【導(dǎo)語(yǔ)】以下是會(huì)員“jx091”整理的股權(quán)激勵(lì)方案，歡迎參閱。
股權(quán)激勵(lì)作為一種專門針對(duì)企業(yè)高層管理人員和重要員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，并非一個(gè)孤立的系統(tǒng)，而應(yīng)當(dāng)置于企業(yè)薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境及公司治理框架中進(jìn)行審視與理解。因此，為了建立一個(gè)科學(xué)有效且符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，必須對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績(jī)效管理體系的支持
“績(jī)效考核”和“業(yè)績(jī)條件”在保障股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性方面起著重要作用，監(jiān)管層對(duì)此也高度重視。
績(jī)效考核在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩個(gè)環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用：首先，在“限制性股票”或“股票期權(quán)”的授予環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是決定被激勵(lì)對(duì)象授予資格及數(shù)量的重要依據(jù)；其次，在“限制性股票”或“股票期權(quán)”的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，是否達(dá)到一定業(yè)績(jī)條件將成為判斷被激勵(lì)對(duì)象收益兌現(xiàn)及其程度的標(biāo)準(zhǔn)之一。
可以說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制本身包含內(nèi)在的績(jī)效考核機(jī)制，即被激勵(lì)對(duì)象的收益通過(guò)股權(quán)/股票價(jià)值的增長(zhǎng)來(lái)體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價(jià)值則表現(xiàn)為股東價(jià)值的體現(xiàn)——這正是股權(quán)激勵(lì)的魅力所在。然而，這種內(nèi)在的績(jī)效考核機(jī)制無(wú)法替代外部績(jī)效管理體系。
原因在于：第一，股票價(jià)格有時(shí)未必真實(shí)反映績(jī)效和股東價(jià)值，受到證券市場(chǎng)有效性和內(nèi)部操控（如美國(guó)的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格常常偏離真實(shí)績(jī)效表現(xiàn)，因此需要一個(gè)獨(dú)立的績(jī)效管理體系來(lái)進(jìn)行核查和糾正；第二，被激勵(lì)對(duì)象的收入是授權(quán)利益數(shù)量與單位權(quán)益增值的乘積，即使單位權(quán)益增值可以通過(guò)市場(chǎng)反映，但不同被激勵(lì)對(duì)象之間的授權(quán)權(quán)益數(shù)量分配的公平性應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)；第三，設(shè)置不同的績(jī)效門檻作為調(diào)整股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的“閥門”，有助于確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的安全性。
更為重要的是，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)通過(guò)績(jī)效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，使其成為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的助力。
二、與整體薪酬包的匹配
通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取的收益——長(zhǎng)期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對(duì)象薪酬包的重要組成部分。因此，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要調(diào)整，以形成一個(gè)合理的新薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包的基本組成部分，引入股權(quán)激勵(lì)必然會(huì)打破現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，此時(shí)企業(yè)面臨幾個(gè)選擇：是保持原有薪酬水平不變，將部分浮動(dòng)薪酬轉(zhuǎn)化為股權(quán)形式？還是將股權(quán)激勵(lì)作為薪酬包的新增部分？抑或完全重構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)？不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)如何差異化？
要回答這些問(wèn)題，就必須重新審視公司整體的薪酬策略，分析市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，并對(duì)新薪酬結(jié)構(gòu)及其對(duì)公司的影響進(jìn)行必要測(cè)算。
三、崗位管理體系的支持
設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案同樣需要崗位管理體系的支撐。崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)，涵蓋多方面內(nèi)容，其中主要指崗位職責(zé)的明確和崗位價(jià)值的評(píng)估。在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評(píng)估。
崗位評(píng)估的結(jié)果可以應(yīng)用于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的制定。首先，崗位評(píng)估能幫助企業(yè)識(shí)別最需要長(zhǎng)期激勵(lì)的崗位或崗位群；其次，崗位評(píng)估有助于企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵(lì)力度。例如：在授予股票期權(quán)時(shí)，被授予人并未獲得直接的可兌現(xiàn)利益，而只是擁有收益的機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)的大小（授予數(shù)量）應(yīng)與崗位價(jià)值相關(guān)聯(lián)，即崗位價(jià)值越高、對(duì)公司績(jī)效影響越顯著的崗位，應(yīng)授予更多的期權(quán)。同時(shí)，工作分析是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)之一，也是確定績(jī)效指標(biāo)的重要依據(jù)。
四、決策機(jī)制
股權(quán)激勵(lì)涉及公司資本結(jié)構(gòu)變化和公眾股東的利益，與一般薪酬方案不同，其需要更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶徸h和決策機(jī)制，獨(dú)立董事和薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了需獲得股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)外，外部律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)和咨詢機(jī)構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分重視。
此外，設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，也應(yīng)對(duì)其可能對(duì)公司造成的潛在財(cái)務(wù)影響進(jìn)行必要估算，以幫助股東全面判斷。盡管試行辦法中對(duì)此并未做強(qiáng)制性要求，但根據(jù)美國(guó)和香港的經(jīng)驗(yàn)，這一要求將愈加嚴(yán)格，而且有消息稱中國(guó)財(cái)政部正在征求關(guān)于股票期權(quán)相關(guān)會(huì)計(jì)處理方法的意見。
綜上所述，本文認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)無(wú)疑至關(guān)重要，但若上市公司未進(jìn)行全面考慮并缺少相應(yīng)的配套制度保障，貿(mào)然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可能無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，甚至存在風(fēng)險(xiǎn)。以美國(guó)的安然、世通及中國(guó)的伊利、健力寶為前車之鑒。
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