下面是范文網(wǎng)小編分享的中小企業(yè)如何建立績(jī)效考核管理體系5則范文3篇(如何建立績(jī)效考核體系)，供大家參閱。

中小企業(yè)如何建立績(jī)效考核管理體系5則范文1

　　試談如何建立科學(xué)有效的績(jī)效考核管理體

　　系

　　發(fā)布日期：2007-10-23

　　企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效考核，主要是因?yàn)榭?jī)效考核本身帶有兩個(gè)不同的目的，一方面是因?yàn)樗鼛в薪M織管理的目的，通過(guò)采用績(jī)效考核的手段來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面它帶有激勵(lì)個(gè)人正向行為的目的，希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估考核，盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在，以激勵(lì)個(gè)人與企業(yè)發(fā)展方向相一致的價(jià)值取向和行為。

　　一、績(jī)效考核的宗旨

　　一般來(lái)講，績(jī)效考核的結(jié)果，是與員工相關(guān)的獎(jiǎng)金、薪酬、崗位競(jìng)聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時(shí)也為企業(yè)人力資源的配置、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的修正等方面的決策提供依據(jù)。幫助員工發(fā)展以獲得更好的績(jī)效，促進(jìn)員工在績(jī)效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業(yè)管理水平和服務(wù)水平的一個(gè)有效途徑。

　　企業(yè)考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績(jī)效。通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)合理獎(jiǎng)懲，讓員工能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己的思想意識(shí)和行為，以至于思想意識(shí)和行為所導(dǎo)致的結(jié)果與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的差距，以促進(jìn)員工個(gè)人修正自己的思想意識(shí)和價(jià)值取向，使自己行為的結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更趨一致，進(jìn)而讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的運(yùn)行平臺(tái)上正常運(yùn)作。

　　二、績(jī)效考核的正效應(yīng)

　　科學(xué)的績(jī)效考核和有效的績(jī)效管理，對(duì)提高企業(yè)人力資源科學(xué)配置和整體管理水平，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以至于促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的作用和意義。

　　第一，可以幫助公司和員工提高工作績(jī)效。事實(shí)上，個(gè)人與員工利益一致條件下建立的科學(xué)有效績(jī)效考核，能夠通過(guò)區(qū)分個(gè)人工作業(yè)績(jī)的優(yōu)與差，與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒相掛鉤，就能夠通過(guò)個(gè)人績(jī)效的提高，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

　　第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級(jí)、崗位調(diào)整和培訓(xùn)等正確的用工決策。通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)判斷員工對(duì)所在工作崗位的適合度，根據(jù)該員工對(duì)所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調(diào)整。

　　第三，通過(guò)績(jī)效管理考核體系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，根據(jù)既定的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核，可以明確地看到考核階段目標(biāo)任務(wù)的完成情況，以及與既定目標(biāo)任務(wù)之間的差距，進(jìn)而對(duì)工作的節(jié)奏進(jìn)行調(diào)節(jié)，以階段目標(biāo)任務(wù)的完成來(lái)保證即定目標(biāo)任務(wù)的完成。第四，幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。通過(guò)對(duì)某個(gè)單位或者部門工作目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核，來(lái)區(qū)分目標(biāo)任務(wù)完成或者沒(méi)有完成的客觀原因和主觀原因，給人力資源的調(diào)配提供科學(xué)的依據(jù)。第五，能夠促進(jìn)不同部門和單位以及員工之間的溝通?？己说倪^(guò)程同時(shí)也是相互學(xué)習(xí)、相互交流、相互溝通的過(guò)程，特別是在機(jī)關(guān)部門與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過(guò)交流實(shí)現(xiàn)溝通，達(dá)到相互了解和諒解的理想和狀態(tài)，為目標(biāo)任務(wù)的完成創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

　　第六，幫助企業(yè)淘汰一些績(jī)效不合格的員工，才能保證總有血液循環(huán)，保持活力。在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的情況下，解除勞動(dòng)合同的難度遠(yuǎn)比確定員工準(zhǔn)入的門檻困難，根本的一條就是對(duì)與員工的考核不能提供具有無(wú)可爭(zhēng)議的、頗具剛性的依據(jù)。只有建立科學(xué)的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學(xué)依據(jù)，才能使企業(yè)不斷充滿活力。

　　績(jī)效管理有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)一定要公平公正、科學(xué)合理，考核過(guò)程一定要有利于員工工作的持續(xù)改進(jìn)和工作業(yè)績(jī)的不斷提高。

　　三、績(jī)效考核過(guò)程中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

　　在績(jī)效考核的實(shí)踐中，考核體系本身就會(huì)存在著不科學(xué)的因素，一旦出現(xiàn)重考評(píng)結(jié)果，輕業(yè)務(wù)

　　改進(jìn)的不良現(xiàn)象，或者出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不能夠全面客觀反映實(shí)際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會(huì)由于考核結(jié)果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務(wù)的水平。必須在充分發(fā)揮績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，要不斷發(fā)現(xiàn)和逐步改進(jìn)績(jī)效考核過(guò)程中的缺點(diǎn)。為此，必須把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

　　其一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定一定要科學(xué)合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說(shuō)超著能夠量化的目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以便于考核。另一方面，即使是像初開(kāi)始暫時(shí)確定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，也難以在本內(nèi)保持必要的穩(wěn)定性，國(guó)家政策的調(diào)整、市場(chǎng)的變化、企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整等，客觀上就要求績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要“與時(shí)俱進(jìn)”，及時(shí)進(jìn)行修改。像完成“通行費(fèi)收入”這樣的目標(biāo)任務(wù)等，就需要根據(jù)客觀情況進(jìn)行調(diào)整，否則，就難以做到考核結(jié)果的公平和公正。

　　其二，管理的不同層級(jí)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)區(qū)分不同部門和單位工作業(yè)績(jī)的狀況，進(jìn)而區(qū)分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門則想通過(guò)績(jī)效管理來(lái)掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來(lái)辦事；基層單位的管理人員想在績(jī)效考核中，想讓考核人員認(rèn)可自己的努力和工作的結(jié)果；而普通員工則指望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值和自己的勞動(dòng)，并借此得到與勞動(dòng)付出相一致的勞動(dòng)所得。由于考核標(biāo)準(zhǔn)自身的不足，再加上對(duì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)識(shí)和理解，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的爭(zhēng)議；如果在考核過(guò)程中出現(xiàn)“暗箱操作”，那就會(huì)適得其反，影響員工的情緒，進(jìn)而影響員工的工作水平和工作業(yè)績(jī)，造成惡性循環(huán)。

　　其三，績(jī)效考核要更加關(guān)注工作過(guò)程，而決不能流于形式。目前實(shí)行的目標(biāo)考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來(lái)越多，形式越來(lái)越“精美”，內(nèi)容的量化分值也越來(lái)越細(xì)密，量化所涉及的范圍也越來(lái)越廣，表面上看無(wú)懈可擊，但由于每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)本身對(duì)實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)完成相關(guān)度存在差異，因而對(duì)過(guò)程的考核遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)結(jié)果的考核來(lái)得更關(guān)注，更嚴(yán)格，同時(shí)也更細(xì)致，而像我們這樣一個(gè)管理重于經(jīng)營(yíng)的半企業(yè)單位，對(duì)過(guò)程的管理遠(yuǎn)比對(duì)結(jié)果的關(guān)注來(lái)得更加重要。在目標(biāo)考核的實(shí)際操作過(guò)程中，考核者完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照檢查本無(wú)可厚非，但考核的結(jié)果以及不同單位和部門相對(duì)的工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣與實(shí)際工作的狀況之間的差異，無(wú)論如何是絕不能忽視的。這就對(duì)參與考核的人員提出了更高的要求。考核者絕不能手持責(zé)任目標(biāo)應(yīng)付了事，要充分考慮不同單位和部門之間績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度及其平衡，使考核的結(jié)果更具有說(shuō)服力、公信力，也更加科學(xué)公平，這就要求對(duì)考核人員進(jìn)行專門的訓(xùn)練，真正擁有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)考核的能力和工作水平?？己苏弑仨毮軌蚶隆懊孀印?，嚴(yán)格掌握打分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。不同單位和不同類型的工作，特別是工作性質(zhì)和工作結(jié)果可比性差的單位和部門，對(duì)結(jié)果的考核，遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)過(guò)程的考核來(lái)得更加重要。企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估排隊(duì)，而對(duì)績(jī)效管理的全過(guò)程卻“束之高閣”。反過(guò)來(lái)，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業(yè)發(fā)展方向相一致的脈絡(luò)。我們要明確季度考評(píng)或年終考評(píng)本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業(yè)績(jī)。如果考核者背離績(jī)效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開(kāi)距離，那么這一耗時(shí)、耗力的工作也就失去了它本身應(yīng)有的意義。

