《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版3篇信用管理期末復(fù)習(xí)

時(shí)間：2022-10-14 17:00:32 綜合范文

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《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版1

　　1、簡(jiǎn)述建設(shè)工程合同的內(nèi)容及類型。

　　內(nèi)容：（1）詞語(yǔ)含義及合同文件，（2）總承包的內(nèi)容，（3）雙方當(dāng)事人的權(quán)力義務(wù)，（4)合同履行期限（5）合同價(jià)款（6）工程質(zhì)量與驗(yàn)收，（7）合同的變更，（8）風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任和保險(xiǎn)，（9）工程保修，10）對(duì)設(shè)計(jì)、分包人的規(guī)定，（11）索賠和爭(zhēng)議的處理，（12）違約責(zé)任。類型：按照建設(shè)階段所完成的承包內(nèi)容劃分為：建設(shè)工程勘察合同、建設(shè)工程設(shè)計(jì)合同、建設(shè)工程施工合同；按照承發(fā)包方式分為建設(shè)工程總承包合同、建設(shè)工程承包合同、分包合同；按照承包工程計(jì)價(jià)方式分為總價(jià)合同、單價(jià)合同、成本加酬金合同。簡(jiǎn)述施工進(jìn)度計(jì)劃的比較方法。

　　1、橫道圖比較法；

　　2、S形曲線比較法；

　　3、“香蕉”形曲線比較法；

　　4、前鋒線比較法；

　　5、列表比較法。

　　2、如何簽訂一份有效的建設(shè)工程合同？

　　答：建設(shè)工程合同涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、建設(shè)周期長(zhǎng)、標(biāo)的金額大，《合同法》規(guī)定建設(shè)工程合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。建設(shè)工程合同訂立的一般程序是要約、承諾。不需要通過招標(biāo)方式訂立的工程合同，合同文件通常是一份合同協(xié)議書，最多在正式的合同或協(xié)議書后付一些附件，并說(shuō)明附件與合同或協(xié)議書具有同等的效力。通過招標(biāo)方式訂立的工程合同，不單單是一份協(xié)議書，通常由以下文件共同組成：本合同協(xié)議書；中標(biāo)通知書；投標(biāo)書及其附件；本合同專用條款；本合同通用條款；標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范及有關(guān)技術(shù)文件；圖紙；工程量清單；工程報(bào)價(jià)或預(yù)算書。當(dāng)上述文件前后矛盾或表達(dá)不一致時(shí)，以在前的文件為準(zhǔn)。一般合同應(yīng)當(dāng)具備如下條款：當(dāng)事人的名稱或姓名和住所；標(biāo)的；數(shù)量；價(jià)款或酬金；履行期限、地點(diǎn)和方式；違約責(zé)任；解決爭(zhēng)議的方法。工程合同應(yīng)當(dāng)具備的主要條款如下：（1）承包范圍，（2）工期，（3）中間交工工程的開工和竣工時(shí)間，（4）工程質(zhì)量等級(jí)，（5）合同價(jià)款，（6）施工圖紙的交付時(shí)間，（7）材料和設(shè)備供應(yīng)責(zé)任，（8）價(jià)款和結(jié)算，（9）竣工驗(yàn)收，（10）質(zhì)量保修范圍和期限，（11）其他條款。

