確認勞動關系的方法有哪些3篇(勞動關系的確認有幾種方式)

時間：2022-10-24 11:15:00 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編分享的確認勞動關系的方法有哪些3篇(勞動關系的確認有幾種方式)，供大家參考。

確認勞動關系的方法有哪些1

　　一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據(jù)意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

　　二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

　　三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務。

　　四是申請法院調(diào)查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)：(一)申請調(diào)查收集的證據(jù)屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調(diào)取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調(diào)查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調(diào)取相關的資料。

確認勞動關系的方法有哪些2

　　一、兩對關系的區(qū)分

　　1.勞動關系與雇傭(勞務)關系的區(qū)分：

　?、胖黧w資格不同。根據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，一方是勞動者，限于適格自然人，兩者是“一對一”關系。而勞務關系的主體較寬泛，無特定性，雙方可能是法人對法人、法人對自然人、自然人對自然人，會出現(xiàn)“一對一”“一對多”“多對多”關系。

　?、浦黧w地位不同。勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關系，還存領導與被領導的隸屬關系。而在勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，是“純粹”的財產(chǎn)關系，往往呈現(xiàn)出臨時性、短期性、一次性特點，而勞動關系是一種穩(wěn)定、持續(xù)、被管理的關系。

　?、菣嗬x務不同。報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，勞動過程中受到意外傷害或者患職業(yè)病，屬于工傷事故，勞動風險分情況由用人單位承擔或由社會工傷保險基金賠付，而勞務關系中工傷風險一般由勞務提供者承擔，僅有獲取勞務報酬權利等等。

　?、冗m用法律不同。勞動關系由勞動法調(diào)整，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》的規(guī)定，因勞動關系發(fā)生的爭議，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。而勞務關系在履行合同中的所產(chǎn)生的糾紛，由《民法通則》《中華人民共和國合同法》規(guī)范和調(diào)整。因勞務關系發(fā)生爭議后，當事人可仲裁可訴訟，無先后之分。

　　等等。

　　小結：根據(jù)司法判例以及法理分析，一般都認為在我國，目前未被列入勞動關系范圍，不受勞動法保護的雇傭關系主要有以下兩種：一是家庭雇主和家庭保姆之前形成的是雇傭關系;二是達到退休所齡并已享受養(yǎng)老保險待遇的職工與用人單位之間形成的雇傭關系。

　　2.勞動關系和承攬關系的區(qū)別：

　?、艅趧雍贤且灾苯犹峁﹦趧恿槟康模袛埡贤瑒t是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段;

　　⑵承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的雇主承擔;

　　⑶承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作過程中具有獨立性，勞動合同的勞動者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中須聽從雇主的安排、指揮。

　　二、企業(yè)停薪留職人員與新用人單位勞動關系認定：

　　根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規(guī)定:“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”據(jù)此，對與原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內(nèi)退”職工，到另一單位從事有償勞動，接受管理的，視同與新單位建立了勞動關系，按勞動法規(guī)定享受有關待遇。

　　三、未簽訂書面勞動合同的勞動關系認定

　　根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。雖然勞動關系的建立是以用工為唯一標準，但簽訂的書面勞動合同也非常重要，通過書面勞動合同不但可以界分用人單位與勞動者的權利義務，還可以起到勞動關系已經(jīng)建立的證據(jù)作用。對于用人單位未于勞動者訂立書面合同的情形，就如何證明勞動者已被用工的問題，不久前，在《高院法官對五類疑難勞動爭議問題的解析》中對此作了詳細性列舉：

　?、艅趧诱邔嶋H接受用人單位的管理、指揮與監(jiān)督;

　?、朴萌藛挝皇欠穸ㄆ谙騽趧诱甙l(fā)放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經(jīng)濟上依賴用人單位;

　?、莿趧诱弑患{入用人單位的生產(chǎn)組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業(yè)務或經(jīng)營勞動;

　　⑷勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

　　⑸勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

　?、蕜趧诱咴谟萌藛挝恢付ǖ墓ぷ鲿r間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

　　⑺勞動者提供的勞務是繼續(xù)性的而不是一次性的;

　?、虅趧诱叩墓ぷ餍再|是日常的，而不是臨時的或是應急的。

　　四、特殊情形下的勞動關系的認定：

　　1.司法解釋三規(guī)定：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。言下之意，就是雖然達到退休所齡了，但是沒有享受社會養(yǎng)老保險待遇的，與用人單位之間仍然是勞動關系;

　　2.關于建筑行業(yè)勞動關系的`認定，非常復雜，爭議較多，但有一種情形，如果具有用工資質的發(fā)包方將工程發(fā)包給自己的內(nèi)部職工，或兩者為內(nèi)部承包的關系，包工頭又以發(fā)包方的名義招用農(nóng)民工，并且農(nóng)民工有理由相信自己是被發(fā)包方所聘用，而不是被包工頭所聘用的，那么這個招用行為應視為具有用工資質的發(fā)包方的招用行為，勞動者自用工之日起與發(fā)包方建立勞動關系。

　　3.根據(jù)破產(chǎn)法24條的規(guī)定，破產(chǎn)管理人不是勞動法意義上的用人單位，沒有用工主體資格，因此所聘人員是臨時的勞務關系，而非勞動關系。