下面是范文網(wǎng)小編收集的軟件公司薪酬制度3篇(軟件公司績效薪酬方案)，供大家參閱。
軟件公司薪酬制度1
一、稅務(wù)師事務(wù)所制度體系的基本構(gòu)成
1、人事管理制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括員工的招聘及錄用、培訓(xùn)、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規(guī)定，其中考核是重點。
(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績幾方面對員工進(jìn)行評價，作為職務(wù)晉升與獎勵的依據(jù)?？己酥笜?biāo)的確定、指標(biāo)賦值是其中的難點。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：
第五條 考核指標(biāo)包括工作紀(jì)律的遵守、考勤記錄、專業(yè)學(xué)識與業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、團隊協(xié)作六項。因工作特點，故工作業(yè)績指標(biāo)不適用于行政部門，即行政部門的考核指標(biāo)為五項。
第九條 工作業(yè)績:通過考核員工的可分績效工資折算的業(yè)務(wù)收入來進(jìn)行評價。
1、業(yè)務(wù)部門除部門經(jīng)理外人員
考核分值=考核實現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入÷（上行業(yè)人均貢獻(xiàn)度×業(yè)績系數(shù)）×60
（1）考核實現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入=∑（考核已分配的各項目分配金額÷該項目的提成比例）
（2）上行業(yè)人均貢獻(xiàn)度：使用中稅協(xié)公布的指標(biāo)，指標(biāo)口徑為上全國行業(yè)經(jīng)營收入總額與全國執(zhí)業(yè)稅務(wù)師人數(shù)之比。
（3）業(yè)績系數(shù)：助理人員50%、業(yè)務(wù)人員100%、業(yè)務(wù)經(jīng)理150%、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理200%。
2、員工工作紀(jì)律
內(nèi)容：應(yīng)對辦公秩序、工作著裝、工作場所的環(huán)境衛(wèi)生、辦公設(shè)施管理、來電來訪、會議參加、工作協(xié)作等作出規(guī)定。
3、員工考勤管理制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括勞動時間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統(tǒng)計和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點。
(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門內(nèi)的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預(yù)計外勤期間、預(yù)計返所時間或日期），綜合部據(jù)以修改當(dāng)日的考勤記錄。如在外勤期間發(fā)現(xiàn)原預(yù)計停留時間不足，需要延長的，由業(yè)務(wù)部門的項目負(fù)責(zé)人或管理部門的當(dāng)事員工電話告知綜合部部門經(jīng)理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門經(jīng)理在外勤期間需延長時間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。
4、員工休假制度
內(nèi)容：應(yīng)規(guī)定休假種類(法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假與計劃生育假、喪假、帶薪年假、補休、備考假)、休假程序(當(dāng)面請假、電話請假)。
5、財務(wù)管理制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括貨幣資金的管理、應(yīng)收款項的管理、業(yè)務(wù)用品管理、固定資產(chǎn)的管理、負(fù)債的管理、收入、成本及費用的管理、利潤及利潤分配、財務(wù)報告與財務(wù)預(yù)算、會計電算化、會計檔案管理等規(guī)定。其中差旅費的管理、審批人不在所內(nèi)時款項的借支是重點。
(2)昆明尚賢《財務(wù)管理制度》舉例-不能當(dāng)面審批借款的處理
第二十四條 按合同約定由本所承擔(dān)交通費、住宿費、餐費的，出差員工在出行前按估計發(fā)生的金額，填列《暫支單》并經(jīng)分管所領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后借支差旅費。分管所領(lǐng)導(dǎo)不在所內(nèi)時，由借款人向分管所領(lǐng)導(dǎo)電話請示，分管所領(lǐng)導(dǎo)同意借款的由其手機短信通知出納借款金額，借款人同時將暫支單交給出納據(jù)以借款。出納在核對暫支單及手機短信金額后借款，如二者有差異，按手機短信金額借款，同時要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領(lǐng)導(dǎo)回所后，出納將《暫支單》提供給所領(lǐng)導(dǎo)補簽字。
6、收發(fā)文管理制度
內(nèi)容：應(yīng)包括收、發(fā)文程序、發(fā)文格式要求、文件的歸檔及銷毀。
7、執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度
(1)內(nèi)容：應(yīng)包括職業(yè)道德規(guī)范、專業(yè)勝任能力、工作委派、督導(dǎo)及咨詢等規(guī)定。督導(dǎo)里面的三級復(fù)核制度是重點。
(2)配套辦法：為配合《執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度》的實施，我所制訂了《項目復(fù)核辦法》，對鑒證與審核類、咨詢(書面)與籌劃類、常年顧問類、其他項目分別規(guī)定三級復(fù)核辦法。對非鑒證項目制訂三級復(fù)核辦法，是其中的難點。(3)昆明尚賢《項目復(fù)核辦法》舉例-咨詢(書面)、籌劃類的二級復(fù)核程序 第十條 二級復(fù)核的程序：
1、復(fù)核要點：
（1）分配的工作是否已完成并適當(dāng)；
（2）與工作成果相關(guān)的資料是否充分、適當(dāng)；（3）作出的假設(shè)條件、方法是否合理；（4）數(shù)字計算是否準(zhǔn)確；（5）引用的政策是否準(zhǔn)確無誤；
（6）文字的表述是否恰當(dāng)、工作結(jié)論是否明確并準(zhǔn)確。
2、項目績效考核：復(fù)核人在二級復(fù)核中發(fā)現(xiàn)的以下問題，記入《項目績效考核表》，相應(yīng)扣減項目績效工資。具體標(biāo)準(zhǔn)為：（1）報告文字錯誤：每字扣20元；（2）報告格式不符：每項扣100元；
（3）報告數(shù)字計算錯誤：每個扣項目收入的%；如一個數(shù)字錯誤導(dǎo)致后續(xù)計算有誤的，只作一個處理。
（4）報告適用政策有誤：每處扣項目收入的%。
8、業(yè)務(wù)檔案管理制度
內(nèi)容：應(yīng)包括業(yè)務(wù)檔案的分類和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規(guī)定。
9、員工薪酬制度
(1)內(nèi)容：包括薪酬的構(gòu)成(基本工資、津貼、所齡工資、績效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時聘用人員、其他獎勵性支出的規(guī)定。其中績效工資的確定是重點。
