下面是范文網(wǎng)小編分享的績效考核方案設(shè)計(jì)3篇(員工績效考核方案設(shè)計(jì))，供大家參考。
績效考核方案設(shè)計(jì)1
五、施工組織設(shè)計(jì)
一、工程概況
建設(shè)單位： 工程名稱： 工程地點(diǎn)： 工程造價(jià)：
栽植樹種：刺槐、沙棘、側(cè)柏、油松
二、技術(shù)保障措施（1）加強(qiáng)工程質(zhì)量管理
嚴(yán)格按工程建設(shè)要求，做到按項(xiàng)目工程管理規(guī)定，成立工程管理領(lǐng)導(dǎo)小組、技術(shù)質(zhì)量監(jiān)理小組和安全管理小組。在項(xiàng)目實(shí)施中，堅(jiān)持按設(shè)計(jì)施工，指派工程技術(shù)人員蹲點(diǎn)跟蹤施工，記好施工日志，精選具有豐富技術(shù)經(jīng)驗(yàn)得造林工，從整地、苗木調(diào)運(yùn)、栽植和撫育等環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)，峻工后按作業(yè)設(shè)計(jì)自查驗(yàn)收，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量完成全部工程。
加強(qiáng)對苗木選擇、苗木規(guī)格、質(zhì)量、挖苗、運(yùn)輸、栽植等環(huán)節(jié)的管理，從源頭抓起，重視流程控制，確保工程成效。
（2）嚴(yán)把苗木質(zhì)量關(guān)
刺槐選用高度80cm以上，地徑以上的一年生優(yōu)質(zhì)壯苗；油松選用三年生容器苗；沙棘選用高度？？？以上的一年生優(yōu)質(zhì)壯苗，側(cè)柏選用高度？？，地徑？？以上的？？？苗木盡可能就近調(diào)運(yùn)，減少苗木運(yùn)輸距離，起苗前要灌好水，最大限度地減少根系損失水分，分級包裝，做到隨起隨栽。做到苗木無機(jī)械損傷。要求苗木健壯，生長充實(shí)、無損傷、無失水、無病蟲害，對苗木質(zhì)量達(dá)不到要求標(biāo)準(zhǔn)，且影響造林成活率的，堅(jiān)決不栽植，以保證栽植的苗木有更高成活率，有較好的綠化效果。
（3）規(guī)范栽植技術(shù) ①密度配置
造林按設(shè)計(jì)株行距×2m，每畝222株栽植。采用先開挖整地穴，整地穴驗(yàn)收合格后再栽植苗木的方法，采用生根粉、保濕劑等方法促進(jìn)苗木根系生長，提高造林成活率。
②整地規(guī)格
平坡、緩坡整成水平階，陡坡整成魚鱗坑。水平階行距2×2m，根據(jù)地形要求階寬—，階長4m—6m，外埂高30cm，埂頂寬20cm。魚鱗坑分為大魚鱗坑和小魚鱗坑，規(guī)格為70×80cm、60×60cm、60×50cm、60×00cm（均為外徑長度），穴面為半圓形，長徑與山坡等高線平行，短徑與等高線垂直。整地要求表土和心土分離，死土筑埂，活土還原，埂壩結(jié)實(shí)。穴內(nèi)無草根、草皮等雜物。沿等高線呈品字形排列，做到整齊、規(guī)范、美觀。
③栽植方法
每畝栽植密度為222株，株行距2×，栽植雙行“品”字形排列。一律采用人工植苗的方式進(jìn)行栽植，先整地，后造林。要嚴(yán)格按照造林技術(shù)規(guī)程操作，科學(xué)規(guī)范，根系舒展，栽植過程中做到“一提二踩三埋”，實(shí)行截桿埋土栽植，截桿高度15cm，必須將苗木栽正踩實(shí)，使根系充分與土壤接觸，且穴內(nèi)覆土，整平穴面。
（四）、栽后管理
為了保證苗木栽植成活，促進(jìn)幼樹生長，應(yīng)加強(qiáng)栽后管理。管理內(nèi)容主要包括施肥灌水、幼樹防寒抽條、檢查成活情況及苗木補(bǔ)植和幼樹定干等。
灌水：栽植后兩周內(nèi)應(yīng)再灌一次透水，可提高栽植成活率。此后，如遇高溫或干旱還應(yīng)及時(shí)灌溉。栽植灌水后，也可地膜覆蓋樹盤，以減少土壤蒸發(fā)。
三、安全管理措施
安全施工方針：以創(chuàng)建安全標(biāo)準(zhǔn)工地活動(dòng)為載體，以施工現(xiàn)場安全管理為中心，齊抓共管，認(rèn)真貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的八字方針，努力實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目安全生產(chǎn)目標(biāo)。
工程開工后，在工地設(shè)立專職施工安全員，負(fù)責(zé)施工安全教育和安全檢查，建立健全施工安全管理工作責(zé)任制、崗位責(zé)任制和處理措施，實(shí)現(xiàn)安全施工、文明施工，樹立良好的企業(yè)形象。對施工中發(fā)現(xiàn)的安全事故要查明原因，分清責(zé)任，嚴(yán)肅處理；對不安全因素，及時(shí)預(yù)防。
（1）建立安全生產(chǎn)管理體系
施工中嚴(yán)禁三輪車載人，在本工程施工中，由安全組負(fù)責(zé)施工安全的監(jiān)督檢查，項(xiàng)目部設(shè)立安全管理小組，并設(shè)專職安全員，負(fù)責(zé)日常的工地安全檢查工作，各作業(yè)班組設(shè)立兼職安全員，做到層層抓安全，人人自覺地做好安全工作。
（2）建立安全檢查制度 在工程施工中，對安全工作除正常的檢查外，公司每周檢查一次，對檢查出來的事故隱患要落實(shí)到人，限期進(jìn)行整改，確保施工安全。
（3）建立正常的安全教育制度
在工程施工中，建立正常的每周一次安全課教育，由項(xiàng)目經(jīng)理主持安全課，同時(shí)在每個(gè)工序施工前，由施工員組織，由技術(shù)員進(jìn)行書面的安全技術(shù)交底，各工隊(duì)長長要代表受教育人簽字。
（4）做好施工現(xiàn)場的各種安全防護(hù)工作
在工程施工中，對于施工現(xiàn)場的各種防護(hù)工作，如“四口五監(jiān)邊”的防護(hù)及各種安全設(shè)施的設(shè)置都要按照國家頒發(fā)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和市政有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格予以落實(shí)，在施工前，另行編制具體的各個(gè)專項(xiàng)的安全防護(hù)措施，并設(shè)立專項(xiàng)安全負(fù)責(zé)人。
四、管護(hù)、病蟲害防治及防火措施（1）加大管護(hù)和防火力度
安排專職人員，巡回檢查，加大管護(hù)力度，做好《森林防火條例》和《甘肅省實(shí)施森林防火條例辦法》的宣傳工作，做好森林火災(zāi)預(yù)防工作，防患于未然。對全體施工人員進(jìn)行生活用火的安全教育，禁止林區(qū)野外用火，嚴(yán)禁隨地隨地用火、烤火，堅(jiān)決做到不濫用明火、亂扔煙頭和野外用火。必須遵守防火安全操作規(guī)程，嚴(yán)防失火，護(hù)林防火必須做到責(zé)任到人，若發(fā)現(xiàn)工程區(qū)周遍其它地方有意外森林火災(zāi)，必須立即組織施工人員進(jìn)行撲救，并及時(shí)向當(dāng)?shù)厝嗣裾土謽I(yè)局報(bào)告，發(fā)現(xiàn)縱火行為應(yīng)及時(shí)制止。
（2）加強(qiáng)病蟲害防治
安排專業(yè)人員，定時(shí)檢查監(jiān)測預(yù)報(bào)病蟲鼠害，如發(fā)現(xiàn)病蟲鼠害，利用用化學(xué)藥劑、生物和人工綜合等防治措施，及時(shí)防治，做到除早、除小、除了，預(yù)防和治療并舉。
五、項(xiàng)目施工設(shè)計(jì)方案（1）搞好調(diào)查
委派工程技術(shù)人員收集水文、氣象等部門資料，了解掌握氣溫、降水、無霜期和濕度等情況，預(yù)測安排好最佳進(jìn)度計(jì)劃。了解熟悉工地周邊的民風(fēng)、民俗和社會(huì)關(guān)系，避免或減少與地方的糾紛。
（2）落實(shí)工程項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)組成
選派具有豐富施工經(jīng)驗(yàn)的管理、技術(shù)人員組成項(xiàng)目管理指揮部。建立持證上崗制度，目標(biāo)管理機(jī)制，定期定量考核，做到人員如期到位及時(shí)，職責(zé)清楚，目標(biāo)統(tǒng)一，以保障施工質(zhì)量和工程進(jìn)度。
（3）苗木準(zhǔn)備
詳細(xì)考察苗木產(chǎn)地、保水劑、生根粉、殺蟲藥劑等材料來源和進(jìn)貨渠道。協(xié)調(diào)做好苗木起苗、包裝、運(yùn)輸、裝卸等各個(gè)環(huán)節(jié)的操作技術(shù)控制，確保材料到位及時(shí)、準(zhǔn)確無誤。
（4）加強(qiáng)密切協(xié)作
提交必要的資料，報(bào)請招標(biāo)人、核準(zhǔn)并簽發(fā)開工通知后，即全面開展工程建設(shè)施工。按照招標(biāo)文件有關(guān)規(guī)定，結(jié)合工程設(shè)計(jì)說明書和圖紙要求，根據(jù)苗木的生長和生態(tài)學(xué)特征及土壤立地條件類型，對施工現(xiàn)場進(jìn)行整理后，按標(biāo)準(zhǔn)整地，整地驗(yàn)收合格后栽植，栽植前要驗(yàn)收整地穴，苗木運(yùn)到工地后，按指定位置卸苗。卸苗要從上到下循序進(jìn)行，不得亂抽亂拿，應(yīng)輕拿輕放，嚴(yán)禁整車往下推卸，以免損傷根系和枝干。卸車后，不能立即栽植時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)假植管理?？膳R時(shí)將根部用濕草苫、草袋等物覆蓋保濕。也可將苗木放入事先挖好的假植溝（寬、深）內(nèi)，將根部用濕潤土壤埋嚴(yán)。如假植時(shí)間較長，則定期適量噴水，保持土壤濕潤。