　　四、以績(jī)效考核為手段激勵(lì)員工正向的價(jià)值取向以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　績(jī)效考評(píng)盡管是把雙刃劍，現(xiàn)代企業(yè)仍然需要這把雙刃劍，否則，企業(yè)就難以維持充分的動(dòng)力和活力。那么，就如何建立有效的績(jī)效考核體系，首先要解決好兩個(gè)方面的問(wèn)題。一方面，建立有效的績(jī)效考核體系，必須正確理解“績(jī)效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)”的過(guò)程，而不應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為僅僅是績(jī)效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)體系，從程序上可以劃分為設(shè)立績(jī)效目標(biāo)（年初目標(biāo)責(zé)任書(shū)）、績(jī)效輔導(dǎo)（培訓(xùn)、溝通、例會(huì)等形式）、信息的收集和記錄、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理體系的診斷和提高5個(gè)循環(huán)階段。

（1）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。就目前的實(shí)際

　　情況來(lái)講，目標(biāo)的制定需要進(jìn)一步提高它的科學(xué)性和可操作性，對(duì)于比較模糊的目標(biāo)，或者說(shuō)難以量化的目標(biāo)如何進(jìn)行定量化，更要注意不同目標(biāo)之間的難易程度和考核分值的確定。目標(biāo)的量化和考核分值的確定需要通過(guò)具體的考核實(shí)踐來(lái)不斷地修改，每次考核結(jié)束后，最重要的任務(wù)就是修改考核目標(biāo)及其考核分值，這是一項(xiàng)非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對(duì)提高企業(yè)管理水平不可或缺的一項(xiàng)重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬(wàn)事大吉。

（2）績(jī)效輔導(dǎo)。在以往的管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)，應(yīng)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，來(lái)幫助員工改善業(yè)績(jī)。如果員工能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監(jiān)督他們，以免加重員工的抵觸情緒。

（3）信息的收集和記錄。企業(yè)內(nèi)部考核結(jié)果確認(rèn)、反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細(xì)的記錄，從而確?？?jī)效管理有據(jù)可查。而更加關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是要考核者必須堅(jiān)持公開(kāi)，讓被考者可以隨時(shí)查閱考核資料，分析比較判斷對(duì)不同單位的考核結(jié)果是否做到了公平和公正。公開(kāi)是公平和公正的先決條件。

（4）績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)缺陷，使績(jī)效考評(píng)成為公司全體員工共同提高的機(jī)會(huì)。

（5）績(jī)效管理體系的診斷和提高。沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)和績(jī)效管理都需要不斷地完善，持續(xù)改進(jìn)。因此，在考評(píng)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大的作用。

　　另外，在績(jī)效考核體系的執(zhí)行過(guò)程中，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　1、要妥善處理績(jī)效差的員工，該調(diào)整的要及時(shí)調(diào)整，該解雇的要分步給予解雇。

　　2、要抓住核心員工的績(jī)效，要對(duì)他們的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓他們及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極大地激發(fā)他們的工作熱情。

　　3、操作環(huán)節(jié)中的制度設(shè)計(jì)一定要周密。

中小企業(yè)如何建立績(jī)效考核管理體系5則范文2

　　學(xué)習(xí)心得------建立系統(tǒng)化管理體系

　　1． 系統(tǒng)化部門建設(shè)。

　　2． 分層管理

　　3． 分層勾通

　　4． 細(xì)心，耐心，關(guān)心

　　5． 堅(jiān)持，恒心，忠心

　　6． 培養(yǎng)積極正面氛圍

　　7． 制度化，人性化，感性化

　　8． 建立正確理念，為先

　　9． 工作細(xì)化，責(zé)任到人

　　10，不斷修正，長(zhǎng)期跟蹤

　　11．認(rèn)真，學(xué)習(xí)，思路清晰

　　12．平衡成長(zhǎng)，全面提升。

　　奔騰部：黃斌2002 年6月

　　一．系統(tǒng)化部門建設(shè)

　　1．人力資源系統(tǒng)。

　　2．培訓(xùn)系統(tǒng)。

　　3．業(yè)務(wù)系統(tǒng)。

　　4．行政系統(tǒng)。

　　5．激勵(lì)系統(tǒng)。

　　6．業(yè)務(wù)支持系統(tǒng)。

　　1..人力資源系統(tǒng)的功能及運(yùn)行模式：

　　人力資源系統(tǒng)是組織的核心動(dòng)力，是最有生產(chǎn)力。發(fā)現(xiàn)人才，篩選人才，引進(jìn)人才是長(zhǎng)期有效的工作。是組織的生命線。

　　增才渠道：？？？

　　選才標(biāo)準(zhǔn)：？？？

　　面試流程：？？？

　　共事結(jié)盟：？？？

　　協(xié)作引導(dǎo)：？？？

　　細(xì)心關(guān)心：？？？

　　人力資源部：經(jīng)理------成員------

　　負(fù)責(zé)制定人力發(fā)展計(jì)劃，組織研究 方案實(shí)施 及時(shí)跟蹤反饋 提升團(tuán)隊(duì)人力發(fā)展水平提升組織人才的綜合素質(zhì)？？？

中小企業(yè)如何建立績(jī)效考核管理體系5則范文3

　　中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系

　　1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

　　2、新公司的組織設(shè)計(jì)

　　3、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

　　4、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)

　　5、中小企業(yè)的薪酬管理

　　6、中小企業(yè)用人的一般原則

　　7、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

　　8、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

　　9、一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

　　10、中小企業(yè)老板的人力資源管理

　　11、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

　　12、中小企業(yè)的制度管理

　　13、中小企業(yè)的績(jī)效管理

　　14、員工激勵(lì)

　　15、需要對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

　　16、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則和技巧

　　17、中小企業(yè)的辦公室管理

　　18、中小企業(yè)的人才招聘

　　19、中小企業(yè)留人的一般技巧

　　20、關(guān)于員工滿意度

　　21、對(duì)企業(yè)員工的建議

　　22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

　　23、中小企業(yè)的人事合同管理

　　24、中小企業(yè)的福利分配

　　25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。

　　一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃

　　1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開(kāi)展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等幾個(gè)主要方面）、以及企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)來(lái)進(jìn)行思考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。

　　2、企業(yè)需要開(kāi)展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來(lái)源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來(lái)源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問(wèn)題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問(wèn)題思考清楚，并有意識(shí)的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問(wèn)題歸納到一起來(lái)處理，我相信是很容易找到答案的。

　　3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請(qǐng)人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請(qǐng)來(lái)的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。

　　4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問(wèn)題。這里有個(gè)提前預(yù)估，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會(huì)造成人員的緊缺。

　　5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩兀芏嘈聞?chuàng)辦的企業(yè)開(kāi)初往往是沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。

　　創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。

　　二、新公司的組織設(shè)計(jì)

　　新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則：

　　1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就基本足夠--生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開(kāi)發(fā)部門、營(yíng)銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺(tái)子搭起來(lái)了，里面唱戲相對(duì)就方便了。

　　2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會(huì)頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽(tīng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來(lái)安排同一件事。同樣，垂直管理對(duì)日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展而言（非重大決策），對(duì)于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

　　3、獨(dú)立原則：獨(dú)立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書(shū)面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開(kāi)展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，不要隨便去插一

　　三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度

　　一個(gè)新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？

　　個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

　　1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；

　　2、考勤制度（既然來(lái)上班，點(diǎn)卯的少不了的）；

　　3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來(lái)）；

　　4、獎(jiǎng)懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。

　　個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個(gè)東西確實(shí)很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個(gè)制度建議不要，后面我會(huì)專門進(jìn)行分析）。其他的如財(cái)務(wù)制度，采購(gòu)制度，營(yíng)銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。

　　制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)行專門說(shuō)明。

　　人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。

　　四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)

　　創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)，有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。

　　一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需要大家對(duì)公司經(jīng)營(yíng)思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè)，更加需要彼此間的精誠(chéng)合作。如果當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對(duì)公司其他人員也是影響，肯定對(duì)公司的業(yè)務(wù)也會(huì)帶來(lái)很多不利因素。

　　二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。沒(méi)有能力，事情干不好；沒(méi)有職業(yè)意識(shí)，即使能力強(qiáng)，干事情也不會(huì)用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識(shí)都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對(duì)人，個(gè)人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。

　　三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè)，請(qǐng)大家注意，員工是公司的臉面，一個(gè)對(duì)公司有歸宿感的員工，在哪里都會(huì)說(shuō)公司的好處，如果這個(gè)員工對(duì)公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會(huì)到處宣揚(yáng)公司的不是。員工隊(duì)伍建設(shè)，最核心的就是公司做事要公平，對(duì)他們的付出要給予合理的回報(bào)。這個(gè)里面，各級(jí)管理人員對(duì)員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。

　　人都是有思想的動(dòng)物，誰(shuí)都不是機(jī)器。企業(yè)不同崗位、不同職務(wù)的人，很多時(shí)候只是工作內(nèi)容和責(zé)任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來(lái)，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開(kāi)展好工作的一個(gè)重要條件。

　　作為企業(yè)老板，在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。

　　企業(yè)的干部隊(duì)伍管理，個(gè)人以為，職位越高，要求要越嚴(yán)格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見(jiàn)效的。當(dāng)然，也不僅僅只是一個(gè)嚴(yán)格要求和模范的問(wèn)題，干部隊(duì)伍自身的素質(zhì)也很關(guān)鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作態(tài)度等等，都非常重要。

