淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc3篇如何使人力資源變成人力資本

時(shí)間：2022-10-27 12:57:58 綜合范文

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淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc1

　　如何讓人力資源成為人力資本

【摘要】人力資源是企業(yè)的核心，也是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)的重要組成部分，然而，反將人力作為資源，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】人力資源、資本、一、人力資源與人力資本的本質(zhì)區(qū)別

　　首先，資源是先天自然形成，而資本卻經(jīng)過(guò)后天精心的開發(fā)和籌劃經(jīng)營(yíng)，從而成為資本企業(yè)利潤(rùn)的基礎(chǔ)。

　　其次，資源和資本在使用方式，立足上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的最多的，但資本，人們就會(huì)考慮投入與產(chǎn)生的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)，性價(jià)比是關(guān)鍵。

　　人力資源具有以下特點(diǎn)：

（1）時(shí)變性：人力資源隨著時(shí)間的變化，時(shí)間可以使知識(shí)老化而是人力資本貶值，也可以通過(guò)知識(shí)更新使人力資本增值。

（2）結(jié)構(gòu)性：人力資本有組合效應(yīng)，組合不同獲取的利潤(rùn)也不聽，1+1可能小于2，也可能大于2。

（3）能動(dòng)性：人是有思想的工作積極還是消極，都對(duì)人力資本投入所產(chǎn)生的利潤(rùn)大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的橋梁。提到資源人們第一反應(yīng)時(shí)考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多考慮增值利潤(rùn)，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本則是開發(fā)利用了的資源。

　　1、人才招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近擬**歲以下 **以下

　　學(xué)歷*年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。難道有這么多公司人才需求一樣的嗎？

　　還有的公司在招聘時(shí)要求能流地用英語(yǔ)交流。為此，很多倍這個(gè)門檻擋住，而通過(guò)面試并且工作之后的那些人們發(fā)現(xiàn)可能在工作十年，連一句“how do you dou”都用不上。

　　這種應(yīng)聘時(shí)一味追求高素質(zhì)，不管自身需要與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會(huì)幾門外語(yǔ)，我就要求會(huì)幾門外語(yǔ)······本質(zhì)上匠人作為資源。而這種招聘理念會(huì)增加企業(yè)人力成本，給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩，可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同。當(dāng)一個(gè)人具備了更多知識(shí)、技能、社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，因此其不穩(wěn)定也高于他人。成為高素質(zhì)的較為稀缺人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬這就意味我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力資源看作資本，我們就會(huì)考慮，我們多付的成本能否給我們帶來(lái)了收益了，假設(shè)一個(gè)企業(yè)只能做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道。如果招聘時(shí)非要良好的外語(yǔ)水平，對(duì)企業(yè)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果。增加工資成本和流動(dòng)造成培訓(xùn)成本。

　　2、人才合理經(jīng)營(yíng)：很多公司往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，新員工在招聘時(shí)完全符合公司要求，但在試用期間結(jié)束時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)他不能勝任這份工作。因而被解聘。其實(shí)這種情況我們很難說(shuō)這完全是公司或者員工哪一方的過(guò)錯(cuò)。經(jīng)常有這種情況，有的員工在A公司表現(xiàn)平平，甚至被炒魷魚，但是在B公司如魚得水。同一個(gè)人，為什么有如此