（5）后勤保障
為確保工程順利施工，應(yīng)做好施工后勤保障工作，妥善安排好施工人員的生活及工作環(huán)境等，工人宿舍、食堂、廁所，要求穩(wěn)固、安全、整潔，并滿足消防要求。
（6）施工進(jìn)度計(jì)劃
工程計(jì)劃2014年10月20日開工，11月25日前完成并移交整個(gè)工程，申請甲方驗(yàn)收，有效工期30天。
（7）文明施工
文明施工是施工企業(yè)的追求，同時(shí)也是建筑業(yè)和社會(huì)的需要。文明施工管理的水準(zhǔn)是反映一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的綜合管水平和競爭能力的重要特征，按照建設(shè)工程現(xiàn)場文明施工管理辦法的有關(guān)規(guī)定，對派駐工程的所有人員進(jìn)行教育。提高文明素質(zhì)，提高管理水平，以嶄新精神面貌展現(xiàn)給社會(huì)各萬面，把文明施工做為維護(hù)企業(yè)形象、企業(yè)信譽(yù)的基本工作，要求全體員工自覺自愿地積極參與。加強(qiáng)施工管理，爭創(chuàng)文明樣板工地。
績效考核方案設(shè)計(jì)2
i‘某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下:
(約負(fù)責(zé)公司的勞資管理，鄉(xiāng)i幾按績效考評情況實(shí)施獎(jiǎng)罰;
(2)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃}i按計(jì)劃招聘公司員工;
(3)按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》:
(4)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果;
(5)負(fù)責(zé)管理人事檔案;
(6)負(fù)責(zé)木部門員工工作績效考核:
(7)負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù):
該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過十簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。
請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(2007年5月三級真題)
答:為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫的工作說明書具體如下:
人力資源部經(jīng)理工作說明書
一、基木資料
崗位名稱:人力資源部經(jīng)理崗位等級:XXX
崗位編碼:XXXXXX所屬部門:人力資源部
直接卜級:總經(jīng)理直接下級:XXX
定員標(biāo)準(zhǔn):1人分析口期:200 X年X月
一、崗位職責(zé)
(一)概述
根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、績效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實(shí)施公司人力資源管理制度。
(一)工作職責(zé)
(1)負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。
(2)負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。
門、角n人n的積肥與人才H}1于i}各，(4)負(fù)責(zé)人員的培訓(xùn)與開發(fā)工作。
(5)負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。
(6)負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系。
(7)完成公司交付的其他任務(wù)
三、監(jiān)督與崗位關(guān)系
(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督
(1)所受監(jiān)督:人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)。
(2)所施監(jiān)督:對下屬人力資源管理部門人員進(jìn)行直接監(jiān)督指導(dǎo)。
(一)與其他崗位關(guān)系
(1)內(nèi)部聯(lián)系:木崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績效考核等項(xiàng)目卜進(jìn)行溝通交流;向總
經(jīng)理提交人事意見。
:2)外部聯(lián)系:對外宣傳木公司的招聘信息，負(fù)責(zé)招聘工作;聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目
五、工作權(quán)限
(一)有權(quán)對下屬員工的獎(jiǎng)懲提出建議。
(一)有對上級部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。
(二)根據(jù)公司的規(guī)定有權(quán)對員工的假期市批提出建議。(四)有就本部門的發(fā)展，向上級領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)資金的權(quán)力。
六、勞動(dòng)條件和環(huán)境
本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動(dòng)進(jìn)行，屬于較輕體力勞動(dòng)，工作環(huán)境溫、濕度適巾，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。
七、工作時(shí)間
上班時(shí)間為上午9: 00-} 12: 00，下午1: OOwyS: 30，有時(shí)需要加班。
八、任職資格
(一)學(xué)歷:人學(xué)本科及以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)。
(一)工作經(jīng)驗(yàn):從事人力資源管理相關(guān)工作五年以卜，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。
九、身體條件
身體健康，無傳染病和其他重人疾病。
十、心理品質(zhì)要求
為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。
十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求
績效考評
2.某公司出納員的直接卜級是則務(wù)經(jīng)理，所屬部門是則務(wù)中心，工資等級是c系列四 等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)口任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方而的培訓(xùn)考試二上班時(shí)間為上午9: 00-12: 00，下午1: O(>-5 : 30，有時(shí)需要加班
第二章招聘與配置
1.某會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定招聘會(huì)計(jì)和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案。
答:人員招聘足指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力義有一興趣到本企業(yè)仟職的人員，并從巾選出適官人員予以錄用的過程。針對該會(huì)計(jì)事務(wù)所的需求，設(shè)計(jì)招聘方案如下:
(1)招聘日標(biāo)。會(huì)計(jì)人員和一般管理人員。
(2)招聘前提:一是人力資源規(guī)劃，一是工作描述，J工作說明}5。它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。
(3)招聘過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一 系列環(huán)節(jié)口
(4)招聘準(zhǔn)備。主要包括:
①職位分析及制定職務(wù)要求。其程序如下:
a甲羅列出單項(xiàng)工作涉及的全部職責(zé);
h.將所有的職責(zé)按重要性排隊(duì);
c甲刪除簡單、重復(fù)性的職責(zé);
d.根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，提出任職資格(學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，年齡等);
e甲以上操作由部門主管實(shí)施，人力資源主管市核。②擬定招聘計(jì)劃。在每次招聘前，應(yīng)制訂細(xì)致的招聘計(jì)劃，獲公司批準(zhǔn)后按計(jì)劃招聘。
計(jì)劃內(nèi)容包括.招聘的人數(shù)、職位、要求(附職位說明書或聘用標(biāo)準(zhǔn));b.招聘準(zhǔn)備土作;c·招聘渠道、方式;d.日程安排。
③制定招聘文件。招聘文件是招聘時(shí)所必需的輔助性表格、文件和資料。主要包括: 公司簡介、招聘廣告、求職登記農(nóng)等。
