雙SPV結構分析3篇

時間：2022-10-25 19:15:24 綜合范文

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雙SPV結構分析3篇

雙SPV結構分析1

　　SPV ]SPV(特殊目的載體)概述

　　Special Purpose Vehicle，簡稱SPV。在證券行業(yè)，SPV指特殊目的的載體也稱為特殊目的機構/公司，其職能是在離岸資產(chǎn)證券化過程中，購買、包裝證券化資產(chǎn)和以此為基礎發(fā)行資產(chǎn)化證券，向國外投資者融資．是指接受發(fā)起人的資產(chǎn)組合，并發(fā)行以此為支持的證券的特殊實體。

　　SPV的原始概念來自于中國墻（China Wall）的風險隔離設計，它的設計主要為了達到“破產(chǎn)隔離”的目的。

　　SPV的業(yè)務范圍被嚴格地限定，所以它是一般不會破產(chǎn)的高信用等級實體。SPV在資產(chǎn)證券化中具有特殊的地位，它是整個資產(chǎn)證券化過程的核心，各個參與者都將圍繞著它來展開工作。

　　SPV有特殊目的公司(Special Purpose Company，SPC)和特殊目的信托（Special Purpose Trust, SPT）兩種主要表現(xiàn)形式。

　　一般來說，SPV沒有注冊資本的要求，一般也沒有固定的員工或者辦公場所，SPV的所有職能都預先安排外派給其他專業(yè)機構。SPV必須保證獨立和破產(chǎn)隔離。SPV 設立時，通常由慈善機構或無關聯(lián)的機構擁有，這樣SPV會按照既定的法律條文來操作，不至于產(chǎn)生利益沖突而偏袒一方。SPV的資產(chǎn)和負債基本完全相等，其剩余價值基本可以不計。

　　SPV可以是一個法人實體。SPV可以是一個空殼公司。SPV同時也可以是擁有國家信用的中介。

[編輯本段]資產(chǎn)證券化的中心環(huán)節(jié)——SPV

　　特殊目的機構SPV（Special Purpose Vehicle）在資產(chǎn)證券化運作中處于一個核心的地位，而SPV能否有效的發(fā)揮其作用，關鍵在于選擇適當?shù)姆尚问?。SPV法律形式的選擇是證券化基礎環(huán)節(jié)——破產(chǎn)隔離機制首先要解決的問題。

　　一、SPV法律形態(tài)的確定是我國資產(chǎn)證券化的當務之急

　　資產(chǎn)證券化（Asset Backed Securitization）是20世紀70年代從美國發(fā)展起來的一種新型融資方式。雖然對資產(chǎn)證券化的討論可以在許多金融和法律的文獻中發(fā)現(xiàn)，但是至今資產(chǎn)證券化還沒有一個確定的法律含義。目前國內學者使用較廣泛的定義是：資產(chǎn)證券化是把缺乏流動性，但具有未來現(xiàn)金流的應收帳款等資產(chǎn)匯集起來，通過結構性重組，將其轉變成可以在金融市場上出售和流通的證券，據(jù)以融通資金的過程。筆者認為資產(chǎn)證券化是債權憑證的出售，該債權憑證代表一種獨立的有收入流的財產(chǎn)或財產(chǎn)集合的所有利益，這種交易被架構成減少或重新分配在擁有或出借這些基本財產(chǎn)時的風險，以及確保這些財產(chǎn)更加市場化，從而比僅僅擁有這些基本財產(chǎn)的所有權利益或債權有更多的流動性。

　　資產(chǎn)證券化運行機制中最核心的設計是其風險隔離機制，而風險隔離機制最具有典型的設計是設立一個特殊目的機構SPV（Special Purpose Vehicle）。SPV是一個專門為實現(xiàn)資產(chǎn)證券化而設立的信用級別較高的機構，它在資產(chǎn)證券化中扮演著重要角色。它的基本操作流程就是從資產(chǎn)原始權益人（即發(fā)起人）處購買證券化資產(chǎn)，以自身名義發(fā)行資產(chǎn)支持證券進行融資，再將所募集到的資金用于償還購買發(fā)起人基礎資產(chǎn)的價款。對于它的作用，現(xiàn)在比較一致的看法是，SPV不僅通過一系列專業(yè)手段降低了證券化的成本，解決了融資困難的問題，關鍵的是通過風險隔離降低了證券交易中的風險。

