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如何讓人力資源成為人力資本
【摘要】人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競爭的重要組成部分，然而，反將人力作為資源，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
【關(guān)鍵詞】人力資源、資本、一、人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別
首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過后天精心的開發(fā)和籌劃經(jīng)營，從而成為資本企業(yè)利潤的基礎(chǔ)。
其次，資源和資本在使用方式，立足上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的最多的，但資本，人們就會考慮投入與產(chǎn)生的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關(guān)鍵。
人力資源具有以下特點：
（1）時變性：人力資源隨著時間的變化，時間可以使知識老化而是人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。
（2）結(jié)構(gòu)性：人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤也不聽，1+1可能小于2，也可能大于2。
（3）能動性：人是有思想的工作積極還是消極，都對人力資本投入所產(chǎn)生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。提到資源人們第一反應(yīng)時考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多考慮增值利潤，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本則是開發(fā)利用了的資源。
1、人才招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近擬**歲以下 **以下
學(xué)歷*年以上相關(guān)經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司人才需求一樣的嗎？
還有的公司在招聘時要求能流地用英語交流。為此，很多倍這個門檻擋住，而通過面試并且工作之后的那些人們發(fā)現(xiàn)可能在工作十年，連一句“how do you dou”都 用不上。
這種應(yīng)聘時一味追求高素質(zhì)，不管自身需要與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語······本質(zhì)上匠人作為資源。而這種招聘理念會增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩，可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多知識、技能、社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩(wěn)定也高于他人。成為高素質(zhì)的較為稀缺人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬這就意味我們增加了成本。如果，我們將人力資源看作資本，我們就會考慮，我們多付的成本能否給我們帶來了收益了，假設(shè)一個企業(yè)只能做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道。如果招聘時非要良好的外語水平，對企業(yè)只會帶來兩種結(jié)果。增加工資成本和流動造成培訓(xùn)成本。
2、人才合理經(jīng)營：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時完全符合公司要求，但在試用期間結(jié)束時，卻 發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作。因而被解聘。其實這種情況我們很難說這完全是公司或者員工哪一方的過錯。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司如魚得水。同一個人，為什么有如此
不同的表現(xiàn)，就這樣一個案后小劉畢業(yè)后來到A公司，人力資源部填寫了各種表格，履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把產(chǎn)品和宣傳冊拿給他看，最后下了銷售指標。由于小劉沒有銷售經(jīng)驗，而且拿到資料是公司給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，小劉對產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過去了小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本沒有開張，結(jié)果被辭退。后來小劉又去了B公司，到人力資源部報道后，人力資源部對他們進行關(guān)于公司文化規(guī)章制度和企業(yè)歷史各個方面的培訓(xùn)，使得小劉對公司有了全面的了解分配到銷售部后，小劉接受了產(chǎn)品知識，銷售技巧方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后才讓他獨立進行工作在每周銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中疑難問題進行討論，幫助大家解決問題不斷提高。小劉在這種全面培訓(xùn)和輔導(dǎo)下，很快入了門，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸在成為銷售員中成為佼佼者很快就被提升了。A、B公司對人才不同的處理凡是反下的人才觀，A公司將人才反視為資源，只要招進來就算完成任務(wù)，而B公司將人視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤資源，兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟濟效益不斷提高。而實際上A、B公司擁有同樣的資源，這就是將人力作為“資源”和資本的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營，才能最基地擁有人才并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么我們將如何人
力資源變成人力“資本”？
二、人才招聘
1、招聘前進行規(guī)劃：全面人力資源規(guī)劃對很過企業(yè)來說都不是一件簡單的事，但在招聘前一個合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好，這個規(guī)劃包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個人才為了什么，應(yīng)聘者素質(zhì)要求應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。
2、招聘適合的人才：他未娶公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑白頭偕老。招聘人才也是一樣，不要一味追求水平高適用才是最好的一定要根據(jù)企業(yè)需要確定招聘條件。
前面我們已經(jīng)分析過，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會造成人力增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應(yīng)招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認意向。
首先應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，使招聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次應(yīng)該向應(yīng)聘客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣雖然損失了一些人才，但愿意進入公司的人才會相對穩(wěn)定地為公司工作而減少因人才流動造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
（1）人才開發(fā)的目的：變社會，人才為企業(yè)人才。雖然我們招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓(xùn)才能使應(yīng)聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如當我們招聘一
名銷售代表時可能會要求他具備良好溝通能力。但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能完成很好地向客戶介紹我們的產(chǎn)品所以只有提供相應(yīng)的支持。員工才能才會被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟提升助力。另外，要使人才適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和變化。市場的變化帶動企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應(yīng)的企業(yè)對人才的要求也不斷變化而企業(yè)不可能依靠頻繁地換人，招聘來適應(yīng)這種變化，最科學(xué)經(jīng)濟的方法是根據(jù)企業(yè)的要求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展從而降低人才成本。
（2）人才開發(fā)的主要方法：培訓(xùn)是開發(fā)人才最好的手段，培訓(xùn)方式靈活多變，即可以參加培訓(xùn)課程。也可以在工作現(xiàn)場輔導(dǎo)和訓(xùn)練還可以用鼓勵員工自學(xué)，所有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)都是以企業(yè)開發(fā)人才目的，因此，無論利用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)要求去不斷提高自己。
2、人才使用 人才資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤的能力有很大彈性。所以恰當?shù)厥褂萌瞬?，不僅可以調(diào)動員工積極性。使企業(yè)創(chuàng)造更多值，還能引導(dǎo)員工向正確方向發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生積極影響一個工人可以每天生產(chǎn)200個產(chǎn)品也可以每天生產(chǎn)300個產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來20萬利潤，也可以每年帶來40萬利潤，這都要看企業(yè)如何去使用員工，從人力資本開發(fā)的角度來將，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進人才創(chuàng)造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)培
訓(xùn)，相應(yīng)的辦公設(shè)備，其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應(yīng)手，工作效率更高，而為企業(yè)帶來更大利益；
（2）激勵
激勵的作用；激勵的主要作用是調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，另外還可以引導(dǎo)和鼓勵員工去做正確的事，提高員工綜合素質(zhì)，從而使員工增值，激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩張方法去實現(xiàn)，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過提供晉升或發(fā)展機會，感情關(guān)懷，工作成績認可等方式滿足其精神需求。
上述所有觀點，目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有符于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業(yè)帶來可觀的收益。
參考文獻：
（1）《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》 劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社
（2）《企業(yè)管理咨詢》 劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社
（3）《細節(jié)決定成敗》 汪中求 主編 新華出版社
（4）《現(xiàn)代企業(yè)管理》 楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社
（5）《管理學(xué)基礎(chǔ)》 單鳳儒 主編 高等教育出版社
