下面是范文網(wǎng)小編分享的公司餐飲業(yè)薪資管理制度3篇(餐飲公司員工薪酬管理制度)，供大家參閱。
公司餐飲業(yè)薪資管理制度1
科技公司薪資管理制度
第一章
總則
第一條
目的1.本制度的目的是確定科技有限責任公司（以下簡稱“科技”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.科技的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關(guān)負責人研究制定。
4.所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.科技編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。
2.根據(jù)不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)。
3.外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù)；
4.公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.本制度適用于科技編制內(nèi)的全體正式員工。
2.試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標準的80％計算。
3.臨時工的報酬，以勞務(wù)費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
科技所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。
3.學歷工資
4.工齡工資
5.績效工資
6.福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.科技工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準。
2.員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.人力資源部計劃公司傭金總額，設(shè)計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.子公司（部門）根據(jù)員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。
5.人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.財務(wù)部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準。
第六條
支付日
公司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：
1.每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.年薪制人員每月預支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的貢獻，依據(jù)評估結(jié)果進行價值分配的一種具有獎懲性質(zhì)的報酬形式。
2.傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司業(yè)績規(guī)劃（預算）與戰(zhàn)略配置，預算工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據(jù)人力資源規(guī)劃與工資計劃，設(shè)計公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務(wù)月度、季度、經(jīng)營結(jié)算時間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保險費用等。
2.個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。
3.員工與科技所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.公司借還款。
第十條
基本工資
1.依據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點與實際經(jīng)營情況，科技以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟實力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
科技所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.經(jīng)營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經(jīng)營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。
2.專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.職能系列的員工的薪金總額一般占其個人計劃工資總額的70-80%。
3.職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級
1.通過對員工進行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。
2.本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.職務(wù)等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級對照表
類別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
●
●
●
中層管理人員
●
●
●
●
●
初級管理人員
●
●
●
●
●
事務(wù)員
●
●
●
Z類
高級工程師
●
●
●
●
工程師
●
●
●
●
助理工程師
●
●
協(xié)理員
●
●
表2：職務(wù)-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數(shù)（個）
級差（元）
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實際額度系根據(jù)公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算公司職能管理類傭金計算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業(yè)績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業(yè)績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現(xiàn)時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔的責任（公司持續(xù)發(fā)展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負責人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績指標一般包括：年薪制人員的發(fā)展規(guī)劃中的管理目標、利潤目標以及市場發(fā)展目標等。
5、關(guān)鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門預期業(yè)績、公司預期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由科技“發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對上《年薪協(xié)議》實施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現(xiàn)目標承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)發(fā)展規(guī)劃小組審議批準，可以即時中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在科技從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線
業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定
相應(yīng)的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職