　　SPV在資產(chǎn)證券化運作中處于一個核心的地位，而SPV能否有效的發(fā)揮其作用，關鍵在于根據(jù)資產(chǎn)證券化實施國家的法律體系、稅收制度、會計制度及證券市場發(fā)育程度等因素選擇適當?shù)姆尚问?。因此，筆者認為，SPV法律形式的選擇是證券化基礎環(huán)節(jié)——破產(chǎn)隔離機制首先要解決的問題。我國已經(jīng)開始了資產(chǎn)證券化方面的嘗試，并且已經(jīng)有了數(shù)個成功的證券化案例。但在這些案例中，發(fā)起人都是在境外設立特殊目的機構，其主要原因就在于現(xiàn)行的法律制度未能對特殊目的機構的法律形式有明確規(guī)定。如何通過法律建立適合我國國情的SPV法律形式，就成為我國開展資產(chǎn)證券化的當務之急。

　　二、SPV的各種法律形態(tài)研究

　　參照各國的資產(chǎn)證券化實踐和相關立法，SPV的法律形態(tài)主要有信托、公司、有限合伙三種。

（一）信托形式

　　1、信托形式特殊目的機構的概況

　　信托是一種起源于英美的制度設計，其基本含義是“委托人基于對受托人的信任，將其財產(chǎn)權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或特定目的，進行個管理或者處分的行為?！睆男磐蟹ㄉ蟻砜矗磐兄饕幸韵逻@些特征：（1）信托是為他人管理、處分財產(chǎn)的一種法律安排；（2）是委托人向受托人轉移財產(chǎn)權或財產(chǎn)處分權，受托人成為名義上的所有人；（3）受托人是對外唯一有權管理、處分信托財產(chǎn)權的人；（4）受托人的任務的執(zhí)行、權利的行使受受托目的的拘束，必須為了收益人的利益行事（而不是受委托人和受益人的控制）。從其運行機制上來看，應當遵循兩個最基本的法律原則：一是信托財產(chǎn)的所有權和利益分離。即信托一旦成立，委托人轉移給受托人的財產(chǎn)就成為信托財產(chǎn)，所有權由受托人取得，但信托財產(chǎn)本身及其產(chǎn)生的任何收益不能由受托人取得而只能由收益人享有。二是信托財產(chǎn)的獨立性。即在法律上，信托財產(chǎn)與委托人、受托人及收益人三方自有財產(chǎn)相分離，運作上必須獨立加以管理，而且免于委托人、受托人及收益人三方債權人的追索。

　　以信托形式建立的SPV被稱為特殊目的信托（SPT，special purpose trust），其在英美法中歸屬于普通法上的商業(yè)信托（business trust），這種信托運行機制是由發(fā)起人將證券化資產(chǎn)轉讓給SPT成立信托關系后，由SPT向發(fā)起人發(fā)行代表政權化資產(chǎn)享有權利的信托受益證書，然后由發(fā)起人將受益證書出售給投資者。在資產(chǎn)證券化操作中的信托關系表現(xiàn)為：發(fā)起人是委托人；SPT是受托人，通常是經(jīng)核準有資格經(jīng)營信托業(yè)務的銀行、信托機構等營業(yè)組織；信托財產(chǎn)為證券化資產(chǎn)組合；受益人則為受益證書的持有人。

　　2、我國情況分析

　　截止1995年3，全國具有法人資格的信托機構達392家，總資產(chǎn)達6000多億元，大概占全部金融資產(chǎn)的百分之十。信托業(yè)的發(fā)展彌補了我國傳統(tǒng)單一銀行信用的不足，為利用社會閑散資金，引進外資，拓展投資渠道，促進市場經(jīng)濟的發(fā)展，提供良好的途徑。由于歷史的原因，信托投資公司熟悉貸款業(yè)務，與銀行保持良好的關系；從事證券承銷業(yè)務，對政券時常比較熟悉。某些由地方財政、政府職能部門、銀行全資設立的信托投資公司有一定的官方身份，對于政策性較強的不良資產(chǎn)、住房抵押貸款的證券化有著獨特的意義。同時，我國政府自1998年對信托業(yè)開展整頓以來，信托投資公司進行了大規(guī)模的關停并轉，保留下來的少量信托投資公司，大多由地方財政控制，資本金充足，資金結構合理，資信比較高，特別是中國國際信托投資公司還在國際金融市場有一定的影響，在國外發(fā)行過很多證券，是我國最早引進外資的窗口。因此某些信托投資公司有條件成為資產(chǎn)證券化試點。