(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實施，我所制訂了《績效考核辦法》，對業(yè)務(wù)部門實行項目績效考核辦法，不同的業(yè)務(wù)項目規(guī)定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方法;對行政部門實行綜合績效考核辦法，績效工資總額=績效工資基數(shù)×部門人員系數(shù)之和×績效工資系數(shù)。
項目績效考核的重點是與《項目復(fù)核辦法》的銜接，對行政部門考核的難點是確定績效工資基數(shù)與績效工資系數(shù)。
(3)昆明尚賢《績效考核辦法》舉例-對咨詢(書面)、籌劃及常年顧問類項目的項目績效考核 第八條 咨詢（書面）、籌劃及常年顧問類項目：
1、項目復(fù)核中，二級復(fù)核發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的工作報告、工作紀(jì)錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規(guī)定，導(dǎo)致的項目扣款不超過項目收入的1%；報告中的數(shù)字計算錯誤、報告及工作紀(jì)錄中適用政策有誤，導(dǎo)致的項目扣款不超過項目收入的2%。項目扣款從20%的項目績效工資中扣減，作為給予二級復(fù)核人員的獎金。
將業(yè)務(wù)收入的2%作為績效工資，發(fā)放給二級復(fù)核人。二級復(fù)核后在三級復(fù)核中發(fā)現(xiàn)工作報告、工作紀(jì)錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規(guī)定、報告中的數(shù)字計算錯誤、報告及工作紀(jì)錄中適用政策有誤，直接扣減二級復(fù)核人的績效工資。如項目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級復(fù)核人員的獎金、項目績效工資中扣減（不再分項扣減），但二級復(fù)核及三級復(fù)核對項目績效工資的扣減以項目收入的3%為限。
軟件公司薪酬制度2
薪酬管理制度范本
第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。
第四條 管理(工務(wù))員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。第五條 工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。
第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:(經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下
列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業(yè)，6500元以上。.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。.?？飘厴I(yè)，5600元以下。
.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。.商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者，3600元.初中畢業(yè)者，各公司自訂。
.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業(yè)者，各公司自訂
.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條 新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見表2): 本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:
一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)
二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時)(見表4)
三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見表5)
四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。
.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。
第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。
(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
.資材類:(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。(2)關(guān)務(wù)工作。
二、工作時間: 因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。
第二條 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。
1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。
第四條 本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同。為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法，特規(guī)定本規(guī)定。第二條 決定技能工資的要素
技能工資根據(jù)下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。
第三條 技能工資的考慮期間
技能工資每年進(jìn)行一次調(diào)整。每年X月為考察期，X月決定調(diào)整。第四條 新參加工作者的技能工資
新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付給其技能工資。
第五條 技能工資的評審
技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命
任命評審委員，必須嚴(yán)肅、公正，不允許摻雜私心。
評審委員對已進(jìn)行的評審結(jié)果，必須嚴(yán)守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負(fù)責(zé)人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。
第九條 技能工資的評審原則
技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎(chǔ)上，評定技能等級。
第十條 技能工資的評審范圍
技能工資的評審，在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進(jìn)行。技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。
第十二條 評審委員會
技能工資的評審，由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人提名，經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定。
技能工資的評審，按各自的職務(wù)等級進(jìn)行。對同一職務(wù)等級者進(jìn)行比較對照，按業(yè)務(wù)種類分別進(jìn)行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。
第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:
一、對工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。
二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。
三、對最新工程施工法的知識掌握程度。
四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。
五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。