　　一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級(jí)管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強(qiáng)的責(zé)任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔(dān)心企業(yè)會(huì)搞不好嗎？

　　五、中小企業(yè)的薪酬管理

　　企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心中的困擾，如果沒(méi)有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者人事負(fù)責(zé)人往往會(huì)傷透腦筋。員工對(duì)薪酬不滿意，往往會(huì)采取多種形式和公司對(duì)抗，主要表現(xiàn)形式有：

　　1、上班不積極，偷懶，陽(yáng)奉陰違，領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)做事裝樣子，領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)了就干脆不做事，或者是出工不出力；

　　2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；

　　3、私下里散布各種不良言論；

　　4、對(duì)工作抱無(wú)所謂的態(tài)度，來(lái)上班也行，開(kāi)除他（她）也不在乎；

　　5、公然和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抗；

　　6、找領(lǐng)導(dǎo)軟磨硬泡，要求增加工資；

　　7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來(lái)。

　　還有一些其他的表現(xiàn)形式。

　　企業(yè)必須建立一套科學(xué)實(shí)用的薪酬管理體系。在這方面，個(gè)人的基本建議是：

　　1、薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?/p>

　　2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來(lái)看）；

　　3、在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估；

　　4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；

　　5、加班薪資/責(zé)任薪資都要說(shuō)清楚；

　　6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；

　　7、薪資要按時(shí)支付；

　　8、各項(xiàng)扣款要有明確說(shuō)明；

　　9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

　　10、獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；

　　11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；

　　12、與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開(kāi)的盡量公開(kāi)，減少暗箱操作。

　　薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字：公平！任何一個(gè)從事該項(xiàng)工作的人都要切記！

　　其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對(duì)企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。

　　薪酬管理建議公司請(qǐng)專業(yè)人士參與設(shè)計(jì)。

　　六、中小企業(yè)用人的一般原則 中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個(gè)方面：

　　1、用什么人？

　　在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來(lái)確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來(lái)?yè)?dān)綱，確保業(yè)務(wù)能夠順利開(kāi)展。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說(shuō)法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述。但是，素質(zhì)模型只是一個(gè)比較科學(xué)的理論模型而已，實(shí)際上，按照這個(gè)模子去套的話，實(shí)際價(jià)值也不大，那么，我們就需要采取更為靈活的方式去尋找更為合適的人，或者企業(yè)自身培訓(xùn)這樣的人。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒(méi)有這個(gè)能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。

　　2、如何用人？

　　相對(duì)而言，找到企業(yè)需要的人才更為簡(jiǎn)單一些，如何把人用好才是關(guān)鍵。這個(gè)工作相對(duì)難度更大，涉及到企業(yè)整個(gè)的管理機(jī)制的問(wèn)題。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開(kāi)創(chuàng)性的開(kāi)展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來(lái)進(jìn)行有效的激勵(lì)。這方面的工作主要應(yīng)該包括這些方面：分配機(jī)制是否合理？人員晉升機(jī)制是否靈活？工作評(píng)價(jià)體系是否完善？?jī)?nèi)部支持是否完善？其中，對(duì)他們的工作認(rèn)可度和信任程度是最核心的。

　　這個(gè)方面，其實(shí)有很多細(xì)致的工作需要落實(shí)，要知道他們?cè)谙胧裁?，他們的困難在哪里，需要幫助他們解決哪些具體問(wèn)題，利益機(jī)制是長(zhǎng)效的還是短期的。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績(jī)問(wèn)題。企業(yè)需要進(jìn)行系統(tǒng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考。

　　七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理

　　企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開(kāi)展來(lái)進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。很簡(jiǎn)單的道理，所有的業(yè)務(wù)都是由人來(lái)完成的。所以，圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)來(lái)開(kāi)展人力資源工作，是我們?nèi)肆Y源管理的核心所在。

　　從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來(lái)看，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實(shí)際的作用。你招聘新員工，你得給人家介紹公司的基本業(yè)務(wù)，人家對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題提出問(wèn)題，你得能夠給予實(shí)際的解答；你在確定人員編制的時(shí)候，你得知道做某件事需要多少人，要知道大致的工作量；你在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的時(shí)候，你得了解哪些課程是需要的，哪些課程是不需要的，你也需要知道聘請(qǐng)?jiān)鯓拥闹v師來(lái)授課比較合適；你做績(jī)效管理方案的時(shí)候，你得根據(jù)不同部門不同崗位的責(zé)任要求來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)；尤其你在做崗位說(shuō)明的時(shí)候，你得熟悉每個(gè)崗位的主要工作內(nèi)容是什么，否則你就可能把一個(gè)技術(shù)人員的崗位與一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理人員的崗位搞混；還有人力資源管理過(guò)程中，會(huì)涉及到很多具體的事務(wù)性工作，譬如員工崗位調(diào)整、員工要求增加薪水，都需要你對(duì)企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)有一定程度的熟悉。特別是做人力資源部門負(fù)責(zé)人的，很多部門會(huì)與你溝通業(yè)務(wù)上的工作，如果你對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，你根本就沒(méi)辦法與人家對(duì)話，某些部門把一些需要審核的報(bào)告提交上來(lái)需要你去協(xié)調(diào)，你不了解實(shí)際情況也許根本就無(wú)法開(kāi)展工作。這里我重點(diǎn)提議：請(qǐng)所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。

　　從業(yè)務(wù)管理人員的層面來(lái)看，各級(jí)管理人員應(yīng)該要熟悉企業(yè)的人力資源情況（包括一些基本政策和制度），以及人力資源管理的一般原理。你得時(shí)刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對(duì)公司是否滿意……等等一系列問(wèn)題。員工離職，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請(qǐng)大家千萬(wàn)不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點(diǎn)人力資源（這方面前不久有專文描述）。

　　從企業(yè)層面來(lái)看，就涉及到一個(gè)整體性的問(wèn)題，即公司的人力資源政策如何與公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展相匹配，很多業(yè)務(wù)開(kāi)展不好，不能怪員工不努力或者不認(rèn)真，而應(yīng)該檢討公司的人事政策是否合理、實(shí)用，譬如，員工不想加班，公司就得考慮員工不想加班的理由是什么？難道僅僅只是員工的懶惰？我看未必。也許是企業(yè)沒(méi)有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒(méi)有調(diào)休制度，等。有些員工工作積極性不高，也許大家都厭煩每周工作六天（很多企業(yè)是雙休，貴公司為什么只安排休一天），也許是員工覺(jué)得企業(yè)的分配制度不合理，等等。公司的業(yè)務(wù)要開(kāi)展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的開(kāi)展。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯(cuò)，也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成各種浪費(fèi)，就更需要檢討了。

　　八、高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

　　這里所指的高層管理人員，主要是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)中的每位成員（每個(gè)企業(yè)不一樣，有的從總監(jiān)開(kāi)始，有的從副總或副廠長(zhǎng)開(kāi)始），在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一般還有一個(gè)專門負(fù)責(zé)公司人事行政的高級(jí)管理人員（副職或企業(yè)負(fù)責(zé)人），其他的可能是各個(gè)業(yè)務(wù)口的分管領(lǐng)導(dǎo)。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需要區(qū)別對(duì)待。

　　一般企業(yè)都會(huì)有一些高層的定期或者不定期會(huì)議，在這個(gè)會(huì)議上，關(guān)于人力資源也會(huì)有一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開(kāi)展和協(xié)調(diào)問(wèn)題），這些話題可能是公司人力資源的某個(gè)制度的修改或調(diào)整問(wèn)題，也可能是某個(gè)重要崗位人選的安排問(wèn)題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會(huì)議（有些企業(yè)可能會(huì)就某個(gè)具體的人力資源問(wèn)題召開(kāi)專門會(huì)議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會(huì)通過(guò)各種報(bào)告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。這也是一般企業(yè)通行的方式，因?yàn)槊课活I(lǐng)導(dǎo)的分工不一樣，分管的業(yè)務(wù)也不同，關(guān)注的重點(diǎn)肯定也不一樣。

　　但是，任何一個(gè)企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問(wèn)題，撇開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問(wèn)題不說(shuō)，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。我以前在一家公司負(fù)責(zé)人力資源工作，人事的一些基本政策都出自我這個(gè)部門，執(zhí)行也在我這個(gè)部門，公司主管技術(shù)研發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)為了加班費(fèi)的問(wèn)題就找了我很多次，因?yàn)榘凑展镜慕y(tǒng)一規(guī)定，每個(gè)部門的加班時(shí)間是有總數(shù)控制的，不然加班費(fèi)就沒(méi)辦法控制，而他們部門在加班方面需要做調(diào)整（當(dāng)然是業(yè)務(wù)需要），這個(gè)實(shí)際上就涉及到公司關(guān)于加班時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)需要修正的問(wèn)題。中國(guó)人往往是多疑的，我可以認(rèn)為是他為了變相給員工增加收入，也可以認(rèn)為真的是工作需要，這個(gè)過(guò)程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子。譬如，有的部門需要增加編制，有的部門需要調(diào)整某項(xiàng)政策，部門經(jīng)理往往只有提議的權(quán)利，最后拍板的肯定是公司的這些高層人員。如果高層人員對(duì)相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯(cuò)誤決定。

