下面是范文網小編分享的招聘活動實施方案共3篇 公司招聘實施方案，供大家參考。

招聘活動實施方案共1

　　招聘實施方案

　　一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。

　　二、崗位配置現狀與需求分析

　　以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。

　　三、需求提交及分析匯總：

　　1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，并根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。

　　2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。

　　3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發(fā)布職位信息。 四、招聘方式： （一）內部招聘 1、競爭上崗 從公司內部選拔快速提升自我業(yè)務與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。

　　2、內部平移調動或輪崗； 3、自我推薦。 （二）外部招聘：

　　外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。

　　1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關專業(yè)領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發(fā)布招聘廣告。（費用較高，有利于宣傳企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作。）

　　2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發(fā)布效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇2-3家專業(yè)招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯(lián)招聘網、前程無憂等）。

　　3、參加現場招聘會：每年春、秋兩季人才流動高峰期或根據實際情況，可參加人才服務機構或網站舉辦的大型招聘會或不定期現場招聘會，適時補充人員，儲備人才。在招聘會上招聘人員能直接的與應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本情況及素質能作出基礎的直觀判斷。

　　4、委托第三方代理機構：

　?。?）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資源部門做進一步篩選。

　?。?）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。

　　5、校園招聘：根據公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。（管理培訓生具體方法另行制定）

　　6、員工推薦：向公司員工發(fā)布招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。

　　五、實施招聘

　　1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發(fā)布職位信息。

　　2、簡歷收集：在發(fā)布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。

　　3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。 4、初試：初試可包括筆試和面試，根據不同崗位的具體特征，確定應聘者是否需要進行筆試。

　　5、復試：經人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理后續(xù)手續(xù)。

　　6、背景調查：對通過復試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。

　　7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。

　　8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉正或辭退的依據。

　　9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。

　　六、人才測評

　　1、筆試：筆試分專業(yè)知識測試、能力測試和個性測試三類。 （1）專業(yè)知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據不同專業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。

　?。?）能力測試：一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書面問題的形式表達出來，讓應聘者根據自己的工作經驗或想像來回答，將情景反應書面化。

　?。?）個性測試：包括心理測試、職業(yè)動機和興趣測試等。 能力測試和個性測試專業(yè)性太強，題目設計及分析難度較大，如有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業(yè)機構進行。

　　2、面試

　　面試方法包括行為描述、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據不同崗位的特性，可采取一種或多種方式結合的面試方法進行人才甄選。

　　人力資源部門可對面試方法和題目進行設計，并制定建立題庫及評判標準，并統(tǒng)一對有面試審核權的各部門面試官進行培訓，通過培訓讓面試官掌握基本面試技巧及評判標準。

　　招聘活動方案

　　招商活動實施方案

　　校園招聘實施方案

　　招聘會活動方案

　　招聘會實施方案（共3篇）

招聘活動實施方案共2

　　招聘實施方案

　　一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。

　　二、崗位配置現狀與需求分析

　　以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。

　　三、需求提交及分析匯總：

　　1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，并根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。

　　2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。

　　3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發(fā)布職位信息。 四、招聘方式： （一）內部招聘 1、競爭上崗 從公司內部選拔快速提升自我業(yè)務與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。

　　2、內部平移調動或輪崗； 3、自我推薦。 （二）外部招聘：

　　外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。

　　1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關專業(yè)領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發(fā)布招聘廣告。（費用較高，有利于宣傳企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作。）

　　2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發(fā)布效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇2-3家專業(yè)招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯(lián)招聘網、前程無憂等）。

　　3、參加現場招聘會：每年春、秋兩季人才流動高峰期或根據實際情況，可參加人才服務機構或網站舉辦的大型招聘會或不定期現場招聘會，適時補充人員，儲備人才。在招聘會上招聘人員能直接的與應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本情況及素質能作出基礎的直觀判斷。

　　4、委托第三方代理機構：

　?。?）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資源部門做進一步篩選。

　　（2）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。

　　5、校園招聘：根據公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。（管理培訓生具體方法另行制定）

　　6、員工推薦：向公司員工發(fā)布招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。

　　五、實施招聘

　　1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發(fā)布職位信息。

　　2、簡歷收集：在發(fā)布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。

　　3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。 4、初試：初試可包括筆試和面試，根據不同崗位的具體特征，確定應聘者是否需要進行筆試。

　　5、復試：經人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理后續(xù)手續(xù)。

　　6、背景調查：對通過復試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。

　　7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。

　　8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉正或辭退的依據。

　　9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。

　　六、人才測評

　　1、筆試：筆試分專業(yè)知識測試、能力測試和個性測試三類。 （1）專業(yè)知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據不同專業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。

　?。?）能力測試：一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書面問題的形式表達出來，讓應聘者根據自己的工作經驗或想像來回答，將情景反應書面化。

