淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題終稿3篇

時(shí)間：2022-10-15 10:20:04 綜合范文

　　下面是范文網(wǎng)小編分享的淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題終稿3篇，以供借鑒。

淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題終稿1

　　績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）未成立局內(nèi)績(jī)效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)、主管副局長(zhǎng)和各處（室）長(zhǎng)組成，負(fù)責(zé)組織實(shí)施績(jī)效管理指標(biāo)體系和績(jī)效計(jì)劃；結(jié)合我局實(shí)際開(kāi)展績(jī)效管理工作；負(fù)責(zé)研究和協(xié)調(diào)解決績(jī)效管理工作中的重大問(wèn)題。

（二）對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足。

　　一是只把績(jī)效考核看作是機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的工具，沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)作戰(zhàn)略管理工具；二是沒(méi)有把對(duì)機(jī)關(guān)單位干部職工的績(jī)效考核與整個(gè)機(jī)關(guān)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)；三是沒(méi)有把整個(gè)單位的總體目標(biāo)任務(wù)細(xì)化為每個(gè)成員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯。造成績(jī)效考核體系在上層、中層和下層之間沒(méi)有形成共識(shí)，績(jī)效考核的制定和實(shí)施缺乏認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。四是對(duì)績(jī)效管理自我評(píng)估考核能力還需進(jìn)一步提高。

（三）考評(píng)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)，可操作性不高。

　　績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其構(gòu)成體系主要包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用錯(cuò)綜復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度的行政管理工作。我局績(jī)效管理尚處初步運(yùn)行階段，與之配套的制度機(jī)制還需進(jìn)一步健全，以實(shí)現(xiàn)局績(jī)效管理工作的規(guī)范化、制度化，確保局績(jī)效管理工作高效、有序運(yùn)行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

　　缺乏必要的溝通，未能實(shí)現(xiàn)和諧、互動(dòng)、改進(jìn)、提高的良性循環(huán)，從而增加了機(jī)關(guān)干部職工對(duì)績(jī)效考核的不認(rèn)同感。

（五）結(jié)果運(yùn)用不合理，執(zhí)行力不強(qiáng)。

　　在績(jī)效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必須應(yīng)用到機(jī)關(guān)的行政管理當(dāng)中。一要反饋績(jī)效考核結(jié)果，查找問(wèn)題，提出建設(shè)性意見(jiàn)和建議。二要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到干部任用、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等工作中去。三要回頭驗(yàn)證機(jī)關(guān)內(nèi)部管理各項(xiàng)政策制度措施，如工作分工、任務(wù)分配和績(jī)效考核本身是否存在問(wèn)題和偏差，并加以改進(jìn)。如果片面地把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解為“榮譽(yù)殿堂”、“成績(jī)排行榜”，把獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)作為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的唯一形式，最終導(dǎo)致機(jī)關(guān)干部職工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對(duì)立情緒，影響執(zhí)行力。

淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題終稿2

　　XX有限公司績(jī)效考核方案

　　績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介

　　一、考核導(dǎo)向本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。

　　二、目標(biāo)分解

　　1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標(biāo)，制定各部門(mén)規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jī)效考核方案》第5頁(yè))。

　　2、部門(mén)通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。

　　三、考核內(nèi)容

　　1、部門(mén)的考核內(nèi)容通過(guò)計(jì)劃會(huì)議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。1)管理員工中，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表(1)》。

　　2)其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表(2)》。

　　3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表(3)》。

　　3、月末，部門(mén)及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

　　四、考核分值

　　1、部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，滿(mǎn)分100分。

　　五、考核方式及操作步驟

　　1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（第二考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%.2、各部門(mén)每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。

　　3、如果考核內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　六、分值計(jì)算：未乘部門(mén)系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為，（員工個(gè)人實(shí)際得分+加/減分）×部門(mén)系數(shù)＝計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)。

　　七、績(jī)效改進(jìn) 實(shí)施績(jī)效考核是為了改進(jìn)工作，使員工的個(gè)人目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使管理流程

　　中的各個(gè)環(huán)節(jié)有明確的目標(biāo)和驅(qū)動(dòng