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績效考核工作方案3篇 績效考核方案總結(jié)

時間:2023-10-05 20:43:00 工作方案

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績效考核工作方案3篇 績效考核方案總結(jié)

績效考核工作方案1

  第一條考核目的

  科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團(tuán)隊分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績效的提高,推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時,通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

  第二條考核對象

  考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團(tuán)隊)。由科研人員自主申報,部門審定,考核委員會認(rèn)定。

  考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。

  課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

  第三條考核周期

  考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。

  第四條考核指標(biāo)體系

  考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。

  定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

  定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進(jìn)行評估。

  依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊分為三類,A類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊,B類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊,C類為國防科研團(tuán)隊。各團(tuán)隊可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊的考核。不同類型團(tuán)隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:

  考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。

  第五條考核分值計算

  (一)定量數(shù)據(jù)測評

  把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。

  例如:某A類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分,且為所有A類團(tuán)隊中的最高者,則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,另一A類團(tuán)隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類推。

  其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

  最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

  凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。

  考慮到考核的相對公平合理,當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2個時,申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核。

 ?。ǘ┒ㄐ灾笜?biāo)評估

  定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔,對應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

  第六條考核等級

  (一)團(tuán)隊考核等級

  各科研團(tuán)隊的考核等級比例分布如下:

  定性評估委員會在對團(tuán)隊定性評估各項指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時,推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊,獲2/3(含)以上

  委員會成員同意的團(tuán)隊可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。

  其他團(tuán)隊根據(jù)得分按團(tuán)隊類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級。

 ?。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定

  1.團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同。

  2.團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊的得分依次線性遞減,由所務(wù)會核定。

  核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。

  良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良好名額。

  3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例名額。

 ?。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定

  新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,不占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例。

  第七條考核實施

  (一)考核責(zé)任

  考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會同其它管理部門一起執(zhí)行。

  科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。

  定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會,對各團(tuán)隊進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要,邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家。

  績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。

  所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行??蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。

 ?。ǘ┚唧w程序

  1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的'基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

  2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評估材料。

  3.定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

  4.定性指標(biāo)評估:定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊的陳述,對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價,計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

  5.等級評定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。

  6.公示:人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后,向全體團(tuán)隊負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊的得分與排名。

  第八條考核結(jié)果運用

  績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運用如下:

  (一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗,查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。

 ?。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍??己伺琶詈?0%的團(tuán)隊,研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊,原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊,逾期不能找到接納團(tuán)隊的,研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

  為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見。

 ?。ㄈ┓峙溲芯可~。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊,適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊,適度削減研究生招生名額。

 ?。ㄋ模┖硕冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

  第九條考核申訴

  如對績效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi),對申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長,但一般不超過20個工作日。

  第十條附則

  本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施,由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋。

績效考核工作方案2

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標(biāo)準(zhǔn)

  1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會每季度調(diào)整一次。

  2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

 ?。?)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

 ?。?)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

 ?。?)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

 ?。?)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

 ?。?)其他。

  其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

  如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

  工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

  考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

  定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的.做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

  3分:較強(qiáng),能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

  4分:強(qiáng),能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

  靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

  1分:自覺地完成工作任務(wù),但對工作中的失誤,有時推卸責(zé)任

  2分:自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核工作方案3

  KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

  KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù),同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

  KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行。

  1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

  2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

  3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為,把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個崗位。

  4、采取打分制度,由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,沒有按時完成一項指標(biāo)就扣X分,超額完成一項指標(biāo)就加X分,加滿為止。

  5、采取公平、公正、公開的考核制度,部門KPI指標(biāo)的.定義要與責(zé)任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認(rèn)。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

  6、每個月盤點KPI考核實施的效果,同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況,通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

  7、從長遠(yuǎn)來說,通過KPI考核的實施,規(guī)范員工的工作習(xí)慣,使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

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公司績效考核管理方案6篇(人力資源績效考核方案)


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