　　企業(yè)主管人力資源的高層，從實(shí)務(wù)方面而言，肯定是需要對(duì)公司整個(gè)的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對(duì)公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對(duì)公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生不同的效果。其次是要把握公司相關(guān)人力資源政策的推行狀況，公司有好的合適的制度，如果只推行一半，或者是執(zhí)行不徹底，都會(huì)對(duì)公司的各方面運(yùn)營(yíng)造成影響；第三是要適時(shí)調(diào)整和修正公司的人力資源政策，公司業(yè)務(wù)情況變化了，規(guī)模擴(kuò)大或縮小了，都要考慮公司人力資源政策的調(diào)整問(wèn)題；第四，就是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，或者新的人力資源政策推行，都需要公司高層的全力推動(dòng)，或全力支持，否則就難以取得成效（當(dāng)然，這個(gè)得看公司的管理基礎(chǔ)如何，基礎(chǔ)好的企業(yè)往往有些能力強(qiáng)的部門負(fù)責(zé)人就能夠辦好），其中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這些領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注的核心工作內(nèi)容，這是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因?yàn)樗麄儗?duì)公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來(lái)看待；二就是隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長(zhǎng)遠(yuǎn)，就得時(shí)刻關(guān)注隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲(chǔ)備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開(kāi)展工作的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問(wèn)題，企業(yè)是機(jī)器，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺(tái)。要主動(dòng)擺出合作的姿態(tài)。

　　九、一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)

　　對(duì)企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。

　　先說(shuō)專職的人力資源管理人員，因?yàn)樵趧e的文章中做了很多描述（參看中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個(gè)簡(jiǎn)單的歸納。從事人力資源管理工作的人員（主要指人事經(jīng)理和主管），主要是把日常的事務(wù)工作要做好，工作要細(xì)心，態(tài)度要和藹；其次工作要有計(jì)劃，要有條不紊；第三，一定要準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的思想和處理事情的態(tài)度；第四，要了解員工的心態(tài)，多和員工打交道，不能高高在上，盡量協(xié)助員工解決一些實(shí)際問(wèn)題；第五，要善于溝通和協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取各個(gè)相關(guān)部門的工作協(xié)助，這樣有利于工作的開(kāi)展；第六，做事要有原則，不能將就，尤其是不能違背原則，有制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行；第七，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，工作保證質(zhì)量，盡量成為員工的表率；第八，熟悉人力資源各個(gè)模塊運(yùn)行的基本原理，并盡量結(jié)合企業(yè)實(shí)際做一些改良，要了解相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)和政策；第九，要不斷學(xué)習(xí)，熟悉本行業(yè)、本系統(tǒng)的基礎(chǔ)情況（如當(dāng)?shù)氐男匠晁降龋?，熟悉企業(yè)管理相關(guān)的一些其他知識(shí)；第十，一定要熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，對(duì)公司業(yè)務(wù)運(yùn)行的基本流程和制度盡量熟悉到位。

　　對(duì)于其他管理人員而言，在組織員工開(kāi)展日常工作的過(guò)程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問(wèn)題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來(lái)鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實(shí)際困難，員工將更為主動(dòng)的為你分擔(dān)工作壓力。另外，就是作為員工的上司，要在綜合考慮的前提下，幫助員工爭(zhēng)取應(yīng)得的利益（當(dāng)然，不能忽視公司的利益），在合適的場(chǎng)合要能夠代表員工主張權(quán)利（這個(gè)時(shí)候，人力資源部門往往是不可靠的）。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺(jué)得你沒(méi)有私心，否則大家也不會(huì)服從你。

　　企業(yè)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)，側(cè)重與公司業(yè)務(wù)與員工的互動(dòng)，關(guān)鍵是如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為專職人員，需要更多的站在公司立場(chǎng)來(lái)關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場(chǎng)來(lái)思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。

　　以上僅供參考。

　　寧負(fù)自己十分，莫負(fù)他人一厘。

　　十、中小企業(yè)老板的人力資源管理

　　這里的中小企業(yè)，主要指民營(yíng)企業(yè)，相對(duì)機(jī)制比較靈活，政策運(yùn)用起來(lái)也比較方便。國(guó)有企業(yè)，往往限制過(guò)死，即使有好的思路，或者好的辦法，可能也難以把一個(gè)好的東西執(zhí)行徹底。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。

　　中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個(gè)大的方面不能忽視（可能這些老板看的書(shū)也比較雜，或者道聽(tīng)途說(shuō)的也不少，我覺(jué)得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說(shuō)法，或者理論對(duì)照自己企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。具體如下：

　　1、老板們首先得對(duì)自己的企業(yè)有個(gè)總體評(píng)估，企業(yè)目前是怎樣的一個(gè)現(xiàn)狀，未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會(huì)有一個(gè)這樣的成長(zhǎng)曲線，企業(yè)的長(zhǎng)處和短處各在什么地方……等等，如果這些東西弄明白了，采用相對(duì)明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)了。

　　2、企業(yè)各種資源的配置方面，譬如財(cái)務(wù)資源、社會(huì)關(guān)系資源、技術(shù)資源、市場(chǎng)資源等各方面，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，到底需要怎樣的人力資源體系來(lái)提供支撐，這個(gè)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過(guò)程中，不同的階段其側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，這個(gè)只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。

　　3、具體到實(shí)際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對(duì)企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊(duì)伍的建設(shè)。需要采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對(duì)企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)），也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，在人才選拔、考核、任用、培訓(xùn)、薪酬安排等方面，應(yīng)該有系統(tǒng)機(jī)制，同時(shí)，作為企業(yè)當(dāng)家人更需要進(jìn)行有效的引導(dǎo)，并能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)隊(duì)伍建設(shè)中可能隱藏的問(wèn)題或危機(jī)，從而促使相關(guān)問(wèn)題得到有效的解決。這兩方面，是任何一家企業(yè)負(fù)責(zé)人都必須關(guān)注的重點(diǎn)。

　　4、企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過(guò)程中，最好能夠抽出一些時(shí)間來(lái)關(guān)注一些具體的問(wèn)題。當(dāng)然，對(duì)具體事務(wù)的管理需要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)界限，管得太具體不好，不聞不問(wèn)也不對(duì)，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進(jìn)行掌握，同時(shí)抓一些有代表性的典型事件。老板們是不是能夠定期給員工上上課？老板是不是能夠經(jīng)常下一線了解下員工的思想？老板是不是能夠和員工建立更好的伙伴關(guān)系？等等，我認(rèn)為這些都是有必要的。

　　5、中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務(wù)方面，都有可能難以取舍。譬如對(duì)待忠誠(chéng)卻業(yè)績(jī)一般的員工、能力強(qiáng)但是有點(diǎn)不聽(tīng)指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對(duì)這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對(duì)其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。我的主張是，用人需要從長(zhǎng)期和短期兩個(gè)方面進(jìn)行結(jié)合，尤其是要做關(guān)注員工的長(zhǎng)處，公司對(duì)任何人都應(yīng)該一視同仁，能夠按照制度辦理的盡量按照制度辦理；尤其是對(duì)于那些在本企業(yè)工作的親戚朋友，在管教方面只能比對(duì)其他員工更嚴(yán)，絕對(duì)不能縱容，否則就容易變成害群之馬。

　　5、回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個(gè)周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個(gè)制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅(jiān)持下來(lái)，都很容易走上正軌的。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。

　　其實(shí)要說(shuō)的還很多，如對(duì)人力資源工作的重視問(wèn)題、企業(yè)收益與員工福利問(wèn)題、用人的心態(tài)問(wèn)題、本身的學(xué)習(xí)問(wèn)題，等等，企業(yè)沒(méi)有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。

　　寧負(fù)自己十分，莫負(fù)他人一厘。

　　十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)

　　企業(yè)里面是否會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

　　原本一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

　　某個(gè)關(guān)鍵崗位的員工，因?yàn)楣ぷ髦械哪骋患聸](méi)有得到合理解決，就從此委靡不振？

　　公司在非常需要某類人才的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

　　高薪聘請(qǐng)來(lái)的某個(gè)專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯(cuò)，卻沒(méi)干幾個(gè)月就跑了？

　　等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負(fù)責(zé)人。

　　我一直以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，肯定別的環(huán)節(jié)也會(huì)不同程度的出現(xiàn)問(wèn)題。

　　下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問(wèn)題。

　　首先，人才培養(yǎng)肯定是個(gè)長(zhǎng)期的工作。長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展（有點(diǎn)寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對(duì)公司的人才需求有個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

　　其次，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作。只所以說(shuō)是基礎(chǔ)的工作，是說(shuō)明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在每個(gè)業(yè)務(wù)的開(kāi)展過(guò)程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開(kāi)發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過(guò)做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來(lái)，其他業(yè)務(wù)工作的開(kāi)展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會(huì)因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開(kāi)展而得到某些方面的提升。

　　第三，人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去?tīng)聽(tīng)課那么簡(jiǎn)單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？

