下面是范文網(wǎng)小編分享的淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響3篇(中國企業(yè)文化對中國人力資源管理有哪些影響)，以供參考。
淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響1
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。(tang)
有學者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響2
人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響
摘要：系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。
關鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展
正文：
人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。
首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
其次，系統(tǒng)化人力資源實踐，系統(tǒng)化人力資源實踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結合的系統(tǒng)化人力資源活動。系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實踐提供的是人力資源服務,人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動或人力資源活動系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列,這些服務是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。2.這類人力資源實踐是系統(tǒng)的。人力資源實踐通常是一個系統(tǒng),不同人力資源實踐具有不同的結構和功能。人力資源實踐的結構應當是完整的。人力資源實踐的功能應是相互補充、相互促進的,為同一企業(yè)競爭目標服務的。3.系統(tǒng)化人力資源實踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導致人力資源實踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實踐是有機結合的。首先,不僅因為外界環(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實踐是動態(tài)的,是有機結合的。系統(tǒng)化人力資源實踐的有機結合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)長期運營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。
淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響3
新形勢下企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響分析
湖南省婦幼保健院
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02
摘 要 當今，隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，人類社會對醫(yī)院的服務職能提出了更高的管理要求，新時期，為了順應這一發(fā)展形勢，我國積極的創(chuàng)建新型的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。借鑒并采用企業(yè)的管理制度，重視企業(yè)文化的樹立，用科學的、系統(tǒng)的方法來調(diào)動醫(yī)院工作人員的工作積極性，帶動醫(yī)院員工保持高漲的工作熱情。本文則著重論述了企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的影響，并有針對性的提出相應的處理策略。
關鍵詞 企業(yè)文化 醫(yī)院 人力資源管理 影響 分析
醫(yī)院管理體制下的企業(yè)文化，應當是一種綜合社會文化和現(xiàn)代意識，具有醫(yī)院特征和文明取向的企業(yè)文化，注重人文、服務，是我國醫(yī)院傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文明的結合產(chǎn)物?，F(xiàn)如今，醫(yī)院特有的企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理有著極其重要的影響，可以說是醫(yī)院生存、發(fā)展的核心理念，為了能夠更好的加強醫(yī)院對人力資源的管理，完善企業(yè)管理體制，本文現(xiàn)就企業(yè)文化與醫(yī)院人力資源管理之間的關系，結合實際進行分析。
一、醫(yī)院企業(yè)文化的內(nèi)涵