能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標等確定；原
則如下：
（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
●
●
●
●
●
參考職能管理類執(zhí)行
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
級差
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
每等10級
（2）
營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據(jù)總公司業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計相應(yīng)子公司（店面）當傭金計算系數(shù)（G）；報公司總經(jīng)理批準。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號前，財務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡科技公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當年個人承擔關(guān)鍵業(yè)績指標確定，原則如下：
職務(wù)級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
●
●
●
工程師
●
●
●
助理工程師
●
●
●
協(xié)理員
●
●
職務(wù)-職能工資（元）
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
標準級數(shù)（個）
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設(shè)計傭金計算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負責人依據(jù)員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進入公司前，原則要經(jīng)過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務(wù)等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經(jīng)部門經(jīng)理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/×加班日×H
（平時加班，H＝；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產(chǎn)生質(zhì)疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸科技總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。
公司餐飲業(yè)薪資管理制度2
公司薪資管理制度
依據(jù)：社會同行業(yè)報酬水平制度
一、報酬的構(gòu)成及發(fā)放原則
（一）工資部分：基本工資、年資工資、其他；
（二）津貼部分：職務(wù)（崗位）津貼、其他補貼；
（三）獎金部分：績效獎金、特別貢獻獎、其他；
（四）福利部分：季節(jié)性福利、勞保福利、節(jié)假日福利、獨生子女費、住房補貼、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、喪葬補貼、其他；
二、報酬的發(fā)放原則
（一）員工報酬是工資、津貼、獎金、福利累加的總和；
（二）績效考核與工資調(diào)整相聯(lián)系；
（三）代扣項目，應(yīng)交納的代扣代繳的稅金；
（四）員工在停職的期間，停發(fā)一切工資，復職時不得要求補發(fā)。
三、工資的確定還應(yīng)考慮學歷
（一）中專或大專畢業(yè)見習期內(nèi)；
（二）大本畢業(yè)生見習期內(nèi)或中專大專畢業(yè)生見習期滿一年；
（三）大本畢業(yè)生見習期滿一年；
（四）碩士學位獲得者試工期滿。
四、年資的確定
年資工資是對職工在本公司工作年限的肯定：
（一）年資工資以第一年______元作為基數(shù)；
（二）第一年至第三年每年增加______元；
（三）第四年至第六年每年增加______元；
（四）第七年至第九年每年增加______元；
（五）十年以上每年增加______元；
五、其他培訓
（一）防暑降溫費于每年隨國家有關(guān)辦法執(zhí)行；
（二）為確保公司正式職工的身體健康，由公司負擔安排職工每兩年體檢一次；
（三）每季度勞保福利標準為_____元（包括洗理費）。
公司餐飲業(yè)薪資管理制度3
餐飲業(yè)薪資管理制度(范本）餐飲業(yè)薪資管理制度
（一）總則第一條 目的為真正發(fā)揮薪金的效用，合理分配，規(guī)范
管理，特制訂本制度第二條 薪金結(jié)構(gòu)本公司薪金結(jié)構(gòu)如下第三條 薪金支付種類薪金計算包括下列4項：1.月薪制：員工因休假而停止工作時，依規(guī)定不得扣除缺勤額；
2.日結(jié)月薪制：員工因休假而缺勤時的薪金，應(yīng)從薪金中扣除當日缺勤額；但全月不上班者，不支付該月薪金；3.計時制：依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金；4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。第四條 支付方法1.薪金支付通常以匯入事
先告知的個人銀行賬戶內(nèi)；但在特殊情況時可，由人事部申請以現(xiàn)金直接支付；2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關(guān)證件領(lǐng)取。第五條 扣除額下列規(guī)定可自薪金中直接扣除：1.個人薪金所得稅；2.勞動保險費；3.工會協(xié)議的事項；4.其他法令所規(guī)定事項。第六條 薪金計算期間及支付日1.采用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付；支薪日若遇休假日時，可提前發(fā)放；2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數(shù)作為計算基準；薪金支付日應(yīng)與月薪制相同，于當月月底發(fā)放；3.薪金計算期間遇調(diào)薪時，調(diào)薪日前后工作時間分別計算。第七條 缺勤扣除員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時，不予以支付薪金。
（二）基準內(nèi)薪金及基準外薪金第八條 基準內(nèi)薪金及基準外薪金1.薪金支付原則上依附表的有關(guān)規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù)；2.工作時間的單價計算公式如下：時間單價 = 基準內(nèi)薪金（不含撫養(yǎng)津貼）/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)第九條 調(diào)薪調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：1.凡具有調(diào)薪資格者，應(yīng)于10月31日前將材料送人事部審核，并于12月31日前根據(jù)個人考績給予定期的調(diào)薪；定期調(diào)薪以每年調(diào)整一次為原則；2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi)；3.臨時調(diào)薪的相關(guān)事項，另行制定；
4.受行政處分的員工，不予以調(diào)薪；5.有調(diào)整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準：平均薪金 = 薪金的結(jié)算日前3個月的薪金總額/90日
（三）獎金第十條 獎金計算期間及支付對象獎金包括定期獎金及結(jié)算獎金兩大部分，其規(guī)定如下：
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工；2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續(xù)工作年限等構(gòu)成；3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎(chǔ)乘以支付比率再乘以出勤率；4.基準獎金的支付率以公司業(yè)績及其他變動因素的衡量而決定；5.級別加算及支付率的規(guī)定；
6.出勤比率的計算根據(jù)下列公式：本新聞共2頁,當前在第1頁12
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