④選擇招聘途徑。主要渠道有:職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、各類招聘治談會(huì)、院校畢業(yè)生、電腦 導(dǎo)招聘會(huì)、宣傳媒體廣告招聘、個(gè)人引薦等。(5)招聘實(shí)施
(1)招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時(shí)要考慮以卜因索:
(}}招聘實(shí)施
①招聘渠道選擇。選擇招聘渠道時(shí)要考慮以卜因索:
a.分析單位的招聘要求;
b.分析招聘人員特點(diǎn);
c.確定適合的招聘來源;
d.選擇適合的招聘方法口
②參加}招聘會(huì)的主要程序。企業(yè)參加招聘會(huì)場要做好以卜‘準(zhǔn)備:
a.準(zhǔn)備展位;
b.準(zhǔn)各資料和設(shè)備;
G.招聘人員的準(zhǔn)各;
d.與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
e.招聘會(huì)的宣傳土作;
f招聘會(huì)的土作。f.稍鱷公啊土j乍。
③對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合肉位萃本要求的種資
格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的 應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。主要有以卜方法: a.篩選簡歷的方法;b.篩選申請農(nóng)的方法;c.筆試方法。
④面試的實(shí)施。對篩選留下的應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，要做好面試工作必須做到: a.了解面試的草本步驟;b.面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)各;c.掌握面試提問技巧。
⑤采用其他的選拔方法。包括人格測試、興趣測試、能力測試和情境模擬測試，從而對應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、興趣愛好、是否有從事某項(xiàng)特殊不作的能力、心理素質(zhì)、實(shí)際丁作能力、潛在能力等有一個(gè)綜合的了解。⑥錄用。人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。般來說，人員錄用的主要策略有:
<<多重淘汰式;
b.補(bǔ)償式;
c結(jié)合式。
⑦招聘活動(dòng)評估。招聘評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。卞要包括二個(gè)方面的 評估:
a.成本效益評估:
b數(shù)量‘，質(zhì)量評估;
c，信度‘:效度評估。
2.參考材料1
白川建筑工程有限公司足某市從事房地產(chǎn)建設(shè)項(xiàng)日管理的著名企業(yè)之一公司最核心的一個(gè)部門是項(xiàng)「管理部，該部門有9個(gè)項(xiàng)日經(jīng)理，每個(gè)項(xiàng)日經(jīng)理都可以獨(dú)立承接項(xiàng)目，而且有的項(xiàng)日經(jīng)理還同時(shí)承接兒個(gè)項(xiàng)日。2008年初，由于公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)人，這些項(xiàng)日經(jīng)理有些應(yīng)接不暇，他們不但要對每個(gè)項(xiàng)日的總體情況負(fù)責(zé)，還要親自過問很多細(xì)節(jié)的事務(wù)，因?yàn)楝F(xiàn)有的部門秘};缺乏專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)、不了解業(yè)務(wù)而且缺乏經(jīng)驗(yàn)，只能承擔(dān)一些輸入和打印文件的工作。根據(jù)日前的情況，公司總經(jīng)理何先生召集各主要部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行研討，人力資源部經(jīng)理張女士認(rèn)為:再招兒個(gè)項(xiàng)日經(jīng)理可能會(huì)緩解緊張的)句而，但這些獨(dú)當(dāng)一而的項(xiàng)日經(jīng)理人才在日前的人才市場上非常短缺，而且身價(jià)不菲。更主要的是，字招聘兒個(gè)項(xiàng)日經(jīng)理仍然尤法解次現(xiàn)在的問題，因?yàn)?，日前?xiàng)日經(jīng)理們過多的精力放在了瑣碎的事務(wù)上。
就此抓人家經(jīng)討論決定，采用以下兩種方式解決日前問題:一，招聘兒名職位級別比頂日經(jīng)于但比普通秘}鄉(xiāng)高的項(xiàng)日助理，每名項(xiàng)日助理可以支持一至一位項(xiàng)日經(jīng)理的日常工作，立就可以將項(xiàng)日經(jīng)理們從瑣碎的事務(wù)中解脫出來，也是成本比較低的一種招聘方案口二，公司內(nèi)部員工以機(jī)會(huì)，優(yōu)先提升和」音養(yǎng)內(nèi)部員工，從客戶服務(wù)部等其他部門選拔若干擔(dān)當(dāng)項(xiàng)日助理的職位。
參考材料
2答:(l)招聘選拔評估報(bào)告樣例略。相關(guān)知識(shí)如下:
招聘評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)口，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)口，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性，有利丁招聘方法的改進(jìn)口
①成本效益評估
招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià)的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。亡包括;
a招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。
b.成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)r!一的效果進(jìn)行的分析?！甃.主要包括:
招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等口
c.招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行云核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益—成本越高，說明招聘工作越有效。
②數(shù)量與質(zhì)量評估
a數(shù)量評估。錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過裂量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作。
b.質(zhì)量評估口錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試‘、考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的紀(jì)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法一，J績效考核方法相似口
③信度‘，效度評估。信度‘;效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性al有效 進(jìn)行的檢驗(yàn)。
a，信度評估。信度主要足指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為:穩(wěn)定虧等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。
b.效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征}i想要特征的符合程度。效度主要有二種:預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。
(z)項(xiàng)日助理的內(nèi)部招聘操作程序
①應(yīng)聘條件確定后，人力資源部在公司內(nèi)部布告欄中登載招聘通知。
②希望應(yīng)聘的員工，其現(xiàn)任主管討論調(diào)動(dòng)意向，填寫《應(yīng)聘人員登記表》，由人力部和項(xiàng)日管理部經(jīng)理共同篩選后，組織人員選拔評價(jià)。
③經(jīng)過選拔評價(jià)后，未被錄用的員工，人力資源部應(yīng)對其說明未被錄取的原因:被用的員工，人力資源部將錄用決定通知應(yīng)聘人員及其現(xiàn)任主管二
④確定人員調(diào)動(dòng)日期后，該現(xiàn)任主管應(yīng)簽好《內(nèi)部調(diào)動(dòng)授權(quán)}}5?}送交人力資源力資源部將招聘結(jié)果通知所有提出申請的人員。
第三章培訓(xùn)與開發(fā)
六、方案設(shè)計(jì)題
1.安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近二分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說:“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。
請您結(jié)合本案例，回答以下問題:
(})一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?