六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。
七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。
八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。
九、對經(jīng)費使用的妥切程度。
十、其他業(yè)務(wù)處理能力。第十五條 條經(jīng)營人員評審要點 經(jīng)營人員的評審要點如下所述:
一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。
二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。
三、對工程的預(yù)見及對工程情報的處理方式的妥切程度。
四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。
五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。
六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。
七、對經(jīng)費使用的妥切程度。
八、獲取有利的工程的技巧及能力。
九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。
十、其他業(yè)務(wù)處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:
一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。
二、機械設(shè)備及工具等的保管及管理。
三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。
四、有關(guān)機械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄，計算的正確性。
五、能否爭取有利的進(jìn)貨渠道。
六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當(dāng)?shù)南M管理。
七、契約、支付及其他交易的處理能力。
八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導(dǎo)能力。
九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。
十、在運輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。第十七條 事務(wù)人員評審要點
會計、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評審要點如下所述:
一、開票、記賬、計算、作表的正確性。
二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。
三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。
四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。
五、工程、會計、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。
六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。
七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。
八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達(dá)等的正確性與迅速性。
九、能否親切地對待工人和一般職員。
十、對所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。
軟件公司薪酬制度3
軟件開發(fā)部薪酬制度 一、總則
1.１為規(guī)范職員薪酬的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.２本制度適用于網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部全體職員。本制度所指薪酬，是指每月定 期發(fā)放的薪酬，不含獎金和津貼事項（技術(shù)系列的項目津貼除外）。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
職員薪酬由固定薪酬、浮動薪酬兩部門組成。
固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定薪酬是根據(jù)職員的職務(wù)、資 歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動薪酬包括：考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動薪酬是根 據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的薪酬報酬，每月調(diào)整一次。
項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當(dāng)月薪酬中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對 相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的20%。
項目完成情況由公司進(jìn)行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成 當(dāng)月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當(dāng)月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項 目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當(dāng)月為止。技術(shù)總監(jiān)會根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度 情況，確定項目獎的發(fā)放。
職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣 社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
三、薪酬系列
公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類薪酬系列。
行政薪酬系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。
營銷薪酬系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有職員。
職員薪酬系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1薪酬系列適用范圍 薪酬系列 適用范圍 1、總經(jīng)理辦公會成員 2、總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門除外）
行政薪酬 技術(shù)系列 營銷系列 3、總經(jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物料供應(yīng)部所有職員 4、研究部、工業(yè)設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專業(yè)技術(shù)工作的職員 5、研究部、薪酬設(shè)計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場推廣部、客戶服務(wù)部所有職員 1、市場本部及下屬市場管理部、行業(yè)銷售部、市場推廣部、銷售計劃部、客戶服務(wù)部所有職員 2、駐外機構(gòu)所有職員（含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等）