　　第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊(duì)伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒(méi)有人才，很多業(yè)務(wù)是沒(méi)有辦法去推動(dòng)的，不少企業(yè)老總為了人才問(wèn)題，往往用盡心機(jī)，這是需要值得肯定的。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來(lái)直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來(lái)就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來(lái)的方向和目標(biāo)。人才梯隊(duì)建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來(lái)，成為推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

　　第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。企業(yè)的人才隊(duì)伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點(diǎn)與非重點(diǎn)的區(qū)別。對(duì)待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過(guò)企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。不同的人才，個(gè)人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對(duì)于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來(lái)好象對(duì)企業(yè)沒(méi)什么實(shí)際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會(huì)成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說(shuō)明，對(duì)培養(yǎng)的人才對(duì)象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評(píng)估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

　　第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)卻沒(méi)有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯(cuò)誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯(cuò)誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒(méi)有把培養(yǎng)工作落到實(shí)處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機(jī)制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

　　總之，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。

　　十二、中小企業(yè)的制度管理

　　鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒(méi)有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發(fā)表。

　　中小企業(yè)的制度管理，我想從三個(gè)方面來(lái)講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項(xiàng)。

　　第一，制度管理的重要性（這里只做簡(jiǎn)單陳述）：

　　1、企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒(méi)有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

　　2、企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來(lái)規(guī)范，否則就會(huì)糾纏不清，沒(méi)有規(guī)矩，沒(méi)有規(guī)矩就沒(méi)有秩序；

　　3、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來(lái)進(jìn)行約束和調(diào)整。

　　其他忽略。

　　第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問(wèn)題，有幾個(gè)核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

　　1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來(lái)制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時(shí)要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)作為支撐，否則，制訂出來(lái)的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對(duì)系統(tǒng)和完善的；

　　2、制度的執(zhí)行需要一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境來(lái)給予支撐，需要一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)具體實(shí)施。企業(yè)要形成這樣一個(gè)氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負(fù)責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過(guò)程中間走過(guò)場(chǎng)是非常正常的，這里對(duì)那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會(huì)遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實(shí)行下去，以后再來(lái)加強(qiáng)，難度會(huì)更大。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開(kāi)始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底。其次是管理團(tuán)隊(duì)中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識(shí)，他們對(duì)制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時(shí)的態(tài)度和方法，對(duì)制度的最終推行具有決定意義，所以，對(duì)這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過(guò)程中會(huì)遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點(diǎn)人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識(shí)到制度推行是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

　　3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

　　1）制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；

　　2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項(xiàng)制度，不然很多員工會(huì)說(shuō)不知道制度的內(nèi)容是什么；

　　3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對(duì)管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

　　4）處罰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對(duì)稱，不能只處罰而不獎(jiǎng)勵(lì)；

　　5）制度管理要指定專門的部門，這個(gè)部門要有權(quán)利對(duì)違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個(gè)部門協(xié)作，一個(gè)部門歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門人員的素質(zhì)和能力水平；

　　6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國(guó)特色，沒(méi)辦法的事），企業(yè)負(fù)責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對(duì)違紀(jì)事件的處理，公開(kāi)表?yè)P(yáng)那些遵守制度的員工，形成一個(gè)良好的制度建設(shè)氛圍；

　　7）加強(qiáng)員工的職業(yè)意識(shí)教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識(shí)提高，不僅對(duì)效率是貢獻(xiàn)，對(duì)制度建設(shè)更是莫大的幫助；

　　8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要勇敢檢討，同時(shí)，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡(jiǎn)單粗暴。

　　制度管理是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國(guó)內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。

　　十三、中小企業(yè)的績(jī)效管理

　　非常坦率的說(shuō)，我對(duì)績(jī)效管理的基本出發(fā)點(diǎn)、一些績(jī)效管理工具的原理都比較認(rèn)同，但是，從具體的實(shí)踐過(guò)程和結(jié)果來(lái)看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫過(guò)一篇關(guān)于管理績(jī)效的文章，很坦白的表達(dá)了我的觀點(diǎn)——《廢除績(jī)效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點(diǎn)和立場(chǎng)仍然沒(méi)有改變。

　　那么，企業(yè)是否需要績(jī)效管理呢？又應(yīng)該如何推行績(jī)效管理呢？原來(lái)的平衡計(jì)分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績(jī)效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實(shí)踐！

　　先說(shuō)說(shuō)我曾經(jīng)的一個(gè)工作經(jīng)歷。

　　我原來(lái)在深圳一家大型臺(tái)資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時(shí)我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。當(dāng)時(shí)的公司沒(méi)有采取任何績(jī)效管理的手段，但是，我可以負(fù)責(zé)的說(shuō)，大家的工作效率都很高。后來(lái)我分析，這里有幾個(gè)基本原因（相信在類似企業(yè)工作過(guò)的朋友也有基本相同的感受）：計(jì)劃非常周密，很方便操作；制度很健全并且執(zhí)行很到位；流程設(shè)計(jì)很科學(xué)，并強(qiáng)化了流程管理；培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的針對(duì)性很強(qiáng)，很有實(shí)用性。我們沒(méi)有所謂的績(jī)效管理制度，但是，公司的工作效率確實(shí)一流（這些都是可以對(duì)比的）。在這前后我也經(jīng)歷過(guò)其他一些企業(yè)，譬如港資的、美資的、日資的，基本上沒(méi)有采取所謂的績(jī)效管理（我相信當(dāng)時(shí)的管理手段或管理理論沒(méi)有現(xiàn)在如此豐富），但是，工作效率卻出奇的高。再對(duì)比我后來(lái)接觸的民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，一樣的推行計(jì)劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動(dòng)，而且是一樣的中國(guó)人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠(yuǎn)很遠(yuǎn)。

　　我分析過(guò)，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個(gè)體的觀念的原因，再?zèng)]有別的。

　　那么，接下來(lái)我要談的企業(yè)績(jī)效管理，將從以下兩個(gè)方面進(jìn)行闡述：績(jī)效管理的真實(shí)目標(biāo)，以及如何推行績(jī)效管理。

　　1、績(jī)效管理的真實(shí)目標(biāo)

　　企業(yè)推行績(jī)效管理，很多人都說(shuō)是對(duì)組織（分子公司或部門、項(xiàng)目組織、工作小組等）或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)促進(jìn)績(jī)效的改善，這就是績(jī)效管理的目標(biāo)。

　　作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績(jī)效管理，往往是老板的意思），總是希望通過(guò)各種方式來(lái)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的控制，因?yàn)槔习灞旧聿惶赡苡刑鄷r(shí)間去關(guān)注部門或個(gè)人的成長(zhǎng)，不能對(duì)部門或員工個(gè)人的工作成果進(jìn)行判斷，所以，就只希望有個(gè)什么好的工具來(lái)幫助老板們達(dá)到這個(gè)目的。說(shuō)實(shí)話，企業(yè)要推行績(jī)效管理，更多的原因是因?yàn)楦鞣N老板的懶惰所造成的。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實(shí)際上，在具體行動(dòng)上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會(huì)議上，花在各種社會(huì)活動(dòng)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)總是霧里看花，這里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，那里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，并且沒(méi)有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績(jī)效？因?yàn)槔习鍖?duì)企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績(jī)效管理。大家想想看，假如一家企業(yè)，老板吃、住、工作都和員工在一起，他們還想要搞什么績(jī)效管理嗎？各部門的運(yùn)行情況，計(jì)劃執(zhí)行情況，員工和干部的表現(xiàn)，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的各種問(wèn)題，老板都非常清楚，這個(gè)企業(yè)還有必要做績(jī)效管理嗎？補(bǔ)充一句，我非常不客氣的告訴各位老板，我原來(lái)工作的那些外資企業(yè)，他們的銷售都在幾個(gè)億，甚至幾十個(gè)億的規(guī)模上，他們的絕大部分時(shí)間都呆在車間里或者辦公室，甚至一些廠長(zhǎng)、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理“經(jīng)?！痹谲囬g里忙得汗流浹背，想想，我們現(xiàn)在的很多民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)可以做到嗎（排除做秀）？

　　會(huì)有人說(shuō)，企業(yè)規(guī)模大了，老板們不可能有那多時(shí)間呆在企業(yè)里面，即使呆在企業(yè)里面，也不能解決績(jī)效的問(wèn)題。那么，下面引申出第二方面進(jìn)行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達(dá)的意思是，企業(yè)為什么需要績(jī)效管理）。

　　2、如何推行績(jī)效管理

　　我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績(jī)效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊(duì)伍建設(shè)。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績(jī)效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)提升的，而是通過(guò)日常的基礎(chǔ)管理工作來(lái)逐步改善的。

　　我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績(jī)效管理嗎？

　　我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問(wèn)題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來(lái)治療，試想，這樣可以達(dá)到效果嗎？！

　　最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績(jī)效管理，只需要基礎(chǔ)管理。如果哪位朋友的老板還堅(jiān)持要你們搞績(jī)效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對(duì)基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來(lái)找我，我愿意給他免費(fèi)服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來(lái)做這個(gè)事，不過(guò)，這個(gè)是要收費(fèi)的。

　　十四、員工激勵(lì)