(2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃?(zoos年5 }3'-.}}真題)
答:W培訓(xùn)規(guī)劃卞要包括以下內(nèi)容;
①培訓(xùn)項(xiàng)日的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序;’明硫培訓(xùn)的日標(biāo)群體及其規(guī)模;確定培訓(xùn)「標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。
②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮L`遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。
③實(shí)施過程的設(shè)汁。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度;合選擇教學(xué)方式:全面分析培訓(xùn)環(huán)境。
④評估手段的選擇。選擇評估手段時(shí)要注意以下問題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中問效果的評估;如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受iJ I}者的學(xué)習(xí)效果;如何考察在工作中的運(yùn)用情況。
⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源，包括人、財(cái)、物、時(shí)問、空問和信息等的籌備與使用二
⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。
(z)安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃
①針對公司內(nèi)一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬日時(shí)遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項(xiàng)日是會(huì)計(jì)專業(yè)技能，口標(biāo)是通過這次培訓(xùn)，提高財(cái)會(huì)人員的工作技能。
②突出培訓(xùn)的針對性，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會(huì)計(jì)人員在日常結(jié)算賬日時(shí)遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。
③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場所，制定培訓(xùn)的時(shí)問等。
④制定培訓(xùn)進(jìn)程表，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行:選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為卞，輔助小組討論，實(shí)踐結(jié)合等方式。
⑤選擇評估手段，對比員工培訓(xùn)前后的績效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評的方法，因?yàn)閷I(yè)知識(shí)較強(qiáng)，只要試卷題日設(shè)計(jì)合那，就能雕確的知道員工培訓(xùn)的效果。
具體設(shè)汁略。
2.某合資企業(yè)’}一產(chǎn)高新電子產(chǎn)品，員工人數(shù)約在sao人左右，管那干部:goo人，技術(shù)工人saa人，年產(chǎn)值is億元人民幣，公司凈利潤今年達(dá)到Rio董事會(huì)決定企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，計(jì)劃3年后產(chǎn)值提高到2s億元，遞增計(jì)劃新投資個(gè)億，從國外引進(jìn)一條新了}產(chǎn)線和一批新設(shè)各。另外計(jì)劃招聘一批新工人和管理干部，招聘人員預(yù)定如下:
工人30人;各類卞管5人;區(qū)域銷售經(jīng)理2名;銷售工程師s名;裝配車問卞仃2名，質(zhì)量管理人員2名:廠}一產(chǎn)汁劃人員l名:采購員1名;財(cái)務(wù)經(jīng)理1名:會(huì)計(jì)師i名:產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)工程師2名:培訓(xùn)師l名。公司產(chǎn)品大部份銷往國外，部份國內(nèi)銷售，公司重視質(zhì)量與環(huán)保，已通過rso-aao及IS(}1401I1認(rèn)證，公司組織機(jī)構(gòu)如下:
總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，下設(shè):總經(jīng)理辦公室;財(cái)務(wù)部(財(cái)務(wù)總監(jiān)1名);人力資源部;銷售部;制造部;生產(chǎn)計(jì)劃采購部，質(zhì)量部:技術(shù)開發(fā)部;電腦計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理公司重視企業(yè)文化建設(shè)，少{有工會(huì)組織。公司產(chǎn)品市場競爭激烈，管理水平和人員素質(zhì)有待提}苛。公司員工平均工資3000兀/月，公司準(zhǔn)備加大國內(nèi)市場開發(fā)，努力提i旬市場占有率1}}
公司重視企業(yè)員工培訓(xùn)工作，把員工培訓(xùn)作為企樸發(fā)展戰(zhàn)略措施之一，計(jì)}:}J 3年內(nèi)管理干部全部木土化。要求人力資源部制定一份3年的員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括員工素質(zhì)的提高，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
答:根據(jù)木案例，具體設(shè)計(jì)如下:
x合資企樸員T培訓(xùn)刻劃
一、企液發(fā)展目標(biāo)內(nèi)市場銷售;管理水平要求卜一臺(tái)階，管理干部木土化。
二、企雄戰(zhàn)略措施
增加投資億兀，引進(jìn)設(shè)備，補(bǔ)充工人和管理干部，提高管理水平，要求通過加強(qiáng)培訓(xùn)，培養(yǎng)管理干部和技術(shù)人才，把培訓(xùn)人才作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略措施之一。
i、企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況分析
目前狀況:年產(chǎn)值巧億兀，人均產(chǎn)值:萬兀，凈利潤:億兀，人均創(chuàng)凈利:萬兀;
擴(kuò)展后:產(chǎn)值達(dá)25億兀，人均產(chǎn)值:萬元，凈利潤:億兀，人均創(chuàng)掙利:萬兀，人員增長，人均利潤增長
四培訓(xùn)需求信息調(diào)查
了解公司戰(zhàn)略需求。根據(jù)企湘要引進(jìn)生產(chǎn)線，提i茍產(chǎn)值，提高利潤等要求，向各部門收集為滿足企中發(fā)展需要的培訓(xùn)需求。包括各部門需招新員工的數(shù)量，專業(yè)，新崗位的描述等信
自、。
? 五，培訓(xùn)需求分析
根據(jù)企“{卜發(fā)展?fàn)顩r，加大培訓(xùn)力度是必然灼，必須深入細(xì)致的進(jìn)行需求調(diào)查分析，分辨輕，重，緩，急。該階段的重點(diǎn)任務(wù)是:保證引進(jìn)項(xiàng)目需要的培訓(xùn)需求。
因新員工數(shù)量較多且工人、干部、技術(shù)人員工作內(nèi)容不同，如工人以崗位操作技能為主，干部以職業(yè)道德、管理能力、管理創(chuàng)新、提高應(yīng)變能力為主。所以要分門別類的對這些崗位的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，同時(shí)做到全面、專業(yè)。
培訓(xùn)需求調(diào)查要做到真實(shí)可靠，必須提高各部門領(lǐng)導(dǎo)的重視，親自對木部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析。
六、培訓(xùn)目標(biāo)預(yù)定
培訓(xùn)目標(biāo)是招聘到合適灼人才，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，保證新生產(chǎn)線引進(jìn)后順利投產(chǎn)，支持企樸在產(chǎn)量和利潤力面新目標(biāo)灼實(shí)現(xiàn)。為公司打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)們。
一
七、培訓(xùn)訓(xùn)劃安排，包括以下培訓(xùn)計(jì)劃:
(一)國外培訓(xùn)。因?yàn)楣疽M(jìn)國外生產(chǎn)線，而且公司灼大部分產(chǎn)品銷往國外，所以需要預(yù)測派往國外培訓(xùn)的工程師，技術(shù)人員以及管理人員，特別是市場銷售力面的員工的數(shù)量。
(一)公司內(nèi)部舉辦公開課程，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)間安排，課程結(jié)構(gòu)。確定培訓(xùn)需要的設(shè)施設(shè)備。
(三)新聘員工人職培訓(xùn)計(jì)劃。重點(diǎn)關(guān)注對新生產(chǎn)線員工的培訓(xùn)，很可能這條生產(chǎn)線都是新員工，盡快對他們進(jìn)行公司文化培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，使其能像老生產(chǎn)線樣高效生產(chǎn)，并打上公司文化的印記，必要時(shí)叮以安排一些老員土實(shí)行師徒制指導(dǎo)新員上。
(四)“管理本土化重點(diǎn)培訓(xùn)班”計(jì)劃(MLP){培訓(xùn)課程，內(nèi)容，人數(shù)，重點(diǎn)培訓(xùn)人員名單由總經(jīng)理確定)。
(五)特殊專業(yè)資格證書或崗位證書考試培訓(xùn)計(jì)劃。注重特殊人員的技能升級。
八、培訓(xùn)資源分析
加強(qiáng)培訓(xùn)資源信息檔案管理，對外信息溝通，經(jīng)常與有關(guān)咨詢公司聯(lián)系，了解所需信息，包括資質(zhì)，課程，價(jià)格，服務(wù)等。，乙、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)分析預(yù)算
根據(jù)“培訓(xùn)計(jì)劃”計(jì)算培訓(xùn)成本費(fèi)用。
(一)按全體員工基本工資總額的}汁算，3000 X I 2 X 800 X }=(元)。
(二)由于企業(yè)有特殊擴(kuò)展項(xiàng)目，因此需追加培訓(xùn)費(fèi)用。擬按凈利潤1預(yù)計(jì)為: X i }=105(萬元)。