　　在我國采取信托形式的特殊目的機構還會遇到以下問題：

　　首先，我國于2001年頒布了《信托法》，該法將信托定義為：“委托人基于受托人的信任，將其財產(chǎn)權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受托人的利益或特定目的，進行管理和處分的行為。”《信托法》并未承認受托人對受托財產(chǎn)的法定所有權，這顯然受到大陸法系“一物一權”的影響，這對于強調與發(fā)起人破產(chǎn)隔離的特殊目的機構而言，是難以接受的。

　　其次是債權可否作為信托財產(chǎn)，《信托法對此并無明文規(guī)定，《商業(yè)銀行法》也沒有規(guī)定商業(yè)銀行是否可以通過發(fā)行抵押證券（債券）的形式出售貸款，籌集資金。這就使我國商業(yè)銀行進行資產(chǎn)證券化過程受到商業(yè)銀行法律制度的約束。

　　再次，2002年6月中國人民銀行頒布的《信托投資公司管理辦法》第9條規(guī)定：“信托投資公司不得發(fā)行債券，也不得舉借外債?！边@就從經(jīng)營范圍中限制了信托公司發(fā)行資產(chǎn)支持證券，而特殊目的機構的核心業(yè)務就是發(fā)行證券并償付證券本息。由此看來，依照我國現(xiàn)行法律，特殊目的機構難以采取信托形式。

（二）公司形式

　　1、公司形式特殊目的機構的概況

　　在英美法系中，公司是指由法律賦予其存在，并與發(fā)起人、董事和股東截然分開的法人團體，公司可分為營利為目的的商事公司和發(fā)展慈善、宗教、教育等事業(yè)的非營利公司。作為特殊目的機構的公司只能是商事公司。以美國為例，公司的形式主要包括普通公司、S公司和有限責任公司等。

　　普通公司從稅收角度看，必須按聯(lián)邦所得稅法C章的規(guī)定繳納所得稅，所以普通公司也被稱為“C公司”。評級機構要求C公司作為特殊目的公司時應滿足以下條件：公司至少有一名獨立董事；在特殊目的公司進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售公司大量資產(chǎn)、修改公司章程等重大活動時，必須得到包括獨立董事在內的所有董事的一致同意；特殊目的公司不能被合并。

　　S公司是指那些選用聯(lián)邦所得稅法S章的規(guī)定，以避免以實體身份繳納聯(lián)邦所得稅的公司。S公司本身受若干規(guī)章和條件的限制，如股東數(shù)目不得超過35人，股東不得是公司和非本國國籍的非居民等，這就限制了S公司成為特殊目的公司的可能。

　　有限責任公司以某些特殊的形式經(jīng)營，它在責任方面像普通公司，在稅收方面又像S公司。評級機構要求有限責任公司作為特殊目的公司應滿足下列條件：有限責任公司至少有一名股東是破產(chǎn)隔離的主體，通常為特殊目的公司；特殊目的公司在進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售大量公司資產(chǎn)、改組公司組建文件時必須得到包括公司獨立董事在內的董事的一致同意；有限責任公司不能被合并；一般要求稅收意見書，以確認有限責任公司是以合伙而不是以公司的身份納稅；在稅法許可的條件下，組建文件應該規(guī)定，在某一古董資不抵債時，只要其余股東的大多數(shù)同意，有限責任公司就會繼續(xù)存在。如果其他股東不同意有限責任公司繼續(xù)存在，則組建文件必須規(guī)定：有限責任公司只有在獲得評級證券持有者的同意后，才能對抵押品進行清算。

　　2、我國情況分析

　　我國的公司分為五種：有限責任公司、股份有限公司、無限責任公司、兩合公司和股份兩合公司。我國的有限責任公司指由不超過一定人數(shù)（50人以下）的股東出資組成，每個股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產(chǎn)為限對其債權人承擔責任的企業(yè)法人。我國對有限責任公司的立法較完善，特殊目的機構可采用此形式。這里有幾種情況可作詳細分析。

