下面是范文網(wǎng)小編收集的現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語3篇(人力資源部專業(yè)術(shù)語)，以供參考。
現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語1
現(xiàn)代人力資源管理新趨勢
一、兩個(gè)轉(zhuǎn)變
1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；
2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長效激勵(lì)）轉(zhuǎn)變。
二、三個(gè)概念
1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；
2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機(jī)會(huì)，提高客戶價(jià)值）；
3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識(shí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。
三、四大支柱和六大系統(tǒng)
1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機(jī)制、流程與技術(shù)；
2.人力資源六的運(yùn)行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評(píng)價(jià)、行為評(píng)價(jià)、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。
四、重點(diǎn)關(guān)注
1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；
2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；
3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；
4.強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強(qiáng)調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。
現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語2
現(xiàn)代人力資源管理
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升 值和增值。
2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。
3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。
4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。
5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。
7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。
8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。
9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。
10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。
可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。
現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語3
為什么說人的管理很重要，人的？
1、“社會(huì)人”的人性理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、被動(dòng)的動(dòng)物，對(duì)工人的勞動(dòng)積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，工人還有一系列的的社會(huì)的、心理的需求，因此滿足工人的社會(huì)性需求，往往更能激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性
2、霍桑實(shí)驗(yàn)：人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟(jì)人而是社會(huì)人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。
3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理
4、要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點(diǎn)，必須熟悉每個(gè)工作崗位的任職要求，并把兩者有機(jī)底組合到一起，這就是員工管理。
現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個(gè)人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值4加強(qiáng)整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運(yùn)用信息手段進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理。
人力資源管理的目標(biāo)：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓(xùn)與開發(fā)4績效管理5薪酬管理
人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團(tuán)隊(duì)型參與管理
人力資源：就是指人，有時(shí)特指那些有 正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。
人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
職務(wù)分析：是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔(dān)任該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等所進(jìn)行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位（職務(wù)）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。
7W1H職務(wù)分析示意圖：who—誰來完成這項(xiàng)職務(wù)what—這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情when—職務(wù)時(shí)間的安排where—職務(wù)地點(diǎn)在哪里why—職務(wù)的意義是什么for who—他在為誰履行職務(wù) how—他是如何履行職務(wù)的職務(wù)分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務(wù)分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）
職務(wù)分析的基本步驟：1計(jì)劃階段（是職務(wù)分析的第一階段，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)為樣本；明確職務(wù)分析的步驟制定，制定詳細(xì)的職務(wù)分析實(shí)施時(shí)間表；編寫職務(wù)分析計(jì)劃）
2設(shè)計(jì)階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動(dòng)和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達(dá)階段（主要任務(wù)：編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求）
職務(wù)描述中一般應(yīng)包括基本信息、工作活動(dòng)及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項(xiàng) 等方面的信息。
職務(wù)資格文件中一般包括基本信息、知識(shí)素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。
職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求及常見形式：1職務(wù)設(shè)計(jì)的客觀要求2職務(wù)設(shè)計(jì)的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)）3工作豐富化的實(shí)施
職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個(gè)文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。（職務(wù)描述+職務(wù)資格要求=工作說明書）
人力資源計(jì)劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源預(yù)測的方法;1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式
人力資源預(yù)測示意圖：
內(nèi)部供給：1管理人才儲(chǔ)備2技能儲(chǔ)備
人力資源供給預(yù)測示意圖：
人力缺乏調(diào)整方法：
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計(jì)劃
5、技能培訓(xùn)
人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補(bǔ)充3增加無薪假期4裁減人員 培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算：步驟：
1、制定培訓(xùn)計(jì)劃
2、制定人力資源管理的有關(guān)政策
3、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算預(yù)算
：
人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個(gè)過程。
招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會(huì)3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：員工推薦
招聘流程：1提交需求2材料準(zhǔn)備3選擇招聘方式（參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復(fù)試
人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競爭原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則
面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：單獨(dú)面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機(jī)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制
績效考評(píng)是企業(yè)對(duì)員工的工作成效進(jìn)行正式評(píng)價(jià)的制度。它是通過科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理
方法。
績效考評(píng)的方法：1等級(jí)評(píng)估法（根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。）2目標(biāo)考評(píng)法3序列比較法4相對(duì)比較法5小組評(píng)價(jià)法6重要事件法（被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。）7書面評(píng)定法8強(qiáng)制比例法9情境模擬法10綜合評(píng)定法
選取考評(píng)內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重
績效考評(píng)的實(shí)施：1實(shí)施過程2考評(píng)溝通3統(tǒng)計(jì)與分析
根據(jù)績效考評(píng)的考評(píng)內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型。薪酬是指企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)所給予的回報(bào)。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬兩種。經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
工資構(gòu)成示意圖：
薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平與相關(guān)信息。
薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準(zhǔn)確3調(diào)查的資料要隨時(shí)更新
薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
因素比較法：比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。
長期激勵(lì)設(shè)計(jì)：1社會(huì)保障金2員工持股計(jì)劃3退休經(jīng)計(jì)劃4繼續(xù)教育計(jì)劃5購房、購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標(biāo)原則3差異化原則4激勵(lì)原則5時(shí)效原則6效益原則
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程示意圖：
需求分析層次：是通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次來確定培訓(xùn)的需求。
人力資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類（知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)）2培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類
人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓(xùn)方式2參與式培訓(xùn)法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法）3信息時(shí)代新興的培訓(xùn)方式 評(píng)價(jià)的內(nèi)容：1反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果3行為變化4培訓(xùn)結(jié)果
取得成本，保障成本
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