（6）《管理科學(xué)基礎(chǔ)》 吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社
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淺析如何讓人力資源成為人力資本
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用
在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。
其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。
第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello”之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：“本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。”本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費??！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大
量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至元/月，而增加的元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？
二、人才招聘
1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能
2、追求“門當戶對”
農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧?！膀_”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
（1）人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益…… 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。
（2）人才開發(fā)的主要方法： 人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以
用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利潤。
參考文獻：
1.《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，
2.《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，
3.《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，
4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，
5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，
6.《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，
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人力資源與人力資本本質(zhì)論
發(fā)布時間：2011-7-1
1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍
就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產(chǎn)過程中充當勞動對象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過程，給予了特定的社會組織、集團、個人直接的經(jīng)濟利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會環(huán)境，表面上看沒有直接參與生產(chǎn)過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經(jīng)濟利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來分，資源可區(qū)別為國內(nèi)和國外資源。而就經(jīng)濟發(fā)展過程來說，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來能夠有效利用的動態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。
盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運行具有規(guī)律可循，為適用社會經(jīng)濟的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進資源的生成；資源存在的過程時效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時效性，必須把握時機；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。
人力資源的涵義與特征
人力資源，是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的智力、體力、知識和技術(shù)的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：
生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負荷力、靈活性、機體反應(yīng)力和耐力等機體動作能力，是由人的生理素質(zhì)、機體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開發(fā)的最后落腳點；人力資源管理和開發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當然，人還有情感、動機、好惡和價值取向等非勞動力因素以及與勞動無關(guān)或在勞動中可有可無的東西。
特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因為社會形態(tài)的不同而不同。人類社會發(fā)展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計劃生育的實施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發(fā)展主要通過社會過程來實現(xiàn)。另外，不同的社會形態(tài)對人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同?？梢?，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。
能動性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個社會、國家或地區(qū)，人口增長一般會經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負增長等階段。但是，在人口增長進入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個體人力資源的質(zhì)量提高隨著個體生命活力的變化而變化并存在著制高點和終點，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會實踐的必然結(jié)果。通過教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進行自我強化，從而可以獲得更高的勞動素質(zhì)和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過激勵，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動。
生涯周期性。就生物有機個體而言，幼年、青年、壯年、老年各個時期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時期被鎖定于生命周期中的幾個階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個時期。
再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產(chǎn)的過程而實現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個體層次——其再生產(chǎn)過程是個人勞動力的再生產(chǎn)，它在個人保持健康的、正常的機體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費來實現(xiàn)，再生性水平取決于個人的機體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個連續(xù)不斷、生生不息的社會過程。
人力資本的概念與特征
人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀后期~20世紀50年代末萌芽時期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規(guī)教育途徑對其進行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀60-80年代初以勞動要素分析為核心的時期：舒爾茨認為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動生產(chǎn)率）就越高；20世紀80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長的構(gòu)建為核心的時期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進行了深入的理論探討和實證研究；20世紀90年代至今以知識資本為核心的時期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：
人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念?！叭肆Y本是一個存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認定不夠準確。其實，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因為人的能動在較短的時間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個動態(tài)變化的過程，可以將其視為人力資本的動態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個方面，是經(jīng)過后天努力可以由人的能動性把握改變的?！?/p>
人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經(jīng)濟活動主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能?！?/p>
人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。
人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進行配置，將其特有的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽和社會關(guān)系對企業(yè)進行投入而形成無形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對人力資本進行經(jīng)濟利益激勵的有效機制，正在企業(yè)管理中得以實踐。
“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人。”魏杰教授的界定招致了諸多異議，其實，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實踐中就具有很強的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。
人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系
區(qū)別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經(jīng)濟生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟生活中的復(fù)雜勞動力，是經(jīng)濟生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素?？梢哉f，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長經(jīng)濟學(xué)的范疇。
聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復(fù)雜勞動力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。
參考資料：
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