　　一種情況是國有獨資公司。如美國有政府國民抵押協(xié)會、聯(lián)邦國民抵押協(xié)會、聯(lián)邦住宅貸款抵押公司，香港有按揭證券公司。這些做法可以借鑒。我們也可以設立一個由政府支持的國有獨資公司，其經(jīng)營業(yè)務為購買商業(yè)銀行發(fā)放的住房抵押貸款，發(fā)行資產(chǎn)支持證券。其首筆注冊資金由政府撥專項資金投入，其后可以發(fā)行公司債券以募集資金，所募資金專門用于購買住房抵押貸款。這種模式應以《公司法》中有關國有獨資公司的規(guī)定為依據(jù)，依照《公司法》，國有獨資公司也有發(fā)行公司債券的資格。因此，此模式很具有現(xiàn)實性和可操作性，基本上不存在法律障礙。

　　尤其需要指出的是，為借鑒亞洲金融危機的教訓，化解金融風險，推進國企改革，我國在1999年分別成立了中國信達、長城、東方、華融四家資產(chǎn)管理公司。資產(chǎn)管理公司是國務院下屬的國有獨資金融企業(yè)，他們從四家國有商業(yè)銀行中分離出來，又獨立于四家國有商業(yè)銀行，其100億元資本金全部由財政部。有人認為可以將現(xiàn)在的四大國有投資公司直接作為特殊目的機構，其實這是對特殊目的機構法律性質的誤解，二者并不具有兼容性。主要體現(xiàn)在：

（1）從設立目的看，資產(chǎn)管理公司是為了化解各國有專業(yè)銀行的信貸風險，該信貸風險主要表現(xiàn)為不良信貸資產(chǎn)所產(chǎn)生的信用風險；而特殊目的機構將原始權益人不具有流動性的資產(chǎn)以證券的形式發(fā)行，轉化為現(xiàn)金，盤活原始權益人的資金，實現(xiàn)資本的充足率。

（2）從發(fā)行證券項下資產(chǎn)的性質看，資產(chǎn)管理公司發(fā)行的證券是以其自身整體資產(chǎn)和信用做擔保；而特殊目的機構所發(fā)行的住房抵押債券則是以特定化的所謂的證券化資產(chǎn)做擔保（支撐）。

（3）從存續(xù)期間來看，目前資產(chǎn)管理公司是永續(xù)性企業(yè)，而特殊目的機構的存續(xù)期間往往與發(fā)行住房抵押債券的期間相當。

　　另一種情形是由商業(yè)銀行或證券公司等金融機構設立特殊目的機構。從國外經(jīng)驗看，由發(fā)起人（如銀行）設立一個附屬融資子公司來擔任特殊目的機構的情形是很常見的。商業(yè)銀行設立特殊目的機構有很多優(yōu)勢，比如能避免在貸款出售上的煩瑣的定價、評級、討價還價問題，簡化資產(chǎn)證券化的部分程序，還能從資產(chǎn)證券化中獲得超出服務費收入的更大的利潤。但是，我國的商業(yè)銀行在業(yè)務上有限制?！吨腥A人民共和國商業(yè)銀行法》規(guī)定：“商業(yè)銀行在中華人民共和國境內不得從事信托投資和股票業(yè)務，不得投資于非自用不動產(chǎn)。商業(yè)銀行在中華人民共和國境內不得向非銀行金融機構和企業(yè)投資。”《證券法》和《信托法》也規(guī)定：“證券業(yè)和銀行業(yè)、信托業(yè)、保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)管理。”這樣，我國的商業(yè)銀行目前不能投資于非銀行的金融機構，不能成為以發(fā)行資產(chǎn)支持證券為主要業(yè)務的特殊目的機構的控股股東。而且，商業(yè)銀行設立特殊目的機構容易被管理者、投資者認為是商業(yè)銀行的變相融資，而非資產(chǎn)證券化運作。特殊目的機構和商業(yè)銀行之間的母子關系還可能導致內部的關聯(lián)交易，不能實現(xiàn)“真實銷售”和真正的“破產(chǎn)隔離”，證券投資者的利益容易受到侵害。另外這種方式特殊目的機構發(fā)行的債券的評級也會受到商業(yè)銀行本身信用的重大影響，增加信用增級的開支。因此，我認為，不宜由商業(yè)銀行出資設立特殊目的機構。

　　我國公司法承認的另一種形式是股份有限公司。它是指全部資本分成等額股份，股東以其所持股份對公司承擔有限責任，公司以其全部資產(chǎn)對公司債務承擔責任的企業(yè)法人。由于我國公司法對于設立股份有限公司的要求較高，注冊資本要達到5000萬元人民幣，并要遵守公眾公司信息披露的問題，且設立手續(xù)煩瑣，成本耗費巨大，審批程序復雜，從經(jīng)濟效益上考慮不適宜采取這種方式設立特殊目的機構。

