下面是范文網(wǎng)小編分享的公司餐飲業(yè)薪資管理制度3篇 餐飲企業(yè)薪酬制度，歡迎參閱。
公司餐飲業(yè)薪資管理制度1
公司薪資管理制度
依據(jù)：社會同行業(yè)報酬水平制度
一、報酬的構(gòu)成及發(fā)放原則
（一）工資部分：基本工資、年資工資、其他；
（二）津貼部分：職務(wù)（崗位）津貼、其他補(bǔ)貼；
（三）獎金部分：績效獎金、特別貢獻(xiàn)獎、其他；
（四）福利部分：季節(jié)性福利、勞保福利、節(jié)假日福利、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、喪葬補(bǔ)貼、其他；
二、報酬的發(fā)放原則
（一）員工報酬是工資、津貼、獎金、福利累加的總和；
（二）績效考核與工資調(diào)整相聯(lián)系；
（三）代扣項(xiàng)目，應(yīng)交納的代扣代繳的稅金；
（四）員工在停職的期間，停發(fā)一切工資，復(fù)職時不得要求補(bǔ)發(fā)。
三、工資的確定還應(yīng)考慮學(xué)歷
（一）中?；虼髮．厴I(yè)見習(xí)期內(nèi)；
（二）大本畢業(yè)生見習(xí)期內(nèi)或中專大專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年；
（三）大本畢業(yè)生見習(xí)期滿一年；
（四）碩士學(xué)位獲得者試工期滿。
四、年資的確定
年資工資是對職工在本公司工作年限的肯定：
（一）年資工資以第一年______元作為基數(shù)；
（二）第一年至第三年每年增加______元；
（三）第四年至第六年每年增加______元；
（四）第七年至第九年每年增加______元；
（五）十年以上每年增加______元；
五、其他培訓(xùn)
（一）防暑降溫費(fèi)于每年隨國家有關(guān)辦法執(zhí)行；
（二）為確保公司正式職工的身體健康，由公司負(fù)擔(dān)安排職工每兩年體檢一次；
（三）每季度勞保福利標(biāo)準(zhǔn)為_____元（包括洗理費(fèi)）。
公司餐飲業(yè)薪資管理制度2
餐飲業(yè)薪資管理制度(范本）餐飲業(yè)薪資管理制度
（一）總則第一條 目的為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范
管理，特制訂本制度第二條 薪金結(jié)構(gòu)本公司薪金結(jié)構(gòu)如下第三條 薪金支付種類薪金計算包括下列4項(xiàng)：1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額；
2.日結(jié)月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當(dāng)日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標(biāo)準(zhǔn)，不上班則不支付薪金；4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準(zhǔn)內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準(zhǔn)。第四條 支付方法1.薪金支付通常以匯入事
先告知的個人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時可，由人事部申請以現(xiàn)金直接支付；2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。第五條 扣除額下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：1.個人薪金所得稅；2.勞動保險費(fèi)；3.工會協(xié)議的事項(xiàng)；4.其他法令所規(guī)定事項(xiàng)。第六條 薪金計算期間及支付日1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當(dāng)月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放；2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準(zhǔn)；薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當(dāng)月月底發(fā)放；3.薪金計算期間遇調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。第七條 缺勤扣除員工無故以欺騙或不正當(dāng)事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。
（二）基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金第八條 基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準(zhǔn)內(nèi)薪金及基準(zhǔn)外薪金的依據(jù)；2.工作時間的單價計算公式如下：時間單價 = 基準(zhǔn)內(nèi)薪金（不含撫養(yǎng)津貼）/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)第九條 調(diào)薪調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：1.凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi)；3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項(xiàng)，另行制定；
4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪；5.有調(diào)整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標(biāo)準(zhǔn)：平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日
（三）獎金第十條 獎金計算期間及支付對象獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；2.定期獎金由基準(zhǔn)獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成；3.基準(zhǔn)獎金的級別的加算方法是以基本工資及責(zé)任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率；4.基準(zhǔn)獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定；5.級別加算及支付率的規(guī)定；
6.出勤比率的計算根據(jù)下列公式：本新聞共2頁,當(dāng)前在第1頁12
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公司餐飲業(yè)薪資管理制度3
科技公司薪資管理制度
第一章
總則
第一條
目的1.本制度的目的是確定科技有限責(zé)任公司（以下簡稱“科技”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.科技的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報人力資源部批準(zhǔn)、備案。
3.營銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。
4.所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.科技編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。
2.根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)。
3.外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；
4.公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.本制度適用于科技編制內(nèi)的全體正式員工。
2.試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計算。
3.臨時工的報酬，以勞務(wù)費(fèi)形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
科技所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。
3.學(xué)歷工資
4.工齡工資
5.績效工資
6.福利工資：公司為其提供的社會保險，手機(jī)通訊費(fèi)，午餐補(bǔ)助
7.薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.科技工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準(zhǔn)。
2.員工個人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.人力資源部計劃公司傭金總額，設(shè)計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績，計算公司月度實(shí)際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.子公司（部門）根據(jù)員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。
5.人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.財務(wù)部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條
支付日
公司實(shí)行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：
1.每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實(shí)際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行價值分配的一種具有獎懲性質(zhì)的報酬形式。