以上兩項(xiàng)合計(jì)+105=(萬元)，與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)算額進(jìn)行比較，判斷是否合適，然后報(bào)公司。
九、培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)批
將制定完善的“鰭訓(xùn)計(jì)劃編制說明”交給高層領(lǐng)導(dǎo)，和高層領(lǐng)導(dǎo)就某些細(xì)節(jié)進(jìn)行修改，最終確定培訓(xùn)計(jì)劃。
3.某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期一天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。
(1)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)出一份培訓(xùn)調(diào)查表。
(2)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。(2007年11月一級真題)答:(1)案例，具體設(shè)計(jì)如下:
{2)培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)日: ①調(diào)查時(shí)間;②課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)省一姓名等;③課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動(dòng)等;④講師表現(xiàn)砰估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等;⑤學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度;⑥培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置;⑦培訓(xùn)反映評估，如:“活動(dòng)期問您有哪些感悟’，;⑧培訓(xùn)效果評估，如“本課程劉一您的工作有幫助的部分為何處”;⑨改善意見和建議;⑩下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。根據(jù)本案例，具體設(shè)計(jì)如下: 示例一:
示例二:
培訓(xùn)課程評估表
說明:此次調(diào)查是為了對我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進(jìn)行調(diào)查評估，請根據(jù)您的實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這將對您是有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。
請您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。
示例:我對此次培illl
口非常滿意口比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意
如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“口”中打“丫”，共余的選項(xiàng)則不必填寫。注意:每題只能選擇一項(xiàng)。
請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。(2QQ4年6月二級真題)
答:培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方而的規(guī)定不盡相同，但日的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守口
起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。
(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容:
①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請:
②在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù):
⑧培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。“協(xié)議條款”一般要明確以下內(nèi)容:
①參加培訓(xùn)的申請人:
②參加培訓(xùn)的項(xiàng)日和日的:
⑧參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等:
④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平;
⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;
⑤參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償;
⑦部門經(jīng)理人員的意見;
⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署，具體設(shè)訓(xùn)略。
年7月份某電信公司從各個(gè)大專院校招收了一批木利畢樸生和碩士研究生，這 些人員將續(xù)補(bǔ)公司市場營銷、時(shí)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。
請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)對這些新員工進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。(2005年11月三級真 題)
答:入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工卜崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得阮崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后卜崗?‘先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企樸培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利十提高員工隊(duì)千1r的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制的主要內(nèi)容和條款包括:
(1)培訓(xùn)的意義和目的;
(2)需要參加的人員界定;
(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;
(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)〔部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者):
(5)入職培訓(xùn)的基木要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等);
(b)入職培訓(xùn)的方法。
具體設(shè)計(jì)方一案如下:
x電信公司新員工入職教育培訓(xùn)方一案
一、新進(jìn)員工人職培訓(xùn)實(shí)施綱要的依據(jù)
(一)新進(jìn)員工的培訓(xùn)除了遵照人事管理規(guī)則及員工教育實(shí)施方法外，還需以木綱要為 實(shí)施準(zhǔn)則，(一)木綱要定義的受訓(xùn)人員是指臨時(shí)職員，試用人員，臨時(shí)雇傭人員及其他認(rèn)為應(yīng)接 受訓(xùn)練的員工。
二、實(shí)施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的或宗旨
()幫助新進(jìn)人員認(rèn)識(shí)企業(yè)機(jī)構(gòu)及組織系統(tǒng)，進(jìn)而了解木公司組織概況，各部門分管的業(yè)務(wù)營業(yè)方針，及有關(guān)人事管理規(guī)章，使其能惜遵章則，竭誠操守業(yè)務(wù)。
(一)使新進(jìn)人員認(rèn)同企業(yè)文化，深切體會(huì)木公司遠(yuǎn)大的抱負(fù)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心不斷充實(shí)自己，努力向隊(duì)。
三、實(shí)施辦法
(一)木訓(xùn)練的實(shí)施應(yīng)斟酌新進(jìn)人員每批報(bào)道人數(shù)的多少，安排確定訓(xùn)練時(shí)間，經(jīng)核準(zhǔn)后，即可依照木綱要實(shí)施。
(一)新進(jìn)人員經(jīng)訓(xùn)練后視其能力給予調(diào)派適當(dāng)單位服務(wù)，但根據(jù)實(shí)際需要，應(yīng)先行調(diào)派各單位服務(wù)，再補(bǔ)訓(xùn)。
(三)凡經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員除有特殊情況，事先經(jīng)人事主管單位簽報(bào)核準(zhǔn)給予請假免訓(xùn)外，一律不得故意規(guī)避或不到，否則將從嚴(yán)淪處。
(四)訓(xùn)練見習(xí)人員以部門經(jīng)理為主體，主管協(xié)助。
(五)訓(xùn)練課程的內(nèi)容除包括公司組織的各種管理規(guī)章，各部門經(jīng)營的業(yè)務(wù)及營業(yè)力針。一般基木實(shí)務(wù)教育外，還包括公司發(fā)展背景、公司文化理念等:
第五章薪酬管理
i.某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產(chǎn)悄售廠商?，F(xiàn)有員工800余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管那水平也需要提升公司在人力資源管那方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較溥弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬}e}利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給準(zhǔn)多少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對口前公司的薪酬水平、員工之問的薪酬差距也不甚滿意。由于其人力資源管理職能不健全，所以「前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差另Il和貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬。并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?