　　要想讓人家做事，就得讓人家有興趣；

　　要想讓人家長(zhǎng)期給你做事，你就得有吸引力；

　　如果要想人家讓長(zhǎng)期為你心甘情愿的做事，你就得讓人家覺(jué)得有奔頭。

　　在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵(lì)息息相關(guān)。

　　馬斯洛的需求層次理論是可以作為參考的，但是，在實(shí)際的管理事務(wù)中，我們要做的工作還太多太多。

　　1、你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點(diǎn)員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識(shí)；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開(kāi)闊視野；有的員工希望得到尊重與被認(rèn)可……等等，企業(yè)作為一個(gè)組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對(duì)較為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒(méi)有作為。

　　2、如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進(jìn)行綜合分析。但是，我覺(jué)得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵(lì)，這是最核心的環(huán)節(jié)。我一直強(qiáng)調(diào)，對(duì)員工不要吝于投資，工資、福利好點(diǎn)，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。當(dāng)我提出這個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，曾經(jīng)受到過(guò)一些人的懷疑或批評(píng)，說(shuō)很多員工需要的只是一個(gè)好的環(huán)境或空間，待遇好壞往往不是最主要的。實(shí)際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對(duì)薪水的要求是放在第一位的，只是因?yàn)閸徫换蚬ぷ餍再|(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒(méi)有辦法爭(zhēng)取到更多的薪水而已，但是，絕對(duì)不是他們對(duì)薪水的多少不在意！試想想，作為社會(huì)人，很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是需要金錢才能解決的：談戀愛(ài)、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母……等等，請(qǐng)某些人拿自己的大腦去想想問(wèn)題。企業(yè)首先就得解決員工的報(bào)酬支付問(wèn)題，我相信這也是一個(gè)非常專業(yè)的課題，尤其是對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)，更需要在薪酬體系的建設(shè)方面多下工夫。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個(gè)系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來(lái)看待這些問(wèn)題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。不知道我們的老板們想過(guò)這些問(wèn)題沒(méi)有。

　　3、員工激勵(lì)方面，建議我們的企業(yè)從開(kāi)始就要關(guān)注，而不是后來(lái)想起來(lái)才偶一為之。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時(shí)間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度……等等，都需要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行專業(yè)設(shè)計(jì)，并且要能夠確保公正執(zhí)行。

　　員工激勵(lì)從來(lái)就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒(méi)？、十五、需要對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?/p>

　　做企業(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。

　　那么，如何對(duì)員工開(kāi)展一些必要的思想工作呢（本人其實(shí)非常厭惡各種政治說(shuō)教與所謂的思想啟蒙教育，但是，員工的思想工作確實(shí)又是各企業(yè)必須實(shí)施的一項(xiàng)重要內(nèi)容）？

　　1、了解員工心里在想什么。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時(shí)，往往最關(guān)心的一項(xiàng)內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。其實(shí)這方面大有文章可做，如果能夠做好，對(duì)員工將是極大的鼓舞，讓員工信心百倍。所以，任何一家企業(yè)，對(duì)公司都應(yīng)該有一個(gè)遠(yuǎn)景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來(lái)幾年的目標(biāo)是什么，將來(lái)會(huì)怎樣，大家會(huì)有一個(gè)怎樣的職業(yè)空間等等。

　　2、現(xiàn)在對(duì)員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德。請(qǐng)千萬(wàn)不要忽略員工職業(yè)意識(shí)的重要性。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時(shí)完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)……員工的職業(yè)意識(shí)，對(duì)內(nèi)可以提高工作效率，對(duì)外可以樹(shù)立公司良好形象。當(dāng)然，職業(yè)意識(shí)的灌輸只是一個(gè)方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)。先從思想上讓員工引起足夠重視，再在具體的工作中進(jìn)行培訓(xùn)，兩者結(jié)合，一定有所收效。

　　3、對(duì)員工要講制度，講規(guī)則。強(qiáng)調(diào)制度管理在公司的重要性，教育員工少意氣用事，要求員工按照規(guī)則辦事，企業(yè)不論規(guī)模大小，大家都要遵守游戲規(guī)則，對(duì)制度上的事情只有對(duì)和錯(cuò)，沒(méi)有合理不合理，更沒(méi)有人情不人情，長(zhǎng)期這樣的灌輸下去，一定有利于公司制度的推行。

　　4、對(duì)員工多灌輸平等觀念。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個(gè)個(gè)體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對(duì)于管理人員，要求他們?cè)谔幚砉珓?wù)時(shí)，一定要有維護(hù)平等的概念，對(duì)小部分人的不平等，實(shí)際上就是對(duì)大多數(shù)人的不平等，強(qiáng)調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。

　　5、強(qiáng)調(diào)員工的服務(wù)意識(shí)。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對(duì)上級(jí)服務(wù)，對(duì)下級(jí)服務(wù)，對(duì)同行服務(wù)，對(duì)客戶服務(wù)，對(duì)老板服務(wù)……等等，其實(shí)都是在為企業(yè)服務(wù)。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級(jí)別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。當(dāng)然，服務(wù)也有質(zhì)量要求，服務(wù)要求大家工作主動(dòng)、心態(tài)平和、方法得當(dāng)，這些都可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)得以加強(qiáng)。

　　6、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的危機(jī)意識(shí)。任何一家企業(yè)都存在這樣那樣的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，今天有錢的企業(yè)要考慮以后是否會(huì)資金緊張，今天市場(chǎng)占有率很高的企業(yè)要考慮以后的市場(chǎng)應(yīng)該如何維持，今天的有效管理也應(yīng)該考慮以后是否需要完善……等等，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自各個(gè)不同的方面，要提前預(yù)知，并通過(guò)各種合適的途徑來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的控制，其實(shí)，從事企業(yè)管理的人都知道，企業(yè)的很多風(fēng)險(xiǎn)是需要通過(guò)內(nèi)部的很多環(huán)節(jié)來(lái)控制的，可能會(huì)涉及到公司的每個(gè)員工，所以，對(duì)員工時(shí)常進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和控制教育勢(shì)在必然。這個(gè)教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。

——

　　其實(shí)要講的東西還很多。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開(kāi)發(fā)。不過(guò)需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對(duì)不能少。大家有共同的思想和目標(biāo)，這個(gè)企業(yè)肯定是有希望的。.中小企業(yè)的辦公室管理

　　辦公室管理,首先得確定辦公室各崗位人員的具體工作職責(zé);其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,以及這些人員的主要特征.辦公室管理其實(shí)有一定技巧的.作為辦公室主任或者行政部門負(fù)責(zé)人，以及各科室的負(fù)責(zé)人,首先要確定的一個(gè)基本原則是,辦公室是做事的地方，不是東家長(zhǎng)西家短的交流平臺(tái).一個(gè)辦公室管理得好不好,主要是工作氣氛,以及各崗位人員的工作任務(wù)完成情況.但是，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實(shí),中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如工作空閑時(shí)段大家找個(gè)開(kāi)心的話題交流下,讓大家活躍下思維，也很有必要.不少辦公室象個(gè)菜市場(chǎng)一樣,人聲嘈雜,這里面肯定有問(wèn)題.人際關(guān)系是否和諧,在辦公室一眼就能看出來(lái).工作效率高不高，看看大家的工作狀態(tài)也就基本清楚了.不過(guò)，辦公室是最能看出一個(gè)員工的職業(yè)素養(yǎng)的,有些人兢兢業(yè)業(yè),有些人純粹只是打發(fā)時(shí)間消磨日子.這里涉及到工作分配問(wèn)題,也涉及到員工的職業(yè)意識(shí)問(wèn)題.一般而言，辦公室人員的工作,在每周都需要進(jìn)行一次必要的總結(jié),由各部門的負(fù)責(zé)人來(lái)進(jìn)行組織.工作任務(wù)完成情況，工作的優(yōu)點(diǎn)與不足,相關(guān)問(wèn)題的匯總處理等等，都可以進(jìn)行.作為辦公室的負(fù)責(zé)人，對(duì)下屬的工作既要嚴(yán)格要求,對(duì)他們的生活也要給予必要的幫助。一個(gè)寬松的辦公環(huán)境，需要大家共同來(lái)營(yíng)造,作為領(lǐng)導(dǎo)，尤其要學(xué)會(huì)處理各種矛盾，避免同事關(guān)系的緊張.18、中小企業(yè)的人才招聘

　　很多企業(yè)總是抱怨缺人,或者說(shuō)招聘過(guò)來(lái)的人無(wú)法派上用場(chǎng),或者認(rèn)為當(dāng)初看來(lái)不錯(cuò)的人,一到了公司就變了,甚至，也有好不容易招聘進(jìn)來(lái)的人才，呆不了三幾天就走了.......人才招聘，我覺(jué)得有幾個(gè)基本問(wèn)題在招聘之前就必須準(zhǔn)備好，或者解決好.1)要找個(gè)什么人?

　　2)是哪個(gè)位置缺人?

　　3)要找的這個(gè)人來(lái)了之后干什么?

　　4)通過(guò)什么渠道招聘比較合適?

　　5)招聘活動(dòng)需要多少開(kāi)支?

　　6)如何對(duì)來(lái)應(yīng)聘的人進(jìn)行評(píng)估?是具體指標(biāo)考核，還是依靠經(jīng)驗(yàn)判斷?