一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要配備優(yōu)秀的企業(yè)管理體制，還要擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，醫(yī)院也是如此，想要發(fā)揮醫(yī)院職能，發(fā)展創(chuàng)新，需要貫徹培養(yǎng)具有醫(yī)院特征的醫(yī)院文化，這一企業(yè)文化是基于社會文化及現(xiàn)代意識，對人文、服務、創(chuàng)新、發(fā)展等性質(zhì)的綜合體現(xiàn)，是醫(yī)院的核心管理理念。如果說醫(yī)院是一輛汽車，那么企業(yè)管理制度就像是車子的框架，而企業(yè)文化就是車子的發(fā)動機，其重要性不言而喻。與此同時，醫(yī)院的企業(yè)文化也能反映著醫(yī)務人員的工作理念、服務意識、精神面貌等，直接影響著醫(yī)院的整體實力。另外優(yōu)秀的企業(yè)文化在提高人力資源管理水平方面有著顯著的效果，在優(yōu)秀企業(yè)文化的熏陶下，促進人力資源管理模式的改進，使得醫(yī)務人員服從管理，有利于醫(yī)院順應新形勢，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，因此醫(yī)院管理中的企業(yè)文化是必不可少的。
二、新形勢下我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題
（一）企業(yè)文化缺失，人力資源結構不合理
目前，絕大多數(shù)的醫(yī)院采用企業(yè)的管理模式進行制度管理，由于其本身是服務機構，對企業(yè)制度管理的應用相對淺顯，不能很好的完成人力資源結構的合理構建，企業(yè)文化也嚴重缺失。首先在管理層方面，通常是抽調(diào)原有的醫(yī)務人員進行擔任，但是缺乏人力資源管理知識和經(jīng)驗，忽視了企業(yè)文化在醫(yī)院正常運轉、發(fā)展中的重要作用，使得醫(yī)務人員缺乏服務意識、集體意識，對醫(yī)院沒有應有的歸屬感，無法發(fā)揮自己的醫(yī)務能量。另外，人力資源結構方面，醫(yī)院的支柱力量固然是擁有專業(yè)技能的醫(yī)務人員，但是在管理崗位上應當選用有管理方面知識及經(jīng)驗的人員進行擔任，構建更加完善的人力資源結構，提高醫(yī)院的服務質(zhì)量。
（二）獎懲機制不夠規(guī)范、健全
傳統(tǒng)的醫(yī)院文化以老為尊，講究一定的排資論輩，缺乏對醫(yī)院工作人員的統(tǒng)籌管理，在工作人員工資、獎金、福利等方面未形成良好的的評定規(guī)定，對許多醫(yī)院工作人員是一種不公平的對待，對醫(yī)務人員的工作積極性以及服務熱情造成很大的不利影響。目前仍有不少醫(yī)院以工作年限作為薪資、職稱、職位等各項福利評定的主要考核條件，對醫(yī)務人員的工作能力不夠重視，嚴重缺乏對人力資源的管理。獎懲機制不規(guī)范、完善，導致不少醫(yī)務人員消極工作，對自身要求降低，不注重醫(yī)療技術等專業(yè)技能的提升，從而影響到整個醫(yī)院的社會服務能力?？梢姡t(yī)務人員的積極性和服務熱情需要公平的獎懲機制來調(diào)動，重視對人力資源的合理分配，科學、統(tǒng)籌的進行制度管理，推動醫(yī)院企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
三、企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理具有導向作用
目前，醫(yī)院普遍引用企業(yè)的人力資源管理模式，但是對企業(yè)文化培養(yǎng)的重視程度仍達不到要求，不少醫(yī)院只是空有制度，缺乏文化，難以發(fā)揮相應人力資源管理制度的作用，兩者應當有機結合，用管理制度來保證優(yōu)秀企業(yè)文化內(nèi)涵的展現(xiàn)，用企業(yè)文化來影響人力資源管理的方式和理念，互相促進，共同發(fā)展。醫(yī)院的企業(yè)文化可以說是一種具有獨特魅力的價值理念，使的對醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生了積極的導向作用。主要可以從兩個方面進行積極的影響：一方面，企業(yè)文化對醫(yī)院全體員工的思想有一定的指導作用，對醫(yī)務人員的行動、行為有著一定的積極影響，這種影響是自發(fā)性的，由內(nèi)而外的改變；另一方面，就是企業(yè)文化對人力資源管理導向作用，有利于人力資源管理制度的合理化，逐步強化醫(yī)院管理制度的公平公正，構建適應發(fā)展的優(yōu)秀人力資源管理模式，實現(xiàn)人力資源的應用最大化，為醫(yī)院的發(fā)展保駕護航。
四、基于企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理的管理策略
（一）加強思想道德政治建設，增強員工的團結合作意識
我國是社會主義國家，在社會和企業(yè)單位均需進行一定的思想道德政治建設，這有利于企業(yè)各項工作的順利開展。醫(yī)院也不例外，應當定期組織醫(yī)院員工進行思想政治學習；一方面是，加強思想政治道德建設能夠為優(yōu)秀、積極的企業(yè)文化的培養(yǎng)作鋪墊，保證醫(yī)院的管理、發(fā)展符合中國特色社會主義；另一方面，加強該內(nèi)容的建設，能夠加深員工們對積極企業(yè)文化的理解，幫助員工們克服工作環(huán)境中的各種腐敗行為，從而有利于科學、合理的對人力資源進行管理。