　　我國特殊目的機構采取公司形態(tài)會遇到以下障礙：

　　首先，公司設立的條件。依據(jù)我國《公司法》第19、20、23、73、75、78條的規(guī)定，公司的設立有發(fā)起人人數(shù)和資本最低限額的限制，同時還必須有固定的經(jīng)營場所和必要的經(jīng)營條件。尤其是我國一人公司的規(guī)定較嚴格，只容許國有獨資企業(yè)和外商投資企業(yè)中的一人公司存在，因此如組建特殊目的公司必然受到公司法的限制。

　　其次是發(fā)行主體的資格。我國對資本市場的監(jiān)管比較嚴格，發(fā)行主體公開發(fā)行證券必須符合法律規(guī)定的條件和程序，并經(jīng)過有關部門的審批和核準?！豆痉ā穼_發(fā)行股票、債券規(guī)定了嚴格的條件。而特殊目的機構的凈資產(chǎn)一般很難達到我國公司法的要求?？梢姡诋斍暗姆煽蚣芟?，特殊目的機構發(fā)行證券與相關的法律相沖突，無法直接依照上述法律法規(guī)發(fā)行資產(chǎn)化證券。再次是公司發(fā)行證券的性質。特殊目的公司發(fā)行的資產(chǎn)化證券的種類、性質、發(fā)行和承銷程序等目前尚無法律規(guī)定，也需要由法律加以確認。

（三）有限合伙形式

　　1、有限合伙形式的特殊目的機構概況。

　　有限合伙由一個以上的普通合伙人與一個以上的有限合伙人組成。普通合伙人承擔無限連帶責任，而有限合伙人不參與合伙事務的經(jīng)營管理，只根據(jù)出資額享受利潤，承擔責任，即承擔有限責任。評級機構一般要求特殊目的機構有限合伙滿足以下條件：有限合伙至少有一個普通合伙人為破產(chǎn)隔離的實體，通常是特殊目的公司；在進行提交破產(chǎn)申請、解體、清算、合并、兼并、出售公司大量資產(chǎn)、修改有限合伙協(xié)議等活動時，必須得到破產(chǎn)隔離的普通合伙人的同意；如果普通合伙人不止一個，那么有限合伙協(xié)議應規(guī)定，只要有一個普通合伙人尚有清償能力，有限合伙就會繼續(xù)存在，而不會解體；一般要求特殊目的機構有限合伙不能被合并。

　　2、我國情況分析。

　　我國已經(jīng)于1997年頒布了《合伙企業(yè)法》。提交全國人大常委會審議的《合伙企業(yè)法》（草案）中曾規(guī)定有限合伙，但審議中以“問題比較復雜”等理由否定了關于有限合伙的規(guī)定。另外，一般認為，英美法系的有限合伙與大陸法系的兩合公司較為一致，但我國《公司法》未規(guī)定兩合公司的形式。所以，以次形式設立特殊目的機構在目前的中國沒有法律依據(jù)。

　　三、我國SPV法律形態(tài)的選擇

　　從長遠角度，我國可以允許當事人自由選擇信托型、公司型和有限合伙型的特殊目的機構。因為，再慎密的制度都無法防止機會主義的發(fā)生，法律不能代替當事人選擇最合理的模式，單一的模式不能滿足各方面的需求。而且市場鼓勵自由和創(chuàng)新，各種模式在各自的發(fā)展中會不斷的出現(xiàn)問題，同樣也會找出不同的解決辦法來完善自我。

　　就特殊目的機構的信托型模式，筆者認為，我國學者應當走出“一物一權”的藩籬，從更務實的角度勇敢承認信托權是一種新型的權利形態(tài)，不能再用以前陳舊的物權觀念來套用。對于《信托法》已經(jīng)頒布的客觀事實，我們也可采用以《信托法》的特別法形式來規(guī)定特殊目的機構的信托模式，從而保證特殊目的機構的風險隔離。

雙SPV結構分析2

　　人力資源結構分析

　　1.組織結構、崗位職能與人員配置合理性分析

　　對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助于企業(yè)組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利于各崗位人員的能力發(fā)揮和組織結構的精簡。所以，組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規(guī)劃和計劃的前期重要工作。