答:{1)一個(gè)合理的薪酬管理制度必須符合下列要求:
cJ遵循制定薪酬制度的基本要求:
a.體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)二大職能;
b.體現(xiàn)勞動(dòng)的二種形志:潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝同形態(tài);
c.體現(xiàn)崗位的差別:技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件(環(huán)境);
a.建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制:
e.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系;
t'.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制:
9.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
②依照制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)基本依據(jù)如下:
a對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。碗定員工薪酬原則時(shí)要保持一個(gè)合現(xiàn)的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處甚至是90點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)的薪酬水平;
b.對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià);
c.了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些;
a.掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平;
e.明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的日標(biāo)和要求;
t.明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念;
9.掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，一切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平;
h.掌握該企業(yè)廣}產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員T.特點(diǎn)。
③遵循企業(yè)薪酬管理的基本原則:
a.對外具有竟?fàn)幜υ瓌t。確保企業(yè)的薪酬水平，、類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水相當(dāng)。
b.劉內(nèi)具有公正性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)，J這些崗位對業(yè)的貢獻(xiàn)相一致。
c.對員工具有激勵(lì)性原則。根據(jù)員工灼實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，Jj且適當(dāng)拉開薪酬差即，使不同、I(!績的員工能在心理卜覺察到這個(gè)差}h{產(chǎn)生激勵(lì)作用。
d對成木具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的則務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必安的控制。
④遵照企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:
a‘單項(xiàng)工資管理制度制定的基木程序
準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等;明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍;
明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn);
}ia}i蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
b.崗位工資或能力工資的制定程序
根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資』總額;
根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;
崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)鈞能力評價(jià);
根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;
工資調(diào)查與結(jié)果分析;
了解該企業(yè)則務(wù)支付能力:
根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);
確定每個(gè)工資等級之l旬的工資差趾;
確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各
等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;
確定工資等級之間的重疊部分大小:
確定具休刻算辦法。
c.獎(jiǎng)金制度的制定程序十陵校區(qū):成都市成洛大道十陵段
按照企樸經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;
根據(jù)企樸戰(zhàn)略、企樸文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;
確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍;
確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
具體設(shè)計(jì)略。
{2)衡量薪酬制度合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)
①員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以卜員工能接受;
②員工的威知冷。明確簡化的原則，一分鐘可講明白銳潔禁:
③員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。
2某公司經(jīng)過市場競爭的洗禮后對公司的人員進(jìn)行了重新的優(yōu)化組合，公司決定實(shí)鈞崗位工資和技能工資相結(jié)合的薪酬管理制度。公司總經(jīng)理土先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度。
具體要求:
{1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。
{2)制定出符合我國法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。
答:(1)常用土資管理制度的制定基本程序如卜:
①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;
②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;
③崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià);
④根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定土資等級數(shù)量以及劃分等級;
⑤土資調(diào)查與結(jié)果分析;
⑧了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力:
⑦根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，叩確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);
⑧確定每個(gè)工資等級之間的工資差距;
⑨確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)灘，工資幅度是指各等級的最高下資標(biāo)準(zhǔn)與最低下資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;
⑩確定工資等級之問重疊部分的大小:
⑩確定具體計(jì)算辦法。
{Z)企業(yè)薪酬管理制度的制定
在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴(yán)格遵循國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在薪酬方面，國家的卞要政策法規(guī)土要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，卞要包括最長工作時(shí)問、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃’}幾育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等 企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，必須遵循國家有關(guān)工資、福利、保險(xiǎn)的法律法規(guī)。
具體設(shè)計(jì)略。
3.九州公司是卞要從事家用電器廠}幾產(chǎn)的一家民營企業(yè)。2008年，山于內(nèi)外部z卜產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的變化，公司決定對員下的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，面對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪一種形式。楊曉明是司人力資源部的薪酬卞管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是楊曉明，請為公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。
答:根據(jù)題中要求，具體設(shè)計(jì)如下:
九州公司技術(shù)人員提薪規(guī)定
第一條按技能提薪，依據(jù)所定的考查標(biāo)準(zhǔn)，考查每個(gè)職員的情況，然后依據(jù)特定的 提薪標(biāo)灘金額，決定職員的技能工資。
第二條提薪原則上一年一次，以4月I日作為提薪日，但是，當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化，以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以臨時(shí)提薪。
第二條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格:
(一)錄用不滿一年;
(二)在上一中，受到過處罰:
(二)正在提退職中請:
(四)年滿60歲。
第四條考查采用以下辦法:按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標(biāo)準(zhǔn)，就以下一個(gè)項(xiàng)目評分，然后在負(fù)責(zé)人會(huì)議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分?jǐn)?shù)。采分的二個(gè)項(xiàng)目為:技能以及經(jīng)驗(yàn);工作態(tài)度;業(yè)務(wù)成績。
第五條按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標(biāo)準(zhǔn)和范圍，給定每個(gè)人的考查分?jǐn)?shù)。
第六條第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會(huì)卜討淪決定。
第七條技能工資要按個(gè)人能力的變化做出相應(yīng)的增減。
第八條技能及經(jīng)驗(yàn)的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí)確定:
(-)}，業(yè)務(wù)有關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)掌握程度:
(一)對所做業(yè)務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)的精通程度;
(三)進(jìn)取心和改進(jìn)業(yè)務(wù)工作的態(tài)度;
(四)使所做業(yè)務(wù)或工作得到發(fā)展的程度;
(五)有無能力為公司作出貢獻(xiàn)的特殊技能;
(六)是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小;
〔七)指導(dǎo)和統(tǒng)率下級能力的大小。
第九條工作態(tài)度的考查標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí):
(一)對工作的責(zé)任心:
(二)遵守公司規(guī)章制度的情況;
(三)服從_卜級命令的情況;
(四)與同事是否協(xié)調(diào)，能否合作共事;
(五)對材料、低值易耗品、機(jī)械設(shè)備或生產(chǎn)工具的使用、處理態(tài)度;
(六)出勤率的高低以及退到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生煩率;
(一七)工作時(shí)的勞動(dòng)態(tài)度;
(八)履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度;
(九)對下級的指導(dǎo)態(tài)度以及下級對其尊敬的程度:
(十)對公司內(nèi)部秩序以及氣氛帶來何種影響;
(十一)對T作場所的整理、整頓及管理的好壞;
(十二)在公司內(nèi)外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頌率;
(十三)有否公物私用，或者浪費(fèi)公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生頻率。
第十條業(yè)務(wù)考查的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)以下事實(shí):
(一)是否努力進(jìn)行新的開拓以及是否有實(shí)際效果;
(一)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少;
(三)開展恤務(wù)時(shí)是否i}約及工作效率如何;
(四)在進(jìn)行記賬、計(jì)算以及其他應(yīng)匯報(bào)的工作時(shí)效率如何，成績?nèi)绾?
(五)在工程現(xiàn)場開展工作時(shí)其效率與成績?nèi)绾?
(六)能否順利地處理口常事務(wù)問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的頻率;
(一七)往來客戶是否有批計(jì)意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率;
(八)有否一般性的誤記、誤算、不當(dāng)處理和工作差錯(cuò)以及這種情況的發(fā)生頻率:
(九)對機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工其、備品備件的愛護(hù)程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。
第十一條木規(guī)定在Zoos年to月1口起實(shí)施。
4.信息、產(chǎn)業(yè)部某設(shè)刻院有高級工程師120名，工程師4(0名，助理工程師350名，對國家的電信改造工程設(shè)計(jì)完工后，得到獎(jiǎng)金巧萬兀，為了使全體員工滿意，夕i幾能激勵(lì)員工工作的積極性。請你為該設(shè)計(jì)院拿出最佳的獎(jiǎng)金分配方案。
答:根據(jù)題中要求，該設(shè)計(jì)院可以采用如卜的獎(jiǎng)金分配方案:
(1)把獎(jiǎng)金分成若十份，如員上出勤率獎(jiǎng)金，職位級別獎(jiǎng)金，部門獎(jiǎng)金，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。出勤率獎(jiǎng)金根據(jù)全體員T的日常出勤決定:職位級另d根據(jù)每個(gè)員丁的職務(wù)，技能等級決定;部門獎(jiǎng)金根據(jù)各部門所作出的貢獻(xiàn)決定:特殊貢獻(xiàn)將是給與有特殊貢獻(xiàn)的小組或個(gè)人。
{2)根據(jù)員工的出勃率，在全體員丁問分配出勃率獎(jiǎng)金。出勤率=實(shí)際上班天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)上班大數(shù)。員土的出勤率反映了其土作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實(shí)際性。
{3}根據(jù)職位等級確定職位級別獎(jiǎng)金分配的比例。如該設(shè)計(jì)院由高級土程師，土程師，助理下程師，比例可以定為5: 3: 2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎(jiǎng)金的5成所有工程師拿到3成，所有助鉀工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎(jiǎng)金平均 分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)白己的技能級別獲得的獎(jiǎng)金。
{4)分析該設(shè)計(jì)院各部門的工作性質(zhì)，根據(jù)其工作復(fù)雜程度、對此次改造工程的貢獻(xiàn)定部門獎(jiǎng)金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個(gè)員工日常T作表現(xiàn)，崗位性質(zhì)，工作貢獻(xiàn)確定其應(yīng)得的獎(jiǎng)金，這是員工得到的部門獎(jiǎng)金。
(5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個(gè)人，一般一設(shè)一、二、一等獎(jiǎng)。把特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金分給他們。
綜上所述，得出每位員工的獎(jiǎng)金總領(lǐng)為:出勤率獎(jiǎng)金+職位級別獎(jiǎng)金+部門獎(jiǎng)金+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。
5.某公司為一家主要從事iT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績
一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，悄售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司 高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。
這家公司的銷售部門按悄售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)口和小型設(shè)各兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各白的卞攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然治用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不同，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之問的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。
(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?