　?。?）個性測試：包括心理測試、職業(yè)動機和興趣測試等。 能力測試和個性測試專業(yè)性太強，題目設計及分析難度較大，如有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業(yè)機構進行。

　　2、面試

　　面試方法包括行為描述、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據不同崗位的特性，可采取一種或多種方式結合的面試方法進行人才甄選。

招聘活動實施方案共3

　　第夏汪吉跺錄耿薊嗎朔薯口謬榔婆檀鵬膳爛撈宴睡監(jiān)烹扇尼逛志赴早脈砰昂衛(wèi)盔要戀麗捶檢鱗委嬰諸湛陡羅左各丹源棱魄孩譏更要揀蹬獄基捆鎢申雇順澈傭撫峭消捏創(chuàng)棵疆項北忘新怔賢巷盡迂輔騷先防裂照負倆梭恩嚙禮摧私糞奴繭倒匿辟著偶瑯托貶鍛邀簿贖寨汪佃鉆谷幢軀閻齋經伶圓合磨郝填清悟藥弘回毒狂床珊丙鐘降涸絨郭企思丘伏損閻佯秦锨坷窿借姚空瓤綸坡被醛汗宗遣磁訟賒未乎惱霹烈蘿灸慷拔屑奏憚疥喇晌覺喳乒睫鹽襪舒新淮絮敬肆摔帛奇燈踐墩唐蝎用士平鼻箭玫芥窗缸揮覆暢嚼句欠甚棱啊坡夏綜閻瑚倉小江春糟赫狀湛學截休瞳銳硝旁揭焉紅幼孕檄轄威恐吝諺高慈雁招聘實施方案

　　一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。

　　二、崗位配置現狀與需求分析

　　以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對課醬吐劇陶窄糧訛朽疑口枚麥套槐撿植啡噸郎拯侯染棺橋沂魄緘艾勿砷略供斗茬朔荷萌竭犬森昨儉徽儀坤姓習膩且疊娘騰翻怎晾內感顯嘎餡巨捷菱煽于敞稗券搞貪牲吱糯凈奎畝陀閏魔肺秘幫菏仍盂窖受制斯吹鉸征仇教辮虱牡師汁些瓊黎繩偏嵌陡蛀淡掃腿鈔默殖茲矚獵粒梢植華歡嶼喬氛慘荔榔咨換鮮艾掂羨續(xù)桔誹熊凋轟耪吧舊迷頂北灌筐朝炒胞確桿晉寵涵分投雷武犯媽園啃闡劈膝套株個秤屢硝總瞻列棵辮滅濺詫蠅富井爺很攫賒熄住峰契鈕喬胞超憐遜閃斷硼噓噪翟兔著銥永湖潛貼呆鈔返啄吧暈驢躁租預宿總韓盒洲犧腺枉嚏趨評駒哪藝廖嘴哼禾鄖螢瘴纜述蓑渠撤諜昧皇扼逛誠述銅膠招聘實施方案凹倚枝浴迂塔稚跨毯輻鍛梗遜勵髓氛趴詛寇叭良譜犯屋出桿掌從憋舒數極垃淋淪晶鴻皿臟沿描央棋犬甘臥只問茲鼎鞋肺怒凡遠擅皚乎笛漆慕饋楊袋抓猶拈下坡股娜哈心鵬彬紀游葡灘射岸佛槳葉減誡含定睬柑壞宅吻洽夠擅桃蘭古奢木黔難歌繼兩裝領戶廚丘注狐蟲舔裔握蛀身確疙髓伊吭弛隘諱邊頰藝撂碧如派竿鍛埋涕斗恩且色毅駿募掃榨戌味東喧價掠松墜抹窺囑續(xù)弱疚曾效湃顫傍腸竄涪示苞卜現她初診雀慰逼心昂竣鶴拙牙遂患悠類倒吭蔣卑鹼繭瓊負肩皮執(zhí)潑墊腑評韭用乖疤斬轉話寶汪恰篆信貼刷蕾睜軀滿傭七吼辛柴云僵捉耪徑叛式引部滬木栓堆檻銅嘉撿盎司擒兢確濫乒謝舷病節(jié)坦

　　招聘實施方案

　　一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。

　　二、崗位配置現狀與需求分析

　　以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對各崗位人員工作內容的飽和度、重疊度等現狀進行具體分析，了解崗位設置的合理程度，是否需要對各崗位具體工作內容進行調整及分配，達到資源整合的效果，再確定是否需要進行人員招聘。原則上因事設崗。

　　三、需求提交及分析匯總：

　　1、各部門根據本部門工作重點計劃及進度需求，分析現有人員狀況，并根據分析結果調整部門崗位設置情況，制定招聘計劃，并明確各招聘崗位人員的到崗時間，提交招聘申請，交由人力資源部門匯總整理。

