下面是范文網小編分享的績效薪酬設計方案5篇，供大家閱讀。
績效薪酬設計方案1
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
1.體現內部公平
企業(yè)薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不這樣一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當地勞動力市場的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平這樣矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性
在大多數企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現在大多數企業(yè)在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就這樣6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的'工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業(yè)6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
績效薪酬設計方案2
1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構成
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內容
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的.考核相關數據。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
6、績效具體記錄
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據。
7、考績等級設限規(guī)定
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
a、嚴重詆毀公司形象。
b、貪污和吃回扣。
c、泄露公司機密。
一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
績效薪酬設計方案3
第一章 總則
第一條 目的和依據
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XK集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結合起來，促進員工價值觀念的轉變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現，根據中華人民共和國有關法律、法規(guī)，制定本設計方案。
第二條 適用范圍
本設計方案適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條 薪酬分配原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
一、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，調整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
二、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會；
三、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入；
四、經濟性原則：公司人力資源成本的增長應低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經營部門薪酬總額。
第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。
第七條 人力資源部根據整體的年度經營計劃和上年度經營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條 薪酬預算草案經人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數、在崗人員的崗位級別及公司整體經營目標完成情況相關，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條 各經營部門薪酬總額主要與本部門經營目標的實際完成情況相關，隨經營效益的變化而變化。人力資源部依據各經營部門的經營目標擬定各經營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。
第三章 薪酬體系
第十一條 公司根據崗位評價結果建立不同的職系。根據公司的發(fā)展，將公司內的所有崗位分為管理總部和經營部門，分別在管理總部和經營部門內建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經營部門：經營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務職系，管理職系包括經營部門內的各管理崗位，業(yè)務職系包括經營部門內實際開展業(yè)務的各類崗位（內含房地產、物流等部門的人員）。
第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制
二、崗位工資制
三、業(yè)務提成工資制
四、協(xié)議工資制
第十三條 實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務部門的領導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經營績效而付出的努力。
第十四條 實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經營部門（包括房地產事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條 實行業(yè)務提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務員。
第十六條 員工薪酬的晉升通道
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的`通道進行晉升。
一、管理總部
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務性崗位和行政后勤崗位；
二、經營部門
1）管理職系：涵蓋經營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
2）業(yè)務職系：涵蓋經營部門（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產事業(yè)部、IT事業(yè)部）內承擔業(yè)務的各崗位；
公司內各職系內包含的崗位詳見附件1：XK公司崗位分類表。
第四章 基本工資
第十七條 基本工資
是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結構中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現崗位價值和反映員工積累的經驗而設定的，主要取決于崗位性質和工作內容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。
學歷工資是公司為體現員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資
第十八條 崗位工資的確定
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工技能的發(fā)展，實現一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數
崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；
崗位級別系數：公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價和員工經驗的積累。
崗位工資的調整：
崗位工資的調整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調整，在每年度初根據年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調整。
第十九條 固定崗位工資的確定
固定崗位工資=崗位工資×固定比例
固定比例：根據對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條 年功工資的確定
根據員工工作年限確定，體現員工的工作經驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務年數按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數+其他公司工作年數×50%）
第二十一條 學歷工資的確定
學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：
第二十二條 基本工資的用途
固定工資通常作為以下項目的計算基數：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第五章 崗位績效工資
第二十三條 崗位績效工資
績效薪酬設計方案4
一、體系說明
本企業(yè)績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數據處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數據記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員。績效與薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。
二、職務技能要求
1、財務處長：會計原理與實踐的知識；預算制定、行政管理及投資實踐方面的知識；明了國家及地方有關具體會計情景的法律與法規(guī)的運用；具備建立、保持、分析和修正財務記錄的能力；監(jiān)控領導下屬職員的能力
2、秘書：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法；程序與設備的知識，函電和報告撰寫的知識；正確使用語法修辭知識及一般統(tǒng)計與資料保管方法；能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電；掌握快速記憶與聽寫技巧；熟練打字的能力；監(jiān)督指導助理秘書的能力 3、數據處理科科長：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術；編碼操作、機器程序、設備運轉與維修的原理與技術知識；會計原理、統(tǒng)計方法、符號邏輯及監(jiān)控技術與方法的知識；能對復雜程序及加工中心進行分析
4、會計科科長：掌握復式簿記記法及其實踐的知識；辦公室管理實踐與知識 制備財務報表的能力；制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力；能監(jiān)督領導其他會計與辦公室人員
5、計算機操作員：掌握電子計算機系統(tǒng)及其有關專用輸入和輸出裝置的知識 ；能操作多種數據設備；能監(jiān)控復雜的計算機并采取正確行動糾正機器的問題；能遵守書面指令；能進行算術運算并校核報告及報告格式的正誤
6、數據記錄員：具備鍵盤輸入數據的能力；能完成常規(guī)辦公室職員工作；能遵守口頭書面命令
7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的知識；能設計和建立適當會計方法、報表與程序；能與他人溝通交流會計信息
8、高級賬目員：應掌握財務簿記工作中使用的方法與詞匯的知識；能迅速而準確地把財務信息登賬并進行算術運算；能制備和檢查財務報表、工資單、發(fā)票與報告
9、初級賬目員：要掌握財務簿記方法與程序的知識；辦公室一般工作方法與實踐的知識；能給財務數據登賬并迅速準確地進行算術運算；能操作辦公用機器并學會操作簿記機器；能遵守口頭和書面命令
10、打字員：掌握基本的算術與語言正確運用的知識；能完成日常辦公室工作；能遵守上級的口頭與書面指示 ；具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財務處長、數據處理科科長、會計科科長 技術類包括計算機操作員、數據記錄員、打字員
財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師
四、薪酬構成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖 ——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資 與企業(yè)經營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產量等)
薪酬總額 浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質) 獎金(與公司對其考核結果和公司年度經營情況掛鉤)
國家規(guī)定福利(由員工薪點數和固定薪點值決定)
企業(yè)補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點數和績效決定)
補貼及納稅(預定范圍內由企業(yè)承擔，超出范圍的由員工個人承擔)
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。
固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資 固定工資作為以下項目的計算基數：
1、加班津貼的計算基數；
2、各種假別工資的計算基數；
3、外派受訓人員薪酬計算基數；
4、其他薪酬基數。
(二)、績效工資
績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。
績效工資=個人考核系數X職位績效基數
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。
月度崗位工資=崗位薪酬基數X崗位系數+工齡工資(崗位薪酬基數，根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數。公司可以通過崗位薪酬基數的調整實現對員工薪酬水平的調整)
(四)、獎金
獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現員工、團隊為公司效益做出的.努力和工作成果，依據公司整體經營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵，包括年終獎和特殊貢獻獎。
年終獎是為員工共享企業(yè)經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現。
個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數
特殊貢獻獎是指在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參與此獎評選。
(五)、附加工資
為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。
附加工資的確定基礎由國家相關規(guī)定決定， 包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔一部分，按照公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績效考核
本表內的考核項目和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內的10個職位。
績效薪酬設計方案5
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的'績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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