　　工程項(xiàng)目進(jìn)度偏差的原因有哪些？如何調(diào)整？原因：

　　1、工期及相關(guān)計(jì)劃的失誤；

　　2、工程條件的變化；

　　3、管理過程中的失誤；

　　4、其他原因。調(diào)整措施：

　　1、增加資源投入；

　　2、改變某些工作間的邏輯關(guān)系；

　　3、資源供應(yīng)的調(diào)整；

　　4、增減工作范圍；

　　5、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；

　　6、將部分任務(wù)轉(zhuǎn)移；

　　7、將一些工作包合并。

　　施工質(zhì)量檢驗(yàn)的主要方式有哪些？

　　1、自我檢驗(yàn)；

　　2、相互檢驗(yàn)；

　　3、專業(yè)檢驗(yàn)；

　　4、交接檢驗(yàn)。

　　試述施工質(zhì)量事故的處理程序

　　1、事故報(bào)告；

　　2、現(xiàn)場(chǎng)保護(hù) ；

　　3、事故調(diào)查；

　　4、事故處理；

　　5、恢復(fù)施工。簡(jiǎn)述工程項(xiàng)目成本管理的內(nèi)容

（1）材料費(fèi)的控制；（2）人工費(fèi)的控制；（3）機(jī)械費(fèi)的控制；（4）管理費(fèi)的控制。

　　二、如何理解和認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)及其影響？

　　1、風(fēng)險(xiǎn)的客觀性。表現(xiàn)在它的存在是不以人的意志為轉(zhuǎn)移。

　　2、風(fēng)險(xiǎn)的不確定性。指風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生是不確定的。

　　3、風(fēng)險(xiǎn)的不利性。風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，就會(huì)使風(fēng)險(xiǎn)主題產(chǎn)生挫折、損失、甚至失敗。

　　4、風(fēng)險(xiǎn)的可變性。指風(fēng)險(xiǎn)在一定的條件下可以轉(zhuǎn)化。

　　5、風(fēng)險(xiǎn)的相對(duì)性。風(fēng)險(xiǎn)的相對(duì)性是針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的主題而言，即使在相同的風(fēng)險(xiǎn)情況下，不同的風(fēng)險(xiǎn)主題對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力也是不同的。

　　6、風(fēng)險(xiǎn)同利益的對(duì)稱性。指對(duì)風(fēng)險(xiǎn)主體來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)和利益必然同時(shí)存在，風(fēng)險(xiǎn)是利益的代價(jià)，利益是風(fēng)險(xiǎn)的報(bào)酬。

、風(fēng)險(xiǎn)控制的對(duì)策有那些？

　　1、回避風(fēng)險(xiǎn)；

　　2、轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)；

　　3、損失控制；

　　4、自留風(fēng)險(xiǎn)；

　　5、分散風(fēng)險(xiǎn)。

　　工程項(xiàng)目成本分析的方法有哪些？

　　成本分析的基本方法：

　　1、比較法；

　　2、因素分析法；

　　3、差額計(jì)算法；

　　4、比率法。

《信用管理》期末復(fù)習(xí)資料.5范文模版2

　　報(bào)酬：?jiǎn)T工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：二者的界限是，某種報(bào)酬是否以金錢形式提供的，或能否以貨幣為單位加以衡量。

　　總薪酬的構(gòu)成：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬通常包括各種形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被稱為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利又被稱為間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。而非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬則包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公室環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。

　　可變薪酬：是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

　　薪酬管理中的若干重要決策：薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理：戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

　　全面薪酬戰(zhàn)略的概念：全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚體系，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略的步驟：

　　1）、評(píng)價(jià)薪酬含義2）、使薪酬決策與組織戰(zhàn)略相一致。（薪酬目標(biāo) 內(nèi)部一致外部競(jìng)爭(zhēng) 員工奉獻(xiàn) 體系管理）3）、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略4）、重新評(píng)估適應(yīng)性。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略和全面薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別:

　　1）對(duì)組織的作用：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略只注重外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部一致性，以“吸引、激勵(lì)和保留”員工為目標(biāo)。而全面薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的延伸，支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　2）對(duì)員工的激勵(lì)：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略以內(nèi)部職務(wù)、職位和內(nèi)部均衡建立等級(jí)秩序和內(nèi)部穩(wěn)定。全面薪酬戰(zhàn)略將績(jī)效作為員工激勵(lì)的最好手段，多種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的配合，組織個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