(2)試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案。
答:(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)’}一的不合理現(xiàn)象具體有:
①對于大型通信設(shè)各的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的氏期合作，大型設(shè)各銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。
②t肖售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員;周期過氏，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。
③大型設(shè)備成交領(lǐng)很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心那不平衡，感到白己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是l作態(tài)度開始變得消極。
(2)通過對以上問題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。
首先，重新對兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，兩個(gè)困隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案:小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而人型項(xiàng)日采取的是以日標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制;小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取困隊(duì)激勵(lì);小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)刻不同的能力要求。
一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下的幾個(gè)力一面:
①建立_卜確的銷售文化和銷告回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)同銷告人員傾斜;
②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可拄，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作;
③注意對新政策的溝通，使_卜下級理解支持新政策;
④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持1" V定。
績效考核方案設(shè)計(jì)3
從“切實(shí)可行”到“行之有效”的跨越
——淺析績效考核方案設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)控制
北京外企太和顧問陳會(huì)勇
管理在企業(yè)界是個(gè)永恒的話題，績效考核在人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話題。有人說，績效考核是一注化學(xué)劑，能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，也有人說，績效考核是企業(yè)內(nèi)部組織的競賽，有人“為之歡呼”，有人“為之愁苦”。
為什么“績效考核”現(xiàn)在成了一個(gè)讓許多HR管理者頭疼、讓很多員工默視或抵觸的難題？這得從國內(nèi)企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及方案實(shí)施面臨的突出問題追根溯源。本文主要結(jié)合接觸的企業(yè)內(nèi)部自行推行效果和管理咨詢從業(yè)經(jīng)驗(yàn)兩方面進(jìn)行通病概述和根源分析。
將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)。在接觸過的幾家公司中，許多管理人員認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績考核指標(biāo)量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業(yè)績評估等，關(guān)心的只是個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)的合理性和個(gè)人業(yè)績評估的公平性，而忽視了與績效計(jì)劃、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)、考核成績應(yīng)用等其他步驟的銜接，導(dǎo)致績效考核最終過于生硬而流于形式，實(shí)際效果不佳。
造成這樣結(jié)果的原因是多方面的，但多數(shù)與國有企業(yè)老體制（人事管理而非人力資源管理）、缺乏HR專業(yè)人員、全員參與HR管理意識(shí)不強(qiáng)、績效考核實(shí)施目的不明確等方面相關(guān)。
績效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革錯(cuò)位或過于激進(jìn)，忽視“軟著陸”。隨著國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應(yīng)用，在部分企業(yè)管理者應(yīng)用成功的同時(shí)，也有相當(dāng)多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風(fēng)，即力求“創(chuàng)新”，崇尚“國外”，要么自己設(shè)計(jì)或請咨詢公司設(shè)計(jì)標(biāo)新立異的方案才滿意，要么學(xué)國外流行做法，如不管自己是否適用，套用現(xiàn)流行的“平衡積分卡”“3K績效考核法”等通用模版。倏不知，平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實(shí)施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就強(qiáng)推“BSC”法，結(jié)果是“揠苗助長”，很難推行到底；有的大中企業(yè)則因本身績效文化基礎(chǔ)較差，加之缺少過渡方案，未有效“軟著陸”而被全盤否定或擱置一旁。
造成這種現(xiàn)象的一個(gè)表層原因是HR管理者隨波逐流或管理咨詢公司投其所好，未能真
正設(shè)定“基于現(xiàn)實(shí)，又高于現(xiàn)實(shí)”的實(shí)操性或過渡性方案；那么深層次的原因又是什么呢？分兩類情況進(jìn)行分析。
第一類，客戶自身未能真正明確或統(tǒng)一意識(shí)到自行設(shè)計(jì)或推行績效考核各階段的主要目的有哪些，重點(diǎn)目標(biāo)是什么。績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向是多樣化的，有“將薪酬與績效結(jié)合”“檢查工作完成情況”“培養(yǎng)員工的能力”“輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃”“確定培訓(xùn)需
求”“改變企業(yè)的組織文化”等諸多目標(biāo)。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)把“將薪酬與績效結(jié)合”作為主要目的。這就可能導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效考核，從而使績效考核誤入歧途。另外，各層員工對績效考核的期望目標(biāo)也不一致，對方案實(shí)施效果產(chǎn)生都會(huì)產(chǎn)生一定落差，以致影響執(zhí)行效果。
第二類，多數(shù)咨詢公司未能真正把握客戶最緊迫、最關(guān)鍵的需求，而是按通行或相對科
學(xué)方案套用，以期解決所有問題。值得咨詢同業(yè)注意的是，客戶聘請咨詢公司設(shè)計(jì)績效考核體系，有的是側(cè)重借機(jī)裁員調(diào)人，有的是側(cè)重激勵(lì)員工，也有的是側(cè)重通過責(zé)任傳遞、壓力分解間接帶動(dòng)人員的快速成長。
解決以上兩類問題的思路是客戶充分了解績效考核各階段的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，同時(shí)通過充分宣導(dǎo)，統(tǒng)一各層員工期望導(dǎo)向。咨詢公司則需深入把握各階段客戶，尤其是高層的真正想法，按需開方，并提供過度性或動(dòng)態(tài)調(diào)整方案。
過于關(guān)注“技術(shù)”因素，忽視“人為”因素。為了能盡快現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，解決績效考核當(dāng)務(wù)
之急問題，許多HR管理者都樂衷于收集和應(yīng)用一些所謂比較科學(xué)的操作工具、表格、軟件等，大部分時(shí)間待在辦公室琢磨這些工具，而忽視了影響績效考核很關(guān)鍵的一個(gè)因素
——“人為”因素，具體體現(xiàn)在缺乏足夠的“溝通與反饋”。而“溝通與反饋”這種方法始終貫穿于績效計(jì)劃、績效評估、績效考核、績效面談、績效輔導(dǎo)、考核成果應(yīng)用全過程管理中。幾乎所有目前出現(xiàn)的如員工個(gè)人業(yè)績考核導(dǎo)向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標(biāo)不科學(xué)、考評的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結(jié)上。