2.傭金直接與公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司業(yè)績規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據(jù)人力資源規(guī)劃與工資計劃，設(shè)計公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計傭金的管理程序與公式，落實(shí)公司預(yù)算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。
（4）
傭金的計算期：按照財務(wù)月度、季度、經(jīng)營結(jié)算時間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.社會保險費(fèi)，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保險費(fèi)用等。
2.個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費(fèi)。
3.員工與科技所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.公司借還款。
第十條
基本工資
1.依據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點(diǎn)與實(shí)際經(jīng)營情況，科技以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動合同》涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進(jìn)行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
科技所有正式職能管理類員工（實(shí)行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.經(jīng)營管理類（簡稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。
2.專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.職能系列的員工的薪金總額一般占其個人計劃工資總額的70-80%。
3.職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級
1.通過對員工進(jìn)行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。
2.本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.職務(wù)等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級對照表
類別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
●
●
●
中層管理人員
●
●
●
●
●
初級管理人員
●
●
●
●
●
事務(wù)員
●
●
●
Z類
高級工程師
●
●
●
●
工程師
●
●
●
●
助理工程師
●
●
協(xié)理員
●
●
表2：職務(wù)-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數(shù)（個）
級差（元）
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標(biāo)桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當(dāng)年公司計劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計傭金額度，是一個參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。
3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實(shí)際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實(shí)際額度系根據(jù)公司每月實(shí)際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算公司職能管理類傭金計算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實(shí)際業(yè)績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標(biāo)桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實(shí)得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實(shí)際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。
3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當(dāng)月公司實(shí)際傭金總額D=當(dāng)月公司實(shí)際業(yè)績×A
（2）
當(dāng)月子公司（部門）實(shí)際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當(dāng)月個人實(shí)際傭金=E×個人傭金標(biāo)桿所占比重×個人績效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實(shí)行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。
2、年薪制員工績效特點(diǎn)是：績效（成果）表現(xiàn)時間周期相對較長，容易量化，個人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤責(zé)任與市場責(zé)任）。
2、公司期望的績效水平（貢獻(xiàn)與潛在價值）。
3、能力水平（實(shí)際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般包括：年薪制人員的發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤目標(biāo)以及市場發(fā)展目標(biāo)等。
5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由科技“發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對上《年薪協(xié)議》實(shí)施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，可以即時中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在科技從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線
業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定
相應(yīng)的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職
能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原
則如下：
（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
●
●
●
●
●
參考職能管理類執(zhí)行
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
級差
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
每等10級
（2）
營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實(shí)際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實(shí)際完成銷售額。
4、根據(jù)總公司業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)傭金計算系數(shù)（G）；報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號前，財務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級分配，并將分配明細(xì)表，報人力
資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡科技公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當(dāng)年個人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原則如下：
職務(wù)級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
●
●
●
工程師
●
●
●
助理工程師
●
●
●
協(xié)理員
●
●
職務(wù)-職能工資（元）
210
350
460
620
900
1300
標(biāo)準(zhǔn)級差（元）
標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)（個）
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計傭金計算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實(shí)際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個人的實(shí)際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。
學(xué)歷（學(xué)位）
職務(wù)等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學(xué)士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/×加班日×H
（平時加班，H＝；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸科技總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。
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