　　3)對(duì)員工職業(yè)生涯的發(fā)展：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略以職位晉升實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展。全面薪酬戰(zhàn)略除職位晉升之外，還把技能和能力等“橫向的擴(kuò)展”成為員工新的機(jī)會(huì)。

　　4)、對(duì)組織文化的作用：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略脫離于組織文化的發(fā)展，沉悶、保守、靈活性差，對(duì)薪酬技術(shù)、管理手段的匹配性、互補(bǔ)性應(yīng)用能力差。全面薪酬戰(zhàn)略則傳遞組織文化，是組織價(jià)值觀和目標(biāo)傳達(dá)及實(shí)現(xiàn)共享的工具，增加了靈活性和薪酬技術(shù)的綜合運(yùn)用，增強(qiáng)了溝通等管理功能。

　　工作與生活的平衡：是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列組織管理實(shí)踐、政策、計(jì)劃以及理念。

　　職位評(píng)價(jià)方法：非量化（排序法、分類法）量化（要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法）。

　　要素計(jì)點(diǎn)法：確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用的報(bào)酬要素是哪些，再根據(jù)程度差別來(lái)對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義，并賦予每個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重，賦予每個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)值

　　報(bào)酬要素：指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

　　1、評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，還允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)

　　2、可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較

　　3、廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位

　　4、能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素

　　技能薪酬體系：又稱技能薪酬計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。能力薪酬體系：勝任能力和冰山模型

　　勝任能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定的績(jī)效或表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力。

　　冰山模型：冰山模型認(rèn)為一個(gè)人的勝任能力是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的。

　　薪酬水平：指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。

　　薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型：薪酬領(lǐng)袖政策（適用于跨國(guó)的大型企業(yè)）、市場(chǎng)追隨政策（適用于大多數(shù)的企業(yè)）、拖后政策又稱滯后策略（適用于中小型的企業(yè)）、混合政策（以高科技類型的企業(yè)為代表）。

　　薪酬結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所作的安排。強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。

　　薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)比率：是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)范圍說(shuō)明的是在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距的問題。計(jì)算薪酬變動(dòng)比率公式：

　　上半部分薪酬變動(dòng)比率=(最高值—中值)/中值下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中值—最低值）/中值

　　總體區(qū)間跨度變動(dòng)比率=（最高值—最低值）/最低值薪酬區(qū)間中值=（最高值+最低值）/2 中值的級(jí)差PV=FV/(1+i)^n

　　寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（論述題）

　　寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用（優(yōu)點(diǎn)）

　　1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

　　3、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換

　　4、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

　　5、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　6、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效

　　實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)：1.審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略2.注重加強(qiáng)非人力資源專業(yè)的經(jīng)理人員的人力資源管理能力。3.鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。4.要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。

　　績(jī)效：通常可以劃分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩大部分，其中組織績(jī)效又可以劃分為公司績(jī)效、部門績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效等。而員工個(gè)人績(jī)效，通常是指員工通過努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來(lái)符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。員工個(gè)人績(jī)效：指員工通過努力達(dá)到的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)文化的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。從個(gè)人層面講，績(jī)效高低取決于員工的知識(shí)、能力、工作動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)

　　績(jī)效激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、期望理論、公平理論

　　績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的概念（填空）是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。

　　薪酬加薪對(duì)成本的影響：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，通常采用基本薪酬上漲一定百分比的做法，而每一次績(jī)效加薪的百分比都可以根據(jù)組織的盈利狀況、與市場(chǎng)薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距以及物價(jià)成本的上漲幅度等因素來(lái)確定，這使得企業(yè)在控制薪酬成本的上升方面具有較為靈活的控制力。

　　馬斯洛需要層次理論：認(rèn)為人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的，包括生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

　　赫茲伯格雙因素理論：認(rèn)為員工的行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素這兩種不同因素的影響。

