比，相互之間對于人才競爭的程度更激烈。但隨著行業(yè)發(fā)展的日益成熟，不同企業(yè)的人力資源部也會走向合作，相互交流行業(yè)經(jīng)驗和管理心得，甚至互相交換人才數(shù)據(jù)庫等，因此，基于共同發(fā)展和良性發(fā)展的理念，很多同行業(yè)的企業(yè)也會建立HR聯(lián)盟，相互承諾不惡性挖角，互相接受流動人員的背景調(diào)查等等，使員工的背景調(diào)查可信性更高、更易于操作。

　　很多國外同行業(yè)的公司很早就建立了行業(yè)內(nèi)的HR聯(lián)盟，HR聯(lián)盟主要致力于行業(yè)內(nèi)人才的培訓(xùn)、招聘、員工數(shù)據(jù)庫收集等，企業(yè)對擬錄用核心崗位員工進(jìn)行背景調(diào)查時，可以充分利用HR聯(lián)盟的數(shù)據(jù)庫優(yōu)勢，并且調(diào)查出來的數(shù)據(jù)資料較為真實和客觀。

　　總之，對核心崗位的擬錄用者進(jìn)行員工背景調(diào)查勢在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時要注意保護(hù)被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時調(diào)查時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

　　調(diào)查報告調(diào)查背景

　　企業(yè)背景調(diào)查報告

　　背景調(diào)查

　　崗位職責(zé)調(diào)查報告 背景

　　調(diào)研報告背景

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