　　不同的表現(xiàn)，就這樣一個(gè)案后小劉畢業(yè)后來(lái)到A公司，人力資源部填寫了各種表格，履歷，然后，安排他去銷售部上班。銷售經(jīng)理將為他介紹了公司和同事再把產(chǎn)品和宣傳冊(cè)拿給他看，最后下了銷售指標(biāo)。由于小劉沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，而且拿到資料是公司給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，小劉對(duì)產(chǎn)品了解不深，只好自己摸索。試用期過(guò)去了小劉仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本沒(méi)有開張，結(jié)果被辭退。后來(lái)小劉又去了B公司，到人力資源部報(bào)道后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行關(guān)于公司文化規(guī)章制度和企業(yè)歷史各個(gè)方面的培訓(xùn)，使得小劉對(duì)公司有了全面的了解分配到銷售部后，小劉接受了產(chǎn)品知識(shí)，銷售技巧方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作在每周銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題不斷提高。小劉在這種全面培訓(xùn)和輔導(dǎo)下，很快入了門，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸在成為銷售員中成為佼佼者很快就被提升了。A、B公司對(duì)人才不同的處理凡是反下的人才觀，A公司將人才反視為資源，只要招進(jìn)來(lái)就算完成任務(wù)，而B公司將人視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)資源，兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果就是：A公司苦于人才難招，一直忙于招聘優(yōu)秀人才，B公司卻人才濟(jì)濟(jì)效益不斷提高。而實(shí)際上A、B公司擁有同樣的資源，這就是將人力作為“資源”和資本的不同做法和不同結(jié)果，所以只有將人力視為資本，合理經(jīng)營(yíng)，才能最基地?fù)碛腥瞬挪碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么我們將如何人

　　力資源變成人力“資本”？

　　二、人才招聘

　　1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：全面人力資源規(guī)劃對(duì)很過(guò)企業(yè)來(lái)說(shuō)都不是一件簡(jiǎn)單的事，但在招聘前一個(gè)合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好，這個(gè)規(guī)劃包括以下內(nèi)容。招聘的目的：招這個(gè)人才為了什么，應(yīng)聘者素質(zhì)要求應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能才能勝任這份工作。

　　2、招聘適合的人才：他未娶公主卻因養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個(gè)村姑白頭偕老。招聘人才也是一樣，不要一味追求水平高適用才是最好的一定要根據(jù)企業(yè)需要確定招聘條件。

　　前面我們已經(jīng)分析過(guò)，將人才視為資源，一味追求高素質(zhì)，只會(huì)造成人力增加或人員流動(dòng)頻繁。人力資源部在招聘時(shí)應(yīng)招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認(rèn)意向。

　　首先應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，使招聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次應(yīng)該向應(yīng)聘客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣雖然損失了一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人才會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作而減少因人才流動(dòng)造成的人力成本。

　　三、人才使用

　　1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的：變社會(huì)，人才為企業(yè)人才。雖然我們招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但只有系統(tǒng)全面的培訓(xùn)才能使應(yīng)聘者潛力得到開發(fā)，充分為我所用。例如當(dāng)我們招聘一

　　名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好溝通能力。但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能完成很好地向客戶介紹我們的產(chǎn)品所以只有提供相應(yīng)的支持。員工才能才會(huì)被開發(fā)利用，從而給為企業(yè)經(jīng)濟(jì)提升助力。另外，要使人才適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和變化。市場(chǎng)的變化帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展和變化，相應(yīng)的企業(yè)對(duì)人才的要求也不斷變化而企業(yè)不可能依靠頻繁地?fù)Q人，招聘來(lái)適應(yīng)這種變化，最科學(xué)經(jīng)濟(jì)的方法是根據(jù)企業(yè)的要求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展從而降低人才成本。

（2）人才開發(fā)的主要方法：培訓(xùn)是開發(fā)人才最好的手段，培訓(xùn)方式靈活多變，即可以參加培訓(xùn)課程。也可以在工作現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)和訓(xùn)練還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)，所有的培訓(xùn)學(xué)習(xí)都是以企業(yè)開發(fā)人才目的，因此，無(wú)論利用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)要求去不斷提高自己。

　　2、人才使用人才資本不同于其他資本的特性在于，其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大彈性。所以恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，不僅可以調(diào)動(dòng)員工積極性。使企業(yè)創(chuàng)造更多值，還能引導(dǎo)員工向正確方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極影響一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)200個(gè)產(chǎn)品也可以每天生產(chǎn)300個(gè)產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來(lái)20萬(wàn)利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)利潤(rùn)，這都要看企業(yè)如何去使用員工，從人力資本開發(fā)的角度來(lái)將，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