　　期望理論：指出績(jī)效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價(jià)。

　　月/季浮動(dòng)薪酬的含義：一般是指參照基本薪酬并依據(jù)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效而制定的短期薪酬計(jì)劃（計(jì)算）。

　　部門間績(jī)效工資平均單價(jià)=公司季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額/?（部門績(jī)效工資基準(zhǔn)額*部門績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）

　　部門應(yīng)得季度績(jī)效工資總額=部門季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額*本部門季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)*部門間季度績(jī)效工資平均單價(jià)

　　部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)=本部門應(yīng)得季度績(jī)效工資額/?（員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額*個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)）

　　員工實(shí)得季度績(jī)效工資=員工個(gè)人季度績(jī)效工資基準(zhǔn)額*個(gè)人季度績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)*部門內(nèi)季度績(jī)效工資平均單價(jià)

　　收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率的提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而到來(lái)的收益的績(jī)效經(jīng)濟(jì)模式。

　　成功分享計(jì)劃：又稱目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

　　股票所有權(quán)計(jì)劃：指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　期股和期權(quán)的區(qū)別：1.兩者都具有增值收益權(quán)；2.期股計(jì)劃要求員工預(yù)先購(gòu)買或者是確定股權(quán)的購(gòu)買協(xié)議,所以當(dāng)股票貶值時(shí),員工需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。3.在期股和期權(quán)計(jì)劃中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，員工一般不具有股權(quán)相對(duì)應(yīng)的表決權(quán)。4.期股和期權(quán)計(jì)劃都是要求員工在將來(lái)某一時(shí)期投入資金購(gòu)買，所以都沒有現(xiàn)期資金投入。5.購(gòu)買價(jià)格都是參照即期價(jià)格確定，所以都即期享有購(gòu)股貼息優(yōu)惠權(quán)。

　　員工福利: ①稅收的優(yōu)惠；②集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；③員工的偏好；④平等和歸屬的需要。

　　員工服務(wù)福利：1.員工援助計(jì)劃 2.咨詢服務(wù) 3.教育援助計(jì)劃 4.兒童看護(hù)幫助 5.老人護(hù)理服務(wù) 6.飲食服務(wù) 7.健康服務(wù)

　　彈性福利計(jì)劃：是指員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間或金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，他們可以根據(jù)自己的需要和生活方式的變化而不斷改變自己認(rèn)為有價(jià)值的福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。

　　福利規(guī)劃實(shí)施要考慮的因素：

　　一、提供什么樣的福利（1.了解國(guó)家立法 2.開展福利調(diào)查 3.做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析4。對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析 5了解集體談判對(duì)員工福利的影響）

　　二、為誰(shuí)提供福利法定福利的概念按照法律規(guī)定必須提供的福利項(xiàng)目

　　各種法定社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例：養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)2%（其中3%劃入個(gè)人賬戶）個(gè)人8%

　　失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)20% 個(gè)人1%

　　醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)6%（其中30%劃入個(gè)人賬戶）個(gè)人2% 工傷保險(xiǎn)企業(yè)—%個(gè)人0 生育保險(xiǎn)企業(yè)不超過1%個(gè)人0

　　銷售人員的工作的重要特征：1.工作時(shí)間和工作方式的靈活性很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。2.銷售人員的工作業(yè)績(jī)通?？梢杂煤苊鞔_的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量。3.銷售人員的工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性。

　　雙重職業(yè)發(fā)展道路：就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑：一是走傳統(tǒng)的道路，即從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；二是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。

　　薪酬預(yù)算關(guān)鍵決策：1.什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整。2.對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整@企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的。3.員工的流動(dòng)狀況怎樣。4.企業(yè)里的職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化。

　　薪酬預(yù)算的環(huán)境

　　1、外部市場(chǎng)環(huán)境

　　2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

　　3、生活成本的變動(dòng)

　　企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀：上的加薪幅度、企業(yè)的支付能力、企業(yè)現(xiàn)行的薪酬政策