下面是范文網(wǎng)小編分享的大學(xué)管理人員績(jī)效考核方法3篇(學(xué)院績(jī)效考核管理辦法)，以供借鑒。

大學(xué)管理人員績(jī)效考核方法1

　　第一，霍爾效應(yīng)。大學(xué)中的績(jī)效考核是由行政部門和部門領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)教職工進(jìn)行評(píng)估的過程，包括教學(xué)狀況、學(xué)生評(píng)價(jià)、工作狀態(tài)、業(yè)務(wù)發(fā)展活動(dòng)等。而忽略了教師思想品質(zhì)和其他表現(xiàn)。因此往往出現(xiàn)僅注重個(gè)別事實(shí)或特征而決定最終考核結(jié)果，這就是霍爾效應(yīng)。這種現(xiàn)象很可能會(huì)導(dǎo)致考核不全面、不公正。例如，在考核工作中考核者發(fā)現(xiàn)被考核者的請(qǐng)病次數(shù)偏多，因而對(duì)其產(chǎn)生了不好的印象，最終給了較低的評(píng)價(jià)。而實(shí)際上，這位教職工工作積極雖然請(qǐng)假較多，但未影響工作，而且工作效果較好。所以，因考核者的主觀分析導(dǎo)致低估或高估被考核人的考核。只有多方面考核、立體式觀察，重視多種事實(shí)而不為單一事實(shí)所影響，才能使考核誤差減到最低。

　　第二，近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。從心理學(xué)角度上講人們比較容易記得最近發(fā)生的事情，而發(fā)生較早的事則容易淡忘。這就造成在對(duì)教職工的工作作出評(píng)價(jià)時(shí)，最近的留給部門領(lǐng)導(dǎo)的印象對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生了“過分”的影響，這就是近因效應(yīng)。近因效應(yīng)致使本應(yīng)對(duì)整個(gè)考核周期工作表現(xiàn)的考核卻僅取決于考核期末最近一小段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)教職工的表現(xiàn)。首因效應(yīng)主要是指“第一印象”問題。一個(gè)人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人已經(jīng)同這個(gè)“第一印象”有很大差別。

　　第三，暗示效應(yīng)。暗示是人們所具有的一種特殊的生理現(xiàn)象和心理現(xiàn)象，它可能是有意的，也可能是無意的。心理學(xué)家研究表明，人們?cè)谌粘９ぷ?u>生活中，總是不斷地通過一定的語言、表情、動(dòng)作向別人發(fā)出各種信號(hào)，這些信號(hào)中對(duì)接收者不斷地產(chǎn)生影響，其個(gè)人對(duì)事物的判斷也因此而受到影響。在考核過程中的暗示，都會(huì)使考核受到影響。

　　第四，調(diào)和傾向。對(duì)某些部門領(lǐng)導(dǎo)來說，尤其是那些不愿意得罪人的考核者來說，簡(jiǎn)單地給教職工一個(gè)高的評(píng)價(jià)或給一個(gè)較低的評(píng)價(jià)但年終時(shí)會(huì)給一些補(bǔ)償，使被考核者減少意見。這樣的考核者認(rèn)為，這樣的做法使每個(gè)人都不會(huì)感到了不公平對(duì)待，認(rèn)為這樣可以讓整個(gè)團(tuán)體和諧。然而，考核中的這種“中庸”的態(tài)度實(shí)際上很少能在教職工中獲得好感，并且在獎(jiǎng)罰過程中起到了副作用。這種做法對(duì)于那些績(jī)效出類拔萃的教職工來說，無疑也是不公平的。這種傾向在大學(xué)的人事管理中特別常見。一味地力求平均，不僅打擊了表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工，而且還鼓勵(lì)了不努力工作的人。以上是大學(xué)教職工績(jī)效考核中的幾種缺陷，多數(shù)是由于考核過程中主體、客體的主觀意向造成的，因此，要想避免原有缺陷的根本方法就是運(yùn)用客觀考核來代替主觀評(píng)定。盡可能量化考核標(biāo)準(zhǔn)、全面攝取績(jī)效數(shù)據(jù)這樣才有利于公平、公正、公開。