　　7)給需要招聘的崗位確定怎樣的薪水標(biāo)準(zhǔn)?這樣的薪水是否能夠找到合適的人?

　　8)人員找進(jìn)來(lái)之后，如何培訓(xùn)?如何安排工作?等等.需要避免的大致因素包括:

　　1)如實(shí)介紹公司情況,不能夸張或夸大;

　　2)如實(shí)介紹這個(gè)崗位的薪酬水平;

　　3)如實(shí)描述這個(gè)崗位可能的發(fā)展前景;

　　4)如實(shí)回答應(yīng)聘人員的各種體問(wèn),等等.建議，整個(gè)招聘過(guò)程都需要有一個(gè)規(guī)范的程序,盡量體現(xiàn)招聘過(guò)程中的公正與公平.對(duì)擬錄用人員的要求要明確,對(duì)可能不錄用的人員要給予合理解釋;重要崗位的擬錄用人員公司高層要親自談話.任何一次招聘工作都是公司對(duì)外的一次宣傳活動(dòng),招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語(yǔ)言,招聘過(guò)程的控制,都有必要精心準(zhǔn)備.問(wèn)題的關(guān)鍵都不在這里，而是人員招聘進(jìn)來(lái)之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),并發(fā)揮作用.這肯定是一個(gè)系統(tǒng)工程,從工作安排，到培訓(xùn)組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個(gè)人空間的提供,對(duì)人員工作業(yè)績(jī)的評(píng)估等等，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要慎重對(duì)待.19、中小企業(yè)留人的一般技巧

　　因?yàn)樽鋈肆Y源的時(shí)間比較長(zhǎng),經(jīng)常會(huì)遇到諸如員工離職之類的情況.如何留人的關(guān)鍵，就是要弄清楚員工為什么要離職.這里大致包括兩類情況，一是公司這邊沒(méi)有任何問(wèn)題,而是員工個(gè)人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人;二是因?yàn)楣驹诠芾砩系闹T多不妥,導(dǎo)致員工流失,這類原因往往居多.第一類,因?yàn)閱T工本身自己的原因要離職的,譬如要結(jié)婚，家里有重大事情,個(gè)人職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)新的選擇機(jī)會(huì)等等,這些員工，一般鐵下心來(lái)，你怎么挽留都不可能有效果.這樣的員工離職,要對(duì)他們給予較高的評(píng)價(jià)，讓他們輕松離開(kāi)，任何員工離職,都不要人為設(shè)置障礙.讓他們高高興興走了就是，做不了員工，以后在外面他們還能對(duì)公司有個(gè)好的評(píng)價(jià)或宣傳.第二類員工的流失,我們一定要仔細(xì)分析他們離職的動(dòng)機(jī)或原因,不能輕易把他們離職的責(zé)任都?xì)w在他們頭上.如薪水不合理，基本上不是多少的問(wèn)題,而是內(nèi)部的分配政策或者工作評(píng)價(jià)機(jī)制有問(wèn)題,譬如有人干得少而拿的薪水卻比較高等等;或者是因?yàn)楣ぷ靼才挪缓侠?或者是上司的工作方式有問(wèn)題等等.很多員工會(huì)把工作中的諸多不滿積累起來(lái)，如果沒(méi)有得到及時(shí)的解決或處理，只要外面有機(jī)會(huì)就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問(wèn)題的正常渠道，虛心接受員工提出的問(wèn)題和建議，并盡可能給予必要的解決等。

　　企業(yè)內(nèi)部管理，最需要的是要建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,盡量克服企業(yè)內(nèi)部的不公平事項(xiàng),制度面前,人人平等.直接上司的工作好壞,對(duì)下屬的影響也比較大，很多員工的流失跟他們的直接上司有關(guān)，有些主管能力一般，做事很武斷,工作方法也欠缺,公司的HR部門和上級(jí)，對(duì)相關(guān)管理人員要進(jìn)行有效的管理.一般而言，一家企業(yè)如果業(yè)務(wù)開(kāi)展得比較順利，工資結(jié)構(gòu)合理,工作氛圍也相對(duì)融洽,福利基本有保障,有制度基礎(chǔ)上的人性安排，這樣，員工流失的幾率就可能大大降低.尤其是，各級(jí)管理人員要時(shí)刻了解下屬的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)進(jìn)行必要的溝通,協(xié)助員工解決工作或生活中的各種問(wèn)題，對(duì)企業(yè)留人將發(fā)揮極大作用.20、關(guān)于員工滿意度

　　這個(gè)話題需要好好來(lái)和大家交流下，尤其是在提倡“以人為本”的當(dāng)下，更有討論的必要。

　　員工是什么？大家可能會(huì)有各種定義。有人說(shuō)員工是做事的，有人說(shuō)員工是為老板或企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，還有人說(shuō)員工就是被老板剝削的對(duì)象......等等。

　　我的眼里，員工就是老板的“天”，是老板的上帝，是企業(yè)最重要的資源！

　　為什么這樣說(shuō)？

　　員工在內(nèi)，天天在埋頭工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，做這個(gè)，忙那個(gè)，你老板再有戰(zhàn)略眼光，再有雄心抱負(fù)，如果沒(méi)有員工幫你實(shí)現(xiàn)，你簡(jiǎn)直什么都不能做，什么也實(shí)現(xiàn)不了。

　　員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無(wú)不折射出你企業(yè)的影子。一個(gè)窮困潦倒的員工，人家會(huì)認(rèn)為他所服務(wù)的企業(yè)很好嗎？

　　很多企業(yè)不尊重員工，總是把員工當(dāng)成可有可無(wú)的工具。高興了，好好用一下，不高興了，往邊上一扔了事。很多企業(yè)老板還抱著個(gè)落后的思想：中國(guó)什么都缺，就是不缺人。如果所有的老板都這樣想的話，企業(yè)都如此循環(huán)的話，那么，最終企業(yè)就將沒(méi)有可用之人。那些不懂得尊重員工，不懂得珍惜員工的老板，最后是難免失敗的。

　　員工不是機(jī)器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報(bào)，他們最期望得到的，就是被認(rèn)可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題。

　　我一直在各種場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)，我們的企業(yè)不要對(duì)員工太吝嗇。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場(chǎng)合大把花錢，要為員工改善點(diǎn)福利就覺(jué)得要了他的命。這樣的老板，大家真沒(méi)必要為他賣命。

　　企業(yè)為什么要強(qiáng)調(diào)員工滿意度？如果一個(gè)企業(yè)，連自己的員工都怨聲載道，如果連自己的員工都感到這不滿意，那不滿意，那么，你還期望市場(chǎng)能夠認(rèn)可你？期望外部客戶滿意你？做夢(mèng)去吧。

　　從某個(gè)層面上來(lái)講，企業(yè)要和諧，要有創(chuàng)造力，要有核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果沒(méi)有一批忠誠(chéng)的員工努力工作，如果沒(méi)有員工自發(fā)的為企業(yè)工作，你口號(hào)喊得再多也是空的。

　　這篇文章只是開(kāi)了個(gè)頭，實(shí)際要討論的東西，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。

　　希望大家來(lái)做補(bǔ)充發(fā)言。

　　21、對(duì)企業(yè)員工的建議

　　前面的十幾年，我一直都是給人家打工，為他人做嫁衣，我想自己這方面的經(jīng)驗(yàn)，確實(shí)是可以拿出來(lái)和大家交流的?，F(xiàn)在自己開(kāi)了家小公司，也有了自己的員工，所以，從老板和員工兩方面來(lái)看，希望能夠給大家一些有益的建議。

　　作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時(shí)間不是很長(zhǎng)的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。這方面我是吃過(guò)虧的，即使那時(shí)候自己打工還混得不錯(cuò)，但是，日子卻過(guò)得相當(dāng)?shù)暮浚惶斓筋^，除了完成工作任務(wù)，根本就不知道到底是為了什么，以至于錯(cuò)過(guò)很多機(jī)會(huì)。不知道賺錢，不知道積累資源和關(guān)系，懵里懵懂的過(guò)了很多年，一個(gè)人有吃有喝就不知道考慮別的事，想想真后悔。象我當(dāng)初這樣年紀(jì)的朋友們，現(xiàn)在一定得動(dòng)心思想一想了，生活如果沒(méi)有目標(biāo)，如果目標(biāo)不早點(diǎn)定下來(lái)，到后面難免不后悔的（哪怕你的目標(biāo)就是只賺錢，也是目標(biāo)）。

　　作為企業(yè)員工，我認(rèn)為有自己的人生目標(biāo)之后，就得為了自己的目標(biāo)去進(jìn)行各種積累。一是知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，二是各種關(guān)系和資源的積累，不要輕易得罪人，要與人為善，要謙虛，要樂(lè)于幫助別人，要認(rèn)真做事，要廣交朋友，要多熟悉各種業(yè)務(wù)，要多看書(shū)，要學(xué)知識(shí)，學(xué)管理，多請(qǐng)教。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個(gè)環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)。