（1）提供良好的工作條件：良好的工作環(huán)境和條件可以促進(jìn)人才創(chuàng)造最大價(jià)值，通過(guò)為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)培

　　訓(xùn)，相應(yīng)的辦公設(shè)備，其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應(yīng)手，工作效率更高，而為企業(yè)帶來(lái)更大利益；

（2）激勵(lì)

　　激勵(lì)的作用；激勵(lì)的主要作用是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，另外還可以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工去做正確的事，提高員工綜合素質(zhì)，從而使員工增值，激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩張方法去實(shí)現(xiàn)，通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式滿足其物質(zhì)需求，通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)，感情關(guān)懷，工作成績(jī)認(rèn)可等方式滿足其精神需求。

　　上述所有觀點(diǎn)，目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有符于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)可以在實(shí)行中迅速改進(jìn)，最終會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的收益。

　　參考文獻(xiàn)：

（1）《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》劉仲康主編武漢大學(xué)出版社

（2）《企業(yè)管理咨詢》劉仲康主編中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社

（3）《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求主編新華出版社

（4）《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪主編東南大學(xué)出版社

（5）《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒主編高等教育出版社

（6）《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華杜綱主編天津大學(xué)出版社

淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc2

　　淺析如何讓人力資源成為人力資本

　　摘要：在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　關(guān)鍵字：分析招聘使用

　　在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來(lái)的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

　　一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

　　首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。

　　其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。

　　第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

　　1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？

　　我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello”之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么：“本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流?！北静皇且粋€(gè)名不見經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)??！也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧！

　　上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽說(shuō)讀寫的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA或EMBA對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大

　　量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻?，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至元/月，而增加的元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？

（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

　　2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？

　　我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本就沒(méi)開張，結(jié)果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

　　二、人才招聘

　　1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能

　　2、追求“門當(dāng)戶對(duì)”

　　農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁…… 增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)*有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。“騙”進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。

　　三、人才使用

　　1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的：使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益…… 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。

（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以

　　用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

　　2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。

（2）激勵(lì)：

　　激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。

　　參考文獻(xiàn)：

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淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc3

　　人力資源與人力資本本質(zhì)論

　　發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

　　1信息來(lái)源：中國(guó)論文下載中心作者：湯躍躍

　　就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會(huì)生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會(huì)資源。前者如生產(chǎn)過(guò)程中充當(dāng)勞動(dòng)對(duì)象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過(guò)程，給予了特定的社會(huì)組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，表面上看沒(méi)有直接參與生產(chǎn)過(guò)程，作為公共性的社會(huì)資源也不特別注定給特定的社會(huì)單位帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會(huì)生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動(dòng)的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來(lái)分，資源可區(qū)別為國(guó)內(nèi)和國(guó)外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程來(lái)說(shuō)，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來(lái)能夠有效利用的動(dòng)態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對(duì)人類有用但目前無(wú)法利用的資源如深海礦藏將會(huì)成為人類的有效資源，許多原來(lái)不屬于資源范圍的礦藏將會(huì)成為非常有用的資源。

　　盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來(lái)源的生成性：資源生長(zhǎng)形成于一定的自然或社會(huì)條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過(guò)程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會(huì)性：被開采出來(lái)的資源必定注入了人的智力、體力勞動(dòng)，其投入生產(chǎn)的過(guò)程還反映著人及社會(huì)的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對(duì)社會(huì)的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對(duì)資源無(wú)節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問(wèn)題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過(guò)程中互為依存、制約。

　　人力資源的涵義與特征

　　人力資源，是能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的智力、體力、知識(shí)和技術(shù)的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國(guó)家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

　　生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動(dòng)能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動(dòng)作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識(shí)的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動(dòng)能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開發(fā)的最后落腳點(diǎn)；人力資源管理和開發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動(dòng)的勞動(dòng)能力并有效地利用這些勞動(dòng)能力。當(dāng)然，人還有情感、動(dòng)機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動(dòng)力因素以及與勞動(dòng)無(wú)關(guān)或在勞動(dòng)中可有可無(wú)的東西。