大學(xué)管理人員績(jī)效考核方法2

　　大學(xué)教職工績(jī)效考核是一種激發(fā)教職工工作熱情和調(diào)動(dòng)教職工主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵因素，在大學(xué)人事管理中具有十分重要的地位和作用。目前大學(xué)教職工的考核方式難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對(duì)大學(xué)的特特殊性，建立能夠達(dá)到大學(xué)教職工績(jī)效考核的預(yù)期效果的考核機(jī)制十分必要。從高等教育的職業(yè)特點(diǎn)、教職工的工作內(nèi)容、面向服務(wù)的對(duì)象加以分析，大學(xué)教職工績(jī)效考核工作具有如下特點(diǎn)。

　　第一，教學(xué)、科研是大學(xué)承載職責(zé)中的兩大重點(diǎn)，教書育人和科學(xué)研究?jī)身?xiàng)工作本身就是比較復(fù)雜的智力與體力相融合的勞動(dòng)，單純采用定量考核的`方法來衡量大學(xué)教職工的工作既不公平也不準(zhǔn)確。

　　第二，大學(xué)教職工的教書育人工作是按照學(xué)期或年度進(jìn)行的，可以采用定期考核，但是科學(xué)研究工作的周期存在不固定性，一項(xiàng)課題研究可能需要幾年的時(shí)間，很難采取定期考核的方式。

　　第三，大學(xué)崗位設(shè)置中系列類別較多，除教書育人外還有服務(wù)育人、管理育人，每種崗位系列的考核考察側(cè)重點(diǎn)區(qū)別很大。

　　第四，同一教職工的考核需若干職能部門協(xié)同完成。如各學(xué)院行政秘書，除完成學(xué)院內(nèi)部承擔(dān)的工作外，還要面對(duì)人事部門、資產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、后勤等。

大學(xué)管理人員績(jī)效考核方法3

　　首先，績(jī)效考核的內(nèi)容缺乏針對(duì)性。當(dāng)前許多大學(xué)行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)往往都是全校統(tǒng)一的指標(biāo)，內(nèi)容十分籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性的考核內(nèi)容必然難以將行政管理人員的績(jī)效情況全面有效反映出來。其次，績(jī)效考核的方式缺乏科學(xué)性。很多大學(xué)當(dāng)前針對(duì)行政管理人員績(jī)效考核采取的方式都是在年底由考核對(duì)象寫出總結(jié)并填寫年度考核表，再由群眾進(jìn)行測(cè)評(píng)，排名靠前的則推薦為大學(xué)優(yōu)秀員工，其余全部為稱職。這種考核方式帶有一定的暈輪效應(yīng)和近因效應(yīng)，難以得到認(rèn)同度高的考核結(jié)果。

　　再次，績(jī)效考核的主體缺乏合理性。大部分大學(xué)進(jìn)行行政管理人員績(jī)效考核的主體都是具體所在部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事，而行政管理人員所服務(wù)的對(duì)象沒有被納入到考核主體中，不合理的考核主體降低了績(jī)效考核結(jié)果的全面性與公正性。

　　最后，績(jī)效考核的結(jié)果缺乏完整性。對(duì)于一個(gè)完整全面的績(jī)效管理系統(tǒng)來說，其應(yīng)該包括四個(gè)方面的內(nèi)容，分別是績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效控制、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋。當(dāng)前大學(xué)行政管理人員的績(jī)效考核工作片面集中在績(jī)效考核中，忽視了過程評(píng)價(jià)的重要性。

大學(xué)管理人員績(jī)效考核方法3篇(學(xué)院績(jī)效考核管理辦法)相關(guān)文章：

★ 大學(xué)介紹信_(tái)介紹信2篇(大學(xué)新生介紹信)

★ 大學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)手冊(cè)內(nèi)容范文3篇

★ 年安徽師范大學(xué)碩士研究生招生簡(jiǎn)章6篇 安徽師范大學(xué)研究生院招生簡(jiǎn)章

★ 在校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃書7篇(大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃書范文)

★ 精選大專畢業(yè)生的自我鑒定3篇(大專大學(xué)畢業(yè)生自我鑒定)

★ 大學(xué)生教育實(shí)習(xí)自我總結(jié)3篇

★ 2022大學(xué)生個(gè)人思想?yún)R報(bào)最新17篇(大學(xué)生思想)

★ 高校輔導(dǎo)員經(jīng)驗(yàn)交流心得體會(huì)3篇(大學(xué)生輔導(dǎo)員心得體會(huì))

★ 大學(xué)生個(gè)人實(shí)習(xí)報(bào)告參考2022【7篇】

★ 實(shí)用的大學(xué)學(xué)生實(shí)習(xí)報(bào)告范文7篇