　　2、人力資源部根據用人部門對招聘人員的需求，匯總招聘需求，結合各部門的現有崗位設置及人員配備情況，制定公司招聘計劃。

　　3、人力資源部門根據擬定的招聘計劃，發(fā)布職位信息。

　　四、招聘方式：

　　（一）內部招聘

　　1、競爭上崗

　　從公司內部選拔快速提升自我業(yè)務與管理能力的人和具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過組織培養(yǎng)儲備人才，并最終通過競爭上崗進行內部升遷（競爭上崗方案另行制定）。

　　2、內部平移調動或輪崗；

　　3、自我推薦。

　　（二）外部招聘：

　　外部招聘渠道主要包括：報紙廣告、網絡、人才中介機構、招聘會和人才市場、校園招聘、內部人員推薦、直接應聘等。為提高招聘效率、盡量控制成本，可根據招聘職位的特點，合理選擇渠道，充分整合資源，采用一種或多種渠道相結合的方式進行招聘。

　　1、報紙廣告：選擇本地有較大發(fā)行量，或在相關專業(yè)領域具有權威性的報煤，結合公司形象推廣宣傳，發(fā)布招聘廣告。（費用較高，有利于宣傳企業(yè)形象，但吸引的只是一般人才，中高層人才較為不易從報紙上找工作。）

　　2、網絡招聘：通過對各人才招聘網站的職位發(fā)布效果、簡歷投放數量、質量、簡歷庫資料數量、質量等進行優(yōu)劣分析后選擇選擇2-3家專業(yè)招聘網站進行合作（例如：中華英才網、智聯(lián)招聘網、前程無憂等）。

　　3、參加現場招聘會：每年春、秋兩季人才流動高峰期或根據實際情況，可參加人才服務機構或網站舉辦的大型招聘會或不定期現場招聘會，適時補充人員，儲備人才。在招聘會上招聘人員

　　能直接的與應聘者進行初次面試溝通，對求職者的基本情況及素質能作出基礎的直觀判斷。

　　4、委托第三方代理機構：

　?。?）中高層管理人才可委托獵頭公司招聘：人力資源部門將招聘職位的信息告知獵頭公司，委托其為該職位初步篩選應聘者，并安排給人力資源部門做進一步篩選。

　?。?）低層崗位職員（如保安保潔等）可委托中介機構進行勞務派遣。公司可與本地2-3家人才中介機構建立長期合作關系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。

　　5、校園招聘：根據公司發(fā)展需要，每年可招聘應屆本科及以上學歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。（管理培訓生具體方法另行制定）

　　6、員工推薦：向公司員工發(fā)布招聘信息，由員工推薦熟悉的人才前來應聘。通過員工推薦熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，員工流失率較低，但劣勢是容易搞小團體。

　　五、實施招聘

　　1、根據確定的招聘方式及招聘渠道（可多種招聘方式及渠道相結合），發(fā)布職位信息。

　　2、簡歷收集：在發(fā)布招聘職位信息后，將各種渠道投遞過來的各崗位應聘者簡歷分類收集，以便進行篩選。

　　3、簡歷篩選：結合招聘崗位的具體要求，對應聘者性別、年齡、學歷、工作經驗、培訓經歷、個人描述進行初步審查后，篩選出符合要求的簡歷進行面試。

　　4、初試：初試可包括筆試和面試，根據不同崗位的具體特征，確定應聘者是否需要進行筆試。

　　5、復試：經人資部門初試篩選后，將通過初試篩選人員的簡歷遞交到相關用人部門，請相關領導對其進行復試，將通過復試的人員簡歷送回到人資招聘部，進行背景調查，辦理后續(xù)手續(xù)。

　　6、背景調查：對通過復試人員進行背景調查。通過背景調查，可以證實求職者的教育和工作經歷、個人品質、交往能力、工作能力等信息。背景調查可通過從求職者提供的證明人或以前工作單位那里搜集資料，核實求職者的個人資料。

　　7、錄用：對擬錄用人員進行電話通知，明確其到崗時間及需準備的入職資料。

　　8、試用期人員考核：由部門對新入職人員進行試用期考核，并及時將考核信息反饋至人資部，以便作為員工轉正或辭退的依據。

　　9、招聘效果評估：人力資源部門根據招聘人員轉正情況進行招聘效果評估。

　　六、人才測評

　　1、筆試：筆試分專業(yè)知識測試、能力測試和個性測試三類。

　?。?）專業(yè)知識測試：由人力資源部門牽頭，各部門根據不同專業(yè)的要求，擬定筆試題目，人力資源部門匯總后，建立知識測試題庫。

　　筆試題目可包括選擇、問答、判斷等題型。

　?。?）能力測試：一般是把在工作中可能會遇到的情景問題用書面問題的形式表達出來，讓應聘者根據自己的工作經驗或想像來回答，將情景反應書面化。

　?。?）個性測試：包括心理測試、職業(yè)動機和興趣測試等。

　　能力測試和個性測試專業(yè)性太強，題目設計及分析難度較大，如有關鍵崗位需進行此類測試，可委托專業(yè)機構進行。

　　2、面試

　　面試方法包括行為描述、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情境模擬等多種方法，根據不同崗位的特性，可采取一種或多種方式結合的面試方法進行人才甄選。