　　大家不要輕易跳槽。我當(dāng)經(jīng)理的時(shí)候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。但是，自己因?yàn)楦鞣N原因，離開(kāi)了某家公司之后，過(guò)了幾年，發(fā)現(xiàn)自己原來(lái)的部下，早就成了這家公司的主要負(fù)責(zé)人了。如果你們感覺(jué)某家企業(yè)前景不錯(cuò)的話，哪怕受的委屈再多，也不要輕易跳槽，堅(jiān)持再堅(jiān)持，十年之后，這個(gè)舞臺(tái)就是你的。不要跳槽??！尤其是不要輕易跳槽，安心工作和學(xué)習(xí)，掌握盡可能多的西。

　　不要怕受氣。不管你在哪上班，受氣都是難免的，很多人，年紀(jì)比較小，往往一點(diǎn)氣都受不了，那你以后怎么成材？！你自己開(kāi)公司之后，比要受氣的事多了去，為了業(yè)務(wù)你要低聲下氣，你要請(qǐng)客，你要點(diǎn)頭哈腰，你要受很多委屈的。說(shuō)服自己，把事情往別的方面去想，不要和人抬杠，虛心接受對(duì)的或錯(cuò)的指責(zé)，這樣，對(duì)你自己胸懷的培養(yǎng)很有幫助。什么都能忍的話，你就成功了。但是，在很多時(shí)候，我希望大家要能夠堅(jiān)持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因?yàn)槔娉鲑u或者犧牲原則，這是做人的立身之本。一般的小事，笑笑就過(guò)去了。

　　要養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。你現(xiàn)在就可以開(kāi)始設(shè)想，假如以后自己開(kāi)公司，你希望你的員工應(yīng)該是怎樣的，那么，你現(xiàn)在就怎樣扮演好你的員工角色。良好的員工素養(yǎng)包括幾個(gè)方面：認(rèn)真并主動(dòng)工作，履行職責(zé)，按時(shí)完成任務(wù)，保證工作質(zhì)量，遵守企業(yè)制度，守規(guī)矩，聽(tīng)從指揮，不為難別人，注意細(xì)節(jié)，舉手投足都體現(xiàn)出你的職業(yè)精神。

　　另外，在企業(yè)里面，你要學(xué)會(huì)培養(yǎng)自己的專業(yè)品質(zhì)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，要活躍，要善于與人交往，不保守，有開(kāi)放心態(tài)，多考慮別人的感受，積極參加各種活動(dòng)，思維活躍，思想健康，身體素質(zhì)良好，有很好的工作和生活習(xí)慣。注意穿著和打扮，注意語(yǔ)言訓(xùn)練，把自己鍛煉成一個(gè)有品位的男人或女人。

　　22、中小企業(yè)的文化建設(shè)

　　其實(shí)，關(guān)于企業(yè)文化，本人寫過(guò)一點(diǎn)東西，有興趣的朋友可以參看。地址： 的態(tài)度，變相延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，變相增加員工勞動(dòng)強(qiáng)度和密度。很多公司在勞動(dòng)時(shí)間方面，強(qiáng)制采用每周六天工作制，每天工作時(shí)間也往往超過(guò)8小時(shí)（這個(gè)在國(guó)有企業(yè)執(zhí)行得好一些，民營(yíng)企業(yè)往往是這方面的典型）。因?yàn)閺恼w而言，員工還在處在弱勢(shì)地位的，如果你不能接受公司的作息時(shí)間，公司就會(huì)去找愿意接受的人來(lái)。這叫變相的強(qiáng)奸！員工往往還沒(méi)辦法對(duì)付，企業(yè)即使違背勞動(dòng)法規(guī)，很多員工都采取的是息事寧人的做法，這樣又導(dǎo)致很多企業(yè)變本加厲的剝奪員工正常的休息時(shí)間。本來(lái)按照“勞動(dòng)法”規(guī)定的工作時(shí)間，本身就是員工的權(quán)利，可偏偏變成了某些公司的“福利”——僅僅是因?yàn)榘凑找?guī)定安排作息時(shí)間的。

　　二是各種保險(xiǎn)。很多企業(yè)因?yàn)閲?guó)家對(duì)員工保險(xiǎn)的強(qiáng)制性要求，不得不為員工購(gòu)買相應(yīng)的保險(xiǎn)，實(shí)際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。一方面只為部分員工購(gòu)買保險(xiǎn)，另一方面也不把保險(xiǎn)買足，在工資表上做假，人為降低各種保險(xiǎn)費(fèi)用（我們很多員工也還很配合）。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當(dāng)回事。還有醫(yī)療方面，也僅僅只是應(yīng)付。相關(guān)的譬如“住房公積金”，很多民營(yíng)企業(yè)甚至沒(méi)有這一項(xiàng)目。員工要買房子，政策不能依靠，企業(yè)更是靠不上。

　　上面是最明顯的兩個(gè)方面，很多企業(yè)就是不講規(guī)矩，員工就是機(jī)器，就是賺錢工具，甚至就是奴隸。這樣的企業(yè)有很多，可惜不少員工對(duì)相關(guān)的法律制度不清楚，對(duì)一些政策不明了，一些地方的職能部門也不是從維護(hù)弱者的角度出發(fā)，所以，很多企業(yè)可以明目張膽的為所欲為。

　　一個(gè)好的企業(yè)，首先就得遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律法規(guī)，合法經(jīng)營(yíng)，誠(chéng)實(shí)經(jīng)商。合理安排員工工作時(shí)間，在企業(yè)條件允許的前提下，盡量滿足員工的福利要求，組織開(kāi)展各種有效的活動(dòng)，鼓勵(lì)廣大優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的自主精神，提升員工在公司的地位，全力保護(hù)員工的各項(xiàng)利益。很多企業(yè)老板總想不明白，其實(shí)企業(yè)對(duì)員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報(bào)會(huì)更高。如果企業(yè)對(duì)員工持利用和剝削的態(tài)度，員工就可能消極怠工，人為降低工作效率；如果企業(yè)對(duì)員工多關(guān)心，多看重，往往很多員工就會(huì)很自動(dòng)的把各項(xiàng)工作做好，一個(gè)人甚至發(fā)揮兩個(gè)人的作用。

　　25、中小企業(yè)的授權(quán)管理

　　老板一般都有這樣的心理:不放權(quán),統(tǒng)得過(guò)死,擔(dān)心影響工作效率;如果放權(quán),又擔(dān)心失去控制,可能又難以收拾局面.所以都處在一個(gè)兩難的境地。

　　關(guān)于企業(yè)如何授權(quán)的文章很多，大家的觀點(diǎn)都基本一致。但是，就中小企業(yè)而言，如何授權(quán)，還是一個(gè)不是問(wèn)題的問(wèn)題。

　　我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對(duì)于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。管理是次要的，業(yè)務(wù)才是最需要把握的。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場(chǎng)、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。針對(duì)授權(quán)管理這樣一個(gè)話題上面，一般的老板其實(shí)想法很簡(jiǎn)單：找可靠的人，找能夠幫助業(yè)務(wù)發(fā)展的人，忠誠(chéng)而且對(duì)業(yè)務(wù)有幫助的人，這樣的人，老板一般都會(huì)根據(jù)崗位要求，授予更多的權(quán)利。

　　大家看看周圍吧。那些能力不錯(cuò)，跟隨老板的時(shí)間比較長(zhǎng)，對(duì)公司忠心耿耿的人，一般都能得到老板的重用，他們一般也很容易從老板那里拿到必要的權(quán)利。如果是空降兵，那么，老板的授權(quán)就會(huì)變得非常謹(jǐn)慎。即使是為了推動(dòng)某個(gè)項(xiàng)目，也會(huì)只按照項(xiàng)目要求進(jìn)行授權(quán)，項(xiàng)目終結(jié)，權(quán)利自然終止。當(dāng)然，如果這個(gè)空降兵各方面都得到了老板的認(rèn)可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯(cuò)的話，所得到的權(quán)利才會(huì)更多。這個(gè)里面還涉及到公司一些“老臣”的關(guān)系處理問(wèn)題，一般老板都會(huì)全面進(jìn)行衡量的。

　　其實(shí)，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：

　　1、公司的職責(zé)、崗位說(shuō)明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進(jìn)行操作；

　　2、對(duì)于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進(jìn)行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問(wèn)題）；

　　3、加強(qiáng)最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考察，對(duì)重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對(duì)他們以前的任職經(jīng)歷進(jìn)行全面調(diào)查；

　　4、在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持謹(jǐn)慎原則，并進(jìn)行充分而全面的授權(quán)，提高各級(jí)管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；

　　5、在涉及到財(cái)務(wù)、投資、技術(shù)機(jī)密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進(jìn)行控制；

　　6、權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；

　　7、其他。

　　授權(quán)管理，其實(shí)是個(gè)非常敏感的課題。一些管理人員會(huì)出于各種需要，向公司爭(zhēng)取各種權(quán)利，否則，他們就可能借口授權(quán)不夠，而延誤業(yè)務(wù)的開(kāi)展。所以，老板們也不能忽視授權(quán)的重要性，即要對(duì)可能開(kāi)展的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，所要涉及到的公司資源調(diào)配、部門協(xié)作，要有全面的了解，不能因?yàn)楹ε率跈?quán)而使業(yè)務(wù)受到影響。

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