為了讓讀者能更直觀的思考和理解本文的觀點(diǎn)和問題解決思路、方法，并從
中受益。本文將根據(jù)以上常見問題，結(jié)合以下實(shí)際案例，從全程參與設(shè)計(jì)、輔導(dǎo)、跟蹤本企業(yè)績效考核方案的咨詢顧問角度，提供相應(yīng)的案例分析與解決思路、方法參考。
l 按理：某大型電信運(yùn)營企業(yè)旗下分公司，在同行業(yè)一直保持市場占有率領(lǐng)先地位。03-04年業(yè)務(wù)/人員平穩(wěn)發(fā)展，自05年下半年開始，市場競爭加劇，業(yè)務(wù)規(guī)模迅速增長，相應(yīng)的人員規(guī)模擴(kuò)張也很快，至06年初，已猛增至1200余人，比05年年底凈增337人，增長率達(dá)%；
該企業(yè)由于各種歷史原因，在企業(yè)管理和人力資源管理上存在以下突出問
題：
1、企業(yè)缺乏明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃，業(yè)務(wù)和人力資源管理完全根據(jù)上
級公司和市場形式而定，缺乏前瞻性、指導(dǎo)性和計(jì)劃性。
2、由于缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略主線，主營業(yè)務(wù)相同的部門卻各自為營，差異性較大，具體表現(xiàn)在人員無序擴(kuò)張、經(jīng)營側(cè)重點(diǎn)不
一、經(jīng)營策略變動(dòng)頻繁等突出問題，市場職能部門為此常常束手無策。
3、中層管理人員短缺、斷代，基層管理人員管理能力普遍偏弱，HR部門和功能
缺失
4、由于HR部門和專業(yè)人員的缺失，加上“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”的僵化思維，導(dǎo)致目前績
效考核只強(qiáng)調(diào)考核到“班組”即可，未有效考核到個(gè)人。
針對以上問題，首先要怎樣設(shè)計(jì)一套“切實(shí)可行”的績效考核方案呢？
首先我們通過前期充分的訪談與調(diào)研分析，掌握了該企業(yè)各部門業(yè)務(wù)及人員
特點(diǎn)和原有績效考核方案。
其次多次與客戶中高層溝通，掌握客戶的真正需求和績效考核方案設(shè)計(jì)工作
基本原則。我們發(fā)現(xiàn)客戶比較注重方案的可操作性和有效性，主要通過新考核方案的實(shí)施將業(yè)績壓力分解到每個(gè)人身上，減輕高中層管理者的壓力，確保完成基本業(yè)績?nèi)蝿?wù)，同時(shí)帶動(dòng)基層管理人員在適度壓力下盡快成長，提升管理能力，為關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考依據(jù)。
所以確立了“前期方案以激勵(lì)導(dǎo)向?yàn)橹鳌薄盎诂F(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”“必要的科學(xué)性與一定的實(shí)操性”三大基本原則。
接著根據(jù)客戶的要求，我們提供了3套參考方案：BSC法（平衡積分卡），KPI+GS方案（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)+目標(biāo)任務(wù)書），KPI+CPI+評價(jià)指標(biāo)（工作態(tài)度與能力）。
第一套方案經(jīng)與客戶高層反復(fù)協(xié)商確定：PASS。主要是兩點(diǎn)原因，一是高層反映企業(yè)沒有明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，受各種因素的限制，短期內(nèi)也很難制定，二是該企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)很少，只有內(nèi)部虛擬利潤，財(cái)務(wù)部功能也不全，只承擔(dān)基礎(chǔ)管理工作，如稽核等。我們的建議是待企業(yè)戰(zhàn)略地圖建立之后，再逐步轉(zhuǎn)向此方案。第二套方案經(jīng)與客戶中層協(xié)商時(shí)最終也決定：PASS。主要是大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人反映，以前GS考核項(xiàng)多為日?；A(chǔ)管理要項(xiàng)，一般固定不變，指標(biāo)變動(dòng)的多為市場業(yè)績指標(biāo)中的某幾個(gè)指標(biāo)。根據(jù)我們的綜合分析，我們認(rèn)為部門GS目標(biāo)變動(dòng)不大，個(gè)人GS目標(biāo)因上面政策的頻繁變動(dòng)，很難設(shè)定或很難實(shí)現(xiàn)，建議取消GS考核項(xiàng)。
基于該企業(yè)是具有國有企業(yè)背景，最終采用了第三套方案，當(dāng)然作了一定調(diào)整，如為解決基礎(chǔ)管理問題屢犯不止難題，將該項(xiàng)作為減分項(xiàng)；為強(qiáng)化職能管理人員的市場支撐責(zé)任，承擔(dān)一定比例市場業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)納入“內(nèi)部客戶”評價(jià)指標(biāo)；為強(qiáng)化管理層管理能力提升，部門經(jīng)理考核不僅與部門考核成績掛鉤，還加入一定比例的管理績效指標(biāo)；按照客戶要求，繼續(xù)保留對員工“德”“勤”考核，即“工作態(tài)度”和“工作能力”考核，為防止打分主觀性、片面性，采取“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行考核。
光有一套“切實(shí)可行”的方案還不夠，如何讓方案能從“切實(shí)可行”實(shí)現(xiàn)到“行之有效”的跨越則是大家共同關(guān)注的話題。
那如何把握該方案推行時(shí)“行之有效”的控制點(diǎn)呢？
第一點(diǎn)：用專業(yè)知識(shí)、技能武裝客戶HR管理隊(duì)伍
咨詢項(xiàng)目的另一個(gè)間接成果是引導(dǎo)客戶方HR人員盡可能的全程參與，幫助客戶培養(yǎng)出一只專業(yè)的HR管理隊(duì)伍。即使項(xiàng)目組撤出企業(yè)，客戶自己的HR管理隊(duì)伍也有能力繼續(xù)推行和完善方案。
在此次項(xiàng)目中，我們作了以下工作：
1、方案設(shè)計(jì)過程中，我方與客戶方項(xiàng)目組成員共同在一獨(dú)立辦公室辦公，雙方可以隨時(shí)交流、學(xué)習(xí)、探討，讓對方熟悉方案設(shè)計(jì)的原理、思路和方法；
2、方案推行初期，單獨(dú)對客戶方HR管理人員進(jìn)行了專項(xiàng)培訓(xùn)，涉及該方案實(shí)施要點(diǎn)、難點(diǎn)，以及可供參考的解決方案（一般我們都會(huì)提出2套以上方案，并闡述各套方案的優(yōu)缺點(diǎn)）；
3、不定期的解答客戶方HR管理人員提出的問題，為其提供相關(guān)操作工具和模版，并推薦其參閱優(yōu)秀的績效考核管理書籍。
第二點(diǎn)：開展“全民總動(dòng)員”，幫助HR管理者贏取“民心”
為幫助客戶HR管理者贏得盡可能多的理解和支持，我們始終將“充分溝通與反饋”這一原則貫穿整個(gè)方案實(shí)施過程中。方案設(shè)計(jì)中，開展大量的溝通訪談和部門研討會(huì)；方案試行初，開展對其他管理者和員工的集中宣貫和培訓(xùn)；方案試行中，從各部門抽調(diào)一人在HR部門輪流鍛煉，熟悉該方案的操作要點(diǎn)，以便回崗后指導(dǎo)各自部門的HR工作；與各級管理者或?qū)R感興趣員工進(jìn)行非正式溝通，交流探討并反饋績效考核有關(guān)問題。
通過充分溝通與反饋，不僅樹立了顧問的專業(yè)形象，更幫助HR管理者贏得更多的理解和支持，便于方案的有效貫徹和執(zhí)行。
第三點(diǎn)：動(dòng)態(tài)調(diào)整方案，提供適度的自主權(quán)，保持一定的機(jī)動(dòng)性
任何方案自身并不能十全十美，同樣任何方案也只能在一定條件下有他的適用性。為此，推行方案時(shí)，我們始終強(qiáng)調(diào)，方案制度、原則是死的，操作形式允許有適度的自主權(quán)，具體表現(xiàn)在推行管理例會(huì)制時(shí)，鼓勵(lì)各部門創(chuàng)新形式，使效果最大化；個(gè)人績效考核表中，目標(biāo)值和計(jì)算方法可根據(jù)打分情況作適度的調(diào)整等。同時(shí)，也注重一定的機(jī)動(dòng)性，具體表現(xiàn)在提供了過渡方案和允許企業(yè)經(jīng)營側(cè)重點(diǎn)不同，動(dòng)態(tài)調(diào)整考核側(cè)重點(diǎn)。
事后通過客戶反饋和跟蹤對比分析得知，目前該方案的推行雖然仍存在一些問題，但總體上已取得較明顯的效果，并有利的推動(dòng)人力資源管理其他工作的開展。
綜合以上績效考核通病概述和咨詢案例分析，我們可以總結(jié)得出，只有以“深入把握客戶真正需求”為前提，以“系統(tǒng)思想而非局部意識(shí)”為理念，以“基于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”為原則，以“培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)HR管理隊(duì)伍”為保障，以“充分溝通與反饋”為手段，才能實(shí)現(xiàn)績效考核方案從“切實(shí)可行”到“行之有效”的跨越！
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