　　特定社會(huì)歷史性。成熟可資利用的人力資源通過(guò)人的活動(dòng)而形成：人的孕育、生長(zhǎng)、成熟、衰老和繁衍的自然生物過(guò)程；人的社會(huì)品性的形成、鞏固與演變過(guò)程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長(zhǎng)來(lái)生存的社會(huì)性主體，人的自然生物過(guò)程也采取了一定的社會(huì)形式且因?yàn)樯鐣?huì)形態(tài)的不同而不同。人類社會(huì)發(fā)展程度越高，人力資源的形成對(duì)社會(huì)的依賴性越高，所包含的社會(huì)成分也就越多。在人類社會(huì)發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過(guò)程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級(jí)階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計(jì)劃生育的實(shí)施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會(huì)化，人的成長(zhǎng)和發(fā)展主要通過(guò)社會(huì)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。另外，不同的社會(huì)形態(tài)對(duì)人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會(huì)提出不同要求，因而其形成的社會(huì)方式必然變化而不同?？梢?，人的社會(huì)活動(dòng)對(duì)人力資源形成具有決定性作用。

　　能動(dòng)性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個(gè)社會(huì)、國(guó)家或地區(qū)，人口增長(zhǎng)一般會(huì)經(jīng)過(guò)低增長(zhǎng)、高增長(zhǎng)和零增長(zhǎng)甚至負(fù)增長(zhǎng)等階段。但是，在人口增長(zhǎng)進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長(zhǎng)階段，人口總量將基本不變，從而可開發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長(zhǎng)的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢(shì)。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動(dòng)力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐的必然結(jié)果。通過(guò)教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力；憑借市場(chǎng)，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過(guò)激勵(lì)，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動(dòng)。

　　生涯周期性。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同，能夠從事勞動(dòng)的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會(huì)而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長(zhǎng)、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。

　　再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識(shí)及活動(dòng)的支配、影響。它基于人口和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的更替繁衍和勞動(dòng)力（再次）消耗——?jiǎng)趧?dòng)力（再次）生產(chǎn)的過(guò)程而實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過(guò)程是個(gè)人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過(guò)不斷的勞動(dòng)活動(dòng)和生活消費(fèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動(dòng)活動(dòng)；社會(huì)層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會(huì)過(guò)程。

　　人力資本的概念與特征

　　人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測(cè)定正規(guī)教育途徑對(duì)其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動(dòng)要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國(guó)內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動(dòng)生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長(zhǎng)的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對(duì)人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識(shí)資本為核心的時(shí)期：知識(shí)資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

　　人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念?！叭肆Y本是一個(gè)存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過(guò)投資形成的。并且人力資本只能通過(guò)對(duì)人投資（無(wú)論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因?yàn)槿说哪軇?dòng)在較短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，可以將其視為人力資本的動(dòng)態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識(shí)技能的獲得、人口的遷移和對(duì)健康的投資等幾個(gè)方面，是經(jīng)過(guò)后天努力可以由人的能動(dòng)性把握改變的?！?/p>

　　人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過(guò)契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對(duì)人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對(duì)其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織功能，整合一般簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能。”

　　人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動(dòng)性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來(lái)持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對(duì)象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢(shì)相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢(shì)。

　　人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過(guò)契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識(shí)、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系對(duì)企業(yè)進(jìn)行投入而形成無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對(duì)人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實(shí)踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人?！蔽航芙淌诘慕缍ㄕ兄铝酥T多異議，其實(shí)，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實(shí)踐中就具有很強(qiáng)的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對(duì)象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

　　人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

　　區(qū)別：狹義人力資源是正常生長(zhǎng)的人所共有的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對(duì)增加勞動(dòng)成果和提高勞動(dòng)效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動(dòng)力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過(guò)投資形成的能動(dòng)因素。可以說(shuō)，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

　　聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對(duì)象；其三，廣義的人力資源既包括簡(jiǎn)單勞動(dòng)力又包括復(fù)雜勞動(dòng)力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

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