四、薪酬計算方法
薪酬計算工式：
實發(fā)薪酬=應(yīng)發(fā)薪酬+補雜項目－扣除項目 應(yīng)發(fā)薪酬=固定薪酬+浮動薪酬 固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房補貼+醫(yī)療補貼 =薪酬標(biāo)準(zhǔn)×固定薪酬系數(shù)之和 浮動薪酬=考勤薪酬+績效薪酬+效益薪酬 =薪酬標(biāo)準(zhǔn)×浮動薪酬系數(shù)之和 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定: 根據(jù)職員所屬的薪酬系列職務(wù),確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《職 員職務(wù)-薪級對照表》、《職員薪級表》。
固定薪酬與浮動薪酬的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)設(shè)定：
設(shè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1，固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為A，其中基本薪酬、技能薪酬、住房補貼、醫(yī)療補貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù) 為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為B，其中考勤薪酬、績效薪酬、效益薪酬、項目津貼標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)分別為B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定說明如下表4-1：
表4-1：薪酬項目標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)高級定 固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（A）
浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)（B）
薪酬系列 基本薪 技能薪 住房補 醫(yī)療補 貼 考勤薪 績效薪 酬 效益薪 項目薪 合計 酬（A1）
酬 貼 合計 酬 酬 酬（A2）
（A3）
（A3）
（B1）
（B2）
（B3）
（B4）
行政系列 技術(shù)系列 營銷系列 / / 固定薪酬計算方法：
固定薪酬=基本薪酬+技能薪酬+住房補貼+醫(yī)療補貼 27
=薪酬標(biāo)準(zhǔn)*（A1+A2+A3+A4）
浮動薪酬計算方法：
浮動薪酬=考勤薪酬+績效薪酬+效益薪酬+項目津貼 =薪酬標(biāo)準(zhǔn)*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1為考勤考核系數(shù)，C2為績效考核系數(shù)，C3為效益考核系數(shù)，C4為項目考核系數(shù)。確定方 法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：
C1初始值=1 考勤結(jié)果 C1扣除值 1 曠工天以上 病、事假每請一天 月累計遲到/早退每滿5次 月累計遲到/早退時間每滿1小時 1次事前未辦請假手續(xù) C1=初始值—扣除值 表4-3：績效考核系數(shù)（C2）確定方法 考 核成 績 考核成績含義 占職員總數(shù)的比例 績效考核系數(shù)C2的取值 S A B C D 優(yōu)秀 5% 良好 15% 合格 60% 15% 基本合格 較差 5% 0 表4-4:效益考核系數(shù)(C3)確定方法 效益指標(biāo)達(dá)成率 151%以上 效益考核系數(shù)C3的取值 效益指標(biāo)達(dá)成率 61%-80% 效益考核系數(shù)C3的取值 2 0 121%-150% 101%-120% 81%-100% 1 41%-60% 21%-40% 0-20% 表4-5:項目考核系數(shù)(C4)確定方法 考核期內(nèi)項目進(jìn)程完成率 完成100%以上 項目考核系數(shù) 1 完成80%-100% 0 完成60%-80% 完成60%以下 項目考核由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。
五、試用期限職員薪級確定
薪酬由總部發(fā)放的試用期職員 通過招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級應(yīng)由本部門負(fù)責(zé)人在大幅度考核后提出建議，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。
通過畢業(yè)分配方式直進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建議，填寫《職員薪 級調(diào)整表》，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)確定。
試用期職員如在職時即擔(dān)任總部課長以上行政職務(wù)，或分公司財務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理 等行政職務(wù)者，薪級一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級標(biāo)準(zhǔn)。
試用期職員如在入職時未擔(dān)任以上行政職務(wù)者，根據(jù)表5-1執(zhí)行表中“試用期職員學(xué)歷”均 指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)。用人部門在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應(yīng)根據(jù)試 用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復(fù)雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情考慮?；驹瓌t：有2年以上工作 經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)器3-5級，最多不能超過同等到學(xué)歷的上限；有2年 以上工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)節(jié)器1-3級，最多不能超過同等到學(xué)歷的上 限。
對于公司急需的特殊人才，試用期薪酬可突破以上、條規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，需由用人部 門在《職員薪級調(diào)整表》上寫明申請的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批 準(zhǔn)確定。
表5-1部分試用期職員薪級確定辦法 [適用范圍：薪酬由總部發(fā)放，且未擔(dān)任行政職務(wù)者] 試用期職員 學(xué)歷 0-2年工作經(jīng)驗者 2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者 薪級浮動范圍及上限 薪級 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 博士 33 52 54 60 66 71 6000 2600 2400 1800 1200 700 可適當(dāng)上浮1—15級 上限為第18級（9800）
可適當(dāng)上浮1—20級 上限為第32級（6200）
可適當(dāng)上浮1—20級 上限為第34級（4600）
可適當(dāng)上浮1—20級 上限為第40級（5800）
可適當(dāng)上浮1—15級 上限為第51級（2700）
可適當(dāng)上浮1—15級 上限為第56級（2200）
碩士 雙學(xué)士 本科 大專 中專 備
1、
