下面是范文網(wǎng)小編收集的企業(yè)激勵機制調(diào)查報告 關(guān)于員工激勵的調(diào)查報告，供大家品鑒。

　　關(guān)于珠海移動通訊公司員激勵機制的調(diào)查報告 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各 類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。激 勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過 程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。

　　員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有 較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào) 動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動通訊公 司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要 考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調(diào)動的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上， 提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科 學(xué)有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線 員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激 勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改

　　變思維模式， 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目 標(biāo)，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　一、珠海移動通訊公司激勵機制的調(diào)查情況 (一)激勵機制結(jié)構(gòu)分析 激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構(gòu)成。

　　1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

　　2、變動收入指績效獎金。

　　3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。

　　4、加班工資。

　　(二)固定收入分析 1、各職級固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國移動通信集團(tuán)公司提供的市場薪資曲線，根據(jù)職級、職 級分位確定。

　　職級分位，根據(jù)中國移動通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計的要求，確定各職級的帶寬范圍和 帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內(nèi)，將各職級的固定收入從 10 分位開始，平均劃 分成 19 個職級分位，即 10 分位、15 分位??95 分位、100 職級 1-5 級劃分為 A、B、C 三個檔位，每個檔位平均劃分為 19 個職級分位。

　　2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應(yīng)，同一職級的不同分 位值對應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。

　　3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見附表 1。

　　4、固定收入每月核發(fā)。

　　(三)變動收入分析 變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。

　　變動收入原則上按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。

　　1、季度考核獎 季度考核獎按當(dāng)季的

　　出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績效考核成績掛鉤。其中: (1)季度考核獎基數(shù)按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出，與職級、職級分位相對 社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費確定。季度考核獎?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定 為 。

　　(2)根據(jù)各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會 化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。

　　市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務(wù)部、市場經(jīng)營部、集團(tuán)客 戶部、黨群工會部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工 程管理中心、信息技術(shù)中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。

　　(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放辦法: 每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當(dāng)月的季度考核獎基數(shù) 之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。

　　員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分 數(shù)兩個因素進(jìn)行運算得出。

　　二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析 (一)忽視獎勵，偏重懲罰 忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像 在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動中，這種激勵思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在

　　科學(xué)管理 之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜 加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。

　　(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償 人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要 從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機遇。然而.許多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質(zhì)和金錢的過分依 賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動員工的工作積極性，這實際上是把通 訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到 激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經(jīng)營者往往根據(jù)個人的主觀愿望決定給予 一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了 一線員工激勵的作用。

　　(三)忽略高薪的負(fù)面效應(yīng) 薪資的高低不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一 個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時考慮的一個重要因素。同時，珠海 移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因為他們認(rèn)為只有高薪才能吸 引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被 激勵起來了，激發(fā)了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業(yè)同樣也可 以提供更高的薪

　　資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍， 若使用得當(dāng)，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存 在不少不利的方面。

　　三、實現(xiàn)珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制 績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進(jìn)行了正確的績效考核工作， 員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的 工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結(jié)果是對甲的評價 就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態(tài) 的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有 效，一個重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建 立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

　　(二)建立以績效為依據(jù)的獎勵制度 按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

　　獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包 括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎勵，如培訓(xùn)、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打 破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報酬、獲得獎勵，形成 一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從 而充分發(fā)揮

　　分配、獎勵制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。

　　(三)建立有效的溝通體系 員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來 自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。

　　通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來 分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的 聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解 了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調(diào)動起來。

　　(四)正確合理地運用激勵機制 珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn) 組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和 發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。

　　而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。

　　1.做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它 不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金 因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任意和晉升的機會，這說明非物質(zhì)因素即精神激

　　勵的重要性。在管理中。單住 可以根據(jù)本各自的特點運用不同的非物質(zhì)激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放 在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作 更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。

　　2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法， 一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變 化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個 振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效 果。而激勵的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應(yīng)該在短期激勵的同時也可以 考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位 緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

　　3.注重激勵與約束機制的有效結(jié)合 約束與激勵是有機結(jié)合的、缺一不可的。約束機制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗 位責(zé)任制度等。沒有規(guī)矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部 分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進(jìn)能出、能上 能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓

　　力， 從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。

　　(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業(yè)管理 參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下 級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力 資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機 會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理， 容易形成對珠海移動的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企 業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表 參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。

　　珠海移動的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機制中，進(jìn)一步完善 和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)管理的愿望。

　　(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機制 珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感 并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠 海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的 滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加 了他們對組織和工作的滿意度。

　　(七)適當(dāng)放權(quán)、合理

　　授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性 事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實施， 不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo) 的信任和組織對自己得認(rèn)可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動 通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目 前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進(jìn)行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切 實可行的計劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn) 情況，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中自我的 不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

　　(八)建立通暢、透明的選拔機制 升遷機制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過程的透明度，做到“公開、公平、公正”，一個 組織的干部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺， 嚴(yán)重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務(wù)的參與和對組織利益的關(guān)心，甚至?xí)?出現(xiàn)“事不關(guān)己，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統(tǒng)的“任人唯親” 為重視干部人選的人品，業(yè)績，真正做到任人唯

　　賢，并定期組織廣大組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行 綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo) 者的機會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。

　　四、調(diào)查結(jié)論 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科 學(xué)有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線 員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激 勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式， 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目 標(biāo)，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略?；谝陨夏康模以趯Ξ?dāng)前民營企業(yè)員工激勵機制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過對民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識；

　　其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題?；诖?，從激勵理論的角度出發(fā)，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對汾陽市部分民營企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；

　　最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。調(diào)查的基本結(jié)論從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當(dāng)然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的

　　因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產(chǎn)生巨大的激勵作用；

　　而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。通過對民營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，稍有舉動就會涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無法展開工作；

　　對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

　　1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

　　同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

　　2.激勵措施針對性不強在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調(diào)查分析中可見，激勵空

　　擋現(xiàn)象和激勵措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說?！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結(jié)論！

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