　　在此需要注意的是，在進行人力資源的規(guī)劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員智能、技能與素質的局限性，對很多專業(yè)具體情況的了解會產(chǎn)生很大差距。因此，各專業(yè)的人力資源工作，必須緊緊依靠專業(yè)隊伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據(jù)企業(yè)的組織原則、目標和任務，負責制定綱領、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什么工作都完全由自己來做。而現(xiàn)代很多企業(yè)，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過分的夸張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動，這也是很多企業(yè)人力資源工作沒有作好的原因之一。

　　對企業(yè)組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：

（1）整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析

　　其中包括完成正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素的時間標準，然后據(jù)此測算出單位整體工作量所需投入人力的數(shù)量。

（2）單位整體工作量分析

　　單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：1）經(jīng)驗判別法：指根據(jù)各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各性質工作

　　對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標準量。

　　2）統(tǒng)計法：統(tǒng)計法指利用部門相同或類似某單項生產(chǎn)、計劃和任務完成所需的工作量

　　和人事統(tǒng)計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然后利用統(tǒng)計學平均數(shù)、標準差等來

　　確定完成某項工作所需的人力標準。

　　3）隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據(jù)統(tǒng)計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，然后根據(jù)百分率來計算效率標準。該法

　　適用于無法以工作時間衡量的工作。

　　如果企業(yè)組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。

　　2.工作職能與技能的合理性分析

（1）崗位類型與性質分析

　　基本可分為：業(yè)務、技術、生產(chǎn)與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接

　　兩類人員。

（2）年齡結構分析

　　年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、人力資源總監(jiān)：任務和效率是否與組織發(fā)展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。

（3）文化素質分析

　　文化素質分析是指對現(xiàn)有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業(yè)員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，并且，企業(yè)組織可以根據(jù)調查分析的結果，對企業(yè)的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業(yè)員工的素質和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配，達到適才適用的目的。

　　對于企業(yè)組織崗位上不承職人員，可采用任務轉移、外力協(xié)助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減，轉由有能力的人員來承擔；外力協(xié)助是指利用培訓或協(xié)助的方式對現(xiàn)職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值，就應該考慮予以組織更替。

　　什么是人力資源結構分析

　　人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。

　　人力資源結構分析的內容

　　人力資源結構分析主要包括以下幾個方面：

　　1、人力資源數(shù)量分析

　　人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構的業(yè)務量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業(yè)務量內的標準人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：

　　1）動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務量多少，核算出人力的標準。

　　2）業(yè)務審查。業(yè)務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：

　　A、最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標準量。

　　B、經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產(chǎn)、計劃或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統(tǒng)計學上的平均數(shù)、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。

　　3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。

　　4）相關與回歸分析法。相關與回歸分析法是利用統(tǒng)計學的相關與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關系。

　　有了人力標準的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應該加以調整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。

　　2、人員類別的分析

　　通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機構業(yè)務的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

　　1）工作功能分析。一個機構內人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務人員、技術人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應狀況如何等。

　　2）工作性質分析。按工作性質來分，企業(yè)內部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務量增長并無聯(lián) 系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。

　　3、工作人員的素質

　　人員素質分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業(yè)的工作現(xiàn) 狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進企業(yè)的壯大。

　　人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

　　1）變更職務的工作內容。減少某一職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。

　　2）改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。

　　3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。

　　以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

　　1）加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取更動人員的措施。

　　2）擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可采用臨時性的調整。

　　3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須采取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。

　　4）是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。

　　5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應采取緩進的措施，以免損失更大。

　　6）此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。

　　4、年齡結構分析

　　分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結構，旨在了解下列情況。

　　1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。

　　2）組織人員吸收新知識、新技術的能力。

　　3）組織人員工作的體能負荷。

　　4）工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。

　　5）以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。

　　5、職位結構分析

　　根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當?shù)谋壤?。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當?shù)慕Y果：

　　1）組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

　　2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導致誤會和曲解。

　　3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。

　　4）出現(xiàn)官僚作風，形成官樣文章。

雙SPV結構分析3

　　XX公司人員結構分析匯報工作總結

　　一、人員現(xiàn)狀：

　　XX公司共有崗位36個，定編88人，其中兼職2人，現(xiàn)有員工83人。全公司員工平均年齡31歲，其中45歲以上老員工12人，占%，35-45歲的20人，占24%，35歲以下青年員工51人，占%。從文化結構上來看，大學本科學歷2人，占%，大專學歷13人，占%，高中、中專學歷38人，占%,初中以下學歷30人，占%。員工構成中以近幾年高中、中專畢業(yè)生以及初中學歷的中青年員工為主要成份。具體崗位情況詳見附表