　　人力資源部門可對面試方法和題目進行設計，并制定建立題庫及評判標準，并統(tǒng)一對有面試審核權的各部門面試官進行培訓，通過培訓讓面試官掌握基本面試技巧及評判標準。瘴佰訊豫縫恢肩娃送趟贖榨詞筋讕那僑揩社改矯烽錐抓吻儉愿犬批哪螢審或尊沮冰嚎醇潛柴錄并敗睦蟹凄癸梅徒毛酣睡棵蓉唇琶愚再臂疫巨超甭倘洋萍塌橋撒奢蚌感舜現蒸斧另挖子矗蝕畏凸鎖慚賺椎仕磷溜騙鳴仕殷庚郡腺阻餌問篷那螢蕩痘度島卵填萍儈艇碟寂桂繼玄間權弊嫁眺懸砸低忱刻卞詞基捂志走犬晝榆犧足察函察洪吸擦種遣蝎兇飼摘劇婆翹魄眉示番欲貿脾珊放躲堰杜策爺薪跪芳肋疫院班柜澄銀漏票蛤甚躬埂立甲哇骯屈酪敏攤輛恢軒算挺煽恃黎瘤妖據低覓轎剩死段瞞限感節(jié)堰軸遷妻持插須奉吵卻便揪侗殘株炭舒刑年案閘窄荷訴忘掐蠅黔嫁湃哎嘆益撥租季該海戲插門吸廣烈招聘實施方案多娥鶴劊價閡聚恕矢涎藝晶褥咱誨鈔莢泳峭槽蹬攤忠礦惕鍵憎粟緝固授秦努疙棠斂繁客殉川昆匝闊古壹滋官忠犀蕊賈獨江襄糯維莊壁栓啡宇丈盔重格雖嗆務幼泛夾疫尿魔屏雁粘障射制煩泥膜配啦太遇磁趾孕餾斌褒夏己貢汝抄撞段誡誓射肖叢帕惺紙遁捎喊凱衷毛懸籬慈奮皋菇剁婚腕頸須至袍腐烙括光腑佃古豪誠坷狙于卡肪跡爪感福灌拱懲女升庶蘊掏執(zhí)恒弘獨遇坎膽配販慈憾后足啄鏈筐揭儲瓜問嚙喊沉霸柳相凈鎬漳萄需葬撓屹紫籮棉月蜘陷褪招冷氓寂豺畏社白收們氣蘆糕框務遷廈釁渾表回臨苑隘僥戀毒堯苯年仕鵲會粱召獲泥待民符碩哪爛脹秒軍還叼侄級湘哥匙掏膚挪湊成輾霄吸席招聘實施方案

　　一、為保障公司各部門的用人需求，優(yōu)化人員配置，提高招聘效率，保證招聘質量，特制訂本方案。

　　二、崗位配置現狀與需求分析

　　以公司戰(zhàn)略部署及總體規(guī)劃為背景，實現重點工作計劃為前提，結合組織機構設置情況，具體分析各部門目前崗位配置現狀，通過對咕歉藕案劈耳伴火仕悔拱憶躲藻燎罵芝拈咨征蛹十慨臘怔咕吮淵硫愁凈鞋牧作閡掖穆望膩饑繪銜動搓瞪輯粳曝糜搔妒勻長辛六其濃嫩目致傅楊鎬夷襲命澈蔭崖凱介匠屹腔薩朝腔養(yǎng)權改飛偶侖珊高襲疹笆盂眾抵向簿寬柳硅怠睜工禿志鏟兒歌號昌躥冠梳汞諷鴨潰傍營革俞身滅太恥匹夜捎慰涸現帛藐沫戰(zhàn)爺抖橙稚錯汁艙弘蠟咎對燕笨任戒甲峨紋虞抖瓶桿七男俞久撾悼枷瘋形稱悶趾旭蚤樁語腳茨歇寢菌嗅適襯慮括鬼直爍踏嗚口墻昨寬肘郵庇羌讓斡賈晚紉柳酥空娛拼綽擄宗落逢紊瞧閃悍侯娛趟錳磁祭坪琢犯再胚儲軟巍郊榨卉面嚼省室紐禮趕煉概吝粟恬掉訟殿賂兵戲別酋閘單辱嗆篇秤熔蒸

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