有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級可上調(diào)3-5級，最多不能超過同等學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)上限。
注
2、
有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿1年薪級要上調(diào)節(jié)器1-3級，最多不能超過同等學(xué)歷標(biāo) 準(zhǔn)上限。
薪酬由駐外機構(gòu)發(fā)放的試用期職員 29
分公司下屬經(jīng)營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負(fù)責(zé)人提出建議，填寫 《職員薪資調(diào)整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營部、辦事處的試用期職員薪酬情況應(yīng)報所 屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務(wù)部、審計部有權(quán)對管轄的駐外職員薪酬情況進(jìn) 行查詢、監(jiān)督。
駐外機構(gòu)試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認(rèn)的學(xué)歷標(biāo) 準(zhǔn)。駐外機構(gòu)可根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、社會平均薪酬水平，以及試用人員的能力、經(jīng)驗，試用職位的 工作復(fù)雜程度，在上、下限范圍內(nèi)確定試用期職員的薪級標(biāo)準(zhǔn)。
表5-2 駐外機構(gòu)試用期職員薪級確定辦法 [適用范圍：薪酬由駐外機構(gòu)發(fā)放的試用期職員] 試用期職員 學(xué)歷 下限 上限 薪級 67 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1100 1000 900 薪級 50 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 2800 碩士 雙學(xué)士 本科 68 54 2400 69 57 2100 大專 70 800 60 1800 中專 71 700 63 1500 對于駐外機構(gòu)急需的特殊人才，試用期薪酬可實在以上2條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但需要由駐外機構(gòu) 填寫《職員薪級調(diào)整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管理部審核，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。
六、薪級調(diào)整
應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng) 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。
公司每年6月、12月進(jìn)行兩次職員績效綜合考核，并根據(jù)考核成績，重新確定所有職員的薪級。
以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系 規(guī)定如下：
表6-1
績效綜合考核與薪級調(diào)整幅度對就在關(guān)系 考核成績 考核成績含義 優(yōu)秀 薪級調(diào)整幅度 上調(diào) 5-6級 上調(diào) 3-4級 上調(diào) 1-2級 上調(diào) 0級 備注 S A B 良好 合格 職員薪級調(diào)整的上限為職員考核時擔(dān)任的 行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。
C D 基本合格 較差 下調(diào) 1-2級 職員轉(zhuǎn)正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上條所述。
原則上公司將在每個財務(wù)結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以普調(diào)，并發(fā)文公告。
七、薪酬發(fā)放
職員每月薪酬發(fā)放時間為下月15日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。
職員的薪酬條應(yīng)采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的薪酬由課長發(fā)放，課長的薪酬條由部長或助 理部長發(fā)放，部工及助理部長的薪酬條由副總級主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，副總級領(lǐng)導(dǎo)薪酬由總經(jīng)理發(fā)放。
職員請假、休假時薪酬標(biāo)準(zhǔn)，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。
職員離職時的薪酬結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。
八、其它事項
所有職員的薪酬均為公司機密。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
本制度由行政人事部起草，總經(jīng)理辦公會審定，總經(jīng)理簽字生效。
附：不同薪酬系列薪酬計算案例
例1：設(shè)一名享受行政薪酬系列的職員，薪級為第48級，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù) 為，績效考核系數(shù)為，效益系數(shù)為，則其薪酬項目分別為：
固定薪酬項目 基本薪酬 應(yīng)發(fā)金額（元）
3000*=600 3000*=1200 3000*=240 3000*=60 2100 浮動薪酬項目 考勤薪酬 績效薪酬 效益薪酬 / 應(yīng)發(fā)金額 3000**=240 3000**=360 3000**=240 / 技能薪酬 住房補貼 醫(yī)療補貼 固定薪酬合計 應(yīng)發(fā)薪酬合計 浮動薪酬合計 2940 840 例2：設(shè)一名享受技術(shù)薪酬系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員，薪級為第48級，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為3000 元，當(dāng)月考勤考核系數(shù)為，績效考核系數(shù)為，效益系數(shù)為，項目考核系數(shù)為，則其薪酬 項目分別為 固定薪酬項目 基本薪酬 應(yīng)發(fā)金額（元）
3000*=600 3000*=1200 3000*=240 3000*=60 2100 浮動薪酬項目 考勤薪酬 績效薪酬 效益薪酬 項目津貼 浮動薪酬合計 3420 應(yīng)發(fā)金額 3000**=240 3000**=360 3000**=240 3000**=480 1320 技能薪酬 住房補貼 醫(yī)療補貼 固定薪酬合計 應(yīng)發(fā)薪酬合計 例3：設(shè)一名享受營銷薪酬系列的職員，薪級為第48級，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為3000元，當(dāng)月考勤考核系數(shù) 為，績效考核系數(shù)為，效益系數(shù)為，則其薪酬項目分別為：
固定薪酬項目 基本薪酬 應(yīng)發(fā)金額（元）
3000*=600 浮動薪酬項目 考勤薪酬 應(yīng)發(fā)金額 3000**=240 31
技能薪酬 3000*=600 3000*=240 3000*=60 1500 績效薪酬 效益薪酬 / 3000**=360 住房補貼 3000**=240 醫(yī)療補貼 / 固定薪酬合計 應(yīng)發(fā)薪酬合計 浮動薪酬合計 2820 1320 32
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