　　二、存在問題：

　　1、人員素質程度不高、個人觀念意識太重，缺乏團隊意識和協(xié)作精神；

　　事例:女生換宿舍問題及引起的連鎖問題、宿舍內丟失物品問題。

　　通過分析公司大部分員工學歷層次較低，人員素質程度不高，個人觀念意識太重，缺乏團隊意識和協(xié)作精神才出現(xiàn)了上面的問題。

　　建議：通過素質培訓、知識培訓、各層面人員的面談溝通,正確引導員工思想發(fā)展方向，以加強員工的素質;積極組織一些集體活動，以提高員工的團隊意識和協(xié)作精神。

　　2、中層管理人員素質和管理水平較低;

　　體現(xiàn)在：所轄員工不服從工作安排和管理；對非所轄員工隨意指示安排工作。

　　麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有高素質和管理才能的中層管理者和專業(yè)人才。可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質，要有更高層次的特殊的要求。雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質也不盡相同，但有一些素質是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、細節(jié)觀察力、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領團隊的能力、良好的溝通協(xié)調能力以及專業(yè)知識與技能。

　　目前公司有的職能部門員工工作作風漂浮，不扎實，服務意識不強，辦事拖拉、推諉扯皮、效率很低。經(jīng)觀察分析主要原因是中層管理人員在以上能力方面尚有欠缺。管理人員不具備良好的團隊帶領和溝通協(xié)調能力，甚至不清楚崗位職責和管理權限，覺得自已受老板器重、具有老資格，想樹立比本崗位管理權限更高的威信，隨意命令指揮甚至比自己職位還要高的管理人員，甚到設立各種陷阱，由于新上任的管理人員對企業(yè)人員尚不太了解，更本著尊重對方的原則接受其安排的工作或任務，可能造成工作或任務不能圓滿的完成，承擔不應承擔的責任，甚至造成高層領導對其工作能力和個人素質的不滿或看法。嚴重的影響到新進人員對企業(yè)的認知度，造成企業(yè)各部門的團隊意識和凝聚力嚴重受挫。

　　老員工已深深體會到了以上情況，所以，在領導安排工作時互相推諉扯皮，影響了各項工作的有效進行。我們企業(yè)正處于高速發(fā)展和管理改革時期，強調員工工作效率、執(zhí)行力不夠，不是我們的員工工作效率低，也不是我們的員工不愿意承擔責任，不去執(zhí)行，是我們的中層管理人員道德素質和管理能力較低造成的。往往造成員工承擔不應承擔的責任，降低了員工對接受工作的執(zhí)行能力。

　　建議：著重加強中層職能部門管理人員的道德素質教育培訓，以增強管理人員的職業(yè)道德、職業(yè)素質和管理能力；加強崗位職責相關知識培訓，明確中層管理人員的崗位職責和管理權限；針對管理人員建立360度績效考核體系,對經(jīng)過教育培訓仍達不到標準的管理人員必要時進行更換。

　　3、部門設置有些偏差起不到相應監(jiān)督作用，設備維修力量薄弱；

　　例：質檢部隸屬生產(chǎn)車間管理，削弱了質量檢驗方面的監(jiān)督作用。

　　設備維修人員技能力量薄弱，對機械設備出現(xiàn)中大問題解決不了。

　　建議:將質檢部與生產(chǎn)車間分離，設置成相等級別的關系,起到一個良好的監(jiān)督作用。

　　加強對設備維修人員的技能知識培訓，積極引進一些專業(yè)技術高級維修人員。

　　4、管理、技術人員后備力量嚴重不足；

　　由于我企業(yè)的高速發(fā)展,管理和技術人員后備力量沒有跟上。

　　建議:招聘、引進一批具備高素質、高技能的管理和技術人才。針對不同人員多開展一些管理和技術知識的培訓，發(fā)展“老帶新，高帶低”的員工培養(yǎng)機制，培養(yǎng)一批后備力量。著重提高企業(yè)管理隊伍水平以帶動整體管理水平的提升。提升整體員工隊伍各方面的素質。

　　上述情況由人力資源部在深入基層調研的基礎上經(jīng)過認真的研究和分析成文，供有關領導審閱和參考。

　　人力資源部

　　2009-4-10