良好的企業(yè)文化能夠在醫(yī)院營造積極、公平、服務的氛圍，能夠增強員工們之間的團結合作意識，能夠很好的調(diào)動員工的積極性，促進相互之間的工作交流，有利于醫(yī)務人員個人專業(yè)技能的提升。企業(yè)文化和人力資源管理的主體同為人，重視個體對整體的影響，以企業(yè)文化為導向提升醫(yī)院人力資源管理水平。
（二）加強員工企業(yè)文化素養(yǎng)的培訓
文化管理是企業(yè)追求的理想管理模式，但是目前仍難以實現(xiàn)，新形勢下，想要提升人力資源管理水平，應當注重整體員工的企業(yè)文化素養(yǎng)的培訓。擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使人力資源管理事半功倍。首先，企業(yè)文化培訓內(nèi)容主要分為兩個部分，一是對醫(yī)務人員的專業(yè)技能進行培訓，根據(jù)醫(yī)療領域各項技術的發(fā)展，及時更新培訓內(nèi)容，讓醫(yī)院員工擁有過硬的專業(yè)技能，能夠擔當更多的責任。這樣一來，會使醫(yī)務人員技能的整體水平提升不少，有利于人力資源的管理，防止出現(xiàn)職位空缺、無人可擔的現(xiàn)象；另外就是思想素養(yǎng)方面的培訓，其中最主要的就是調(diào)動工作人員的積極性，提高醫(yī)務人員的工作熱情，規(guī)范工作人員的工作態(tài)度。還有，企業(yè)文化的培訓應當有一定的針對性，對于不同崗位的職工統(tǒng)籌規(guī)劃，因材施教，盡可能為人力資源管理體系查缺補漏。為了方便醫(yī)院進行人員的調(diào)配、崗位的管理，應當對培訓人員、內(nèi)容、時長等進行記錄、整理、存檔，作為日后人力資源管理的重要參考。
（三）實現(xiàn)醫(yī)務人員專業(yè)化和醫(yī)管人員職業(yè)化
企業(yè)文化缺少不了積極的競爭氛圍，建立公平、合理的競爭機制，培養(yǎng)企業(yè)文化中的競爭文化，調(diào)動醫(yī)務人員及醫(yī)管人員工作、學習的積極性，優(yōu)秀的醫(yī)務團隊是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的根本，醫(yī)院應當重視招收引進具有優(yōu)秀專業(yè)技能的人才，從一開始就培養(yǎng)其競爭意識，促進其知識、經(jīng)驗的學習，從而實現(xiàn)醫(yī)務人員的專業(yè)化。另一方面應當重視管理崗位的任命，選用具有管理職業(yè)技能的人員，這樣有利于醫(yī)院人力資源的管理，將其薪資、福利與醫(yī)院效益掛鉤，調(diào)動起管理積極性，促進醫(yī)院醫(yī)管人員趨于職業(yè)化，從而組建成一支具有優(yōu)秀企業(yè)文化及專業(yè)技能的醫(yī)院團隊，構建完善的人力資源管理體系。
五、結語
醫(yī)院中的人力資源管理工作有著十分重要的作用，因此為了更好的實現(xiàn)科學、合理的人力資源管理，應當重視醫(yī)院企業(yè)文化的培養(yǎng)，從工作人員自身入手，調(diào)動員工的工作熱情。加強員工專業(yè)技能、文化素養(yǎng)的培訓，使企業(yè)文化深入人心，有利于促進工作人員服從人力資源的管理。新形勢下，企業(yè)文化對醫(yī)院人力資源管理有著重要的導向作用，加強企業(yè)文化建設和人力資源管理工作，推動我國醫(yī)院行業(yè)的蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
[1] ?怯丫?，楊明敏，李宏偉，崔豐莉，李潔欣.企業(yè)文化對大學生就業(yè)發(fā)展的影響研究[J].山西科技，2016（06）.[2] 田越.基于企業(yè)文化的人力資源管理探討―以青島啤酒為例[J].山東紡織經(jīng)濟，2016（11）.[3] 周莉.企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業(yè)技術學院學報，2010（01）.[4] 劉鐵誠，段春艷，隋廣振，于鵬.儒家管理思想在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的應用[J].人才資源開發(fā)，2008（04）.[5] 閆欣，劉翠明，張紹果.醫(yī)院人力資源管理中的理論研究與運用[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2011（15）.
淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響3篇(中國企業(yè)文化對中國人力資源管理有哪些影響)相關文章：
★ 關于管理專業(yè)求職信范文6篇(人力資源專業(yè)求職信范文)
★ 國內(nèi)外企業(yè)文化研究現(xiàn)狀是什么3篇 企業(yè)文化的研究
★ 人力資源勞動糾紛管理論文2篇 勞動法與人力資源管理的關系論文
★ 關于人力資源求職信范文3篇(人力資源經(jīng)理的求職信)
★ 公司人事總體工作計劃怎么寫3篇 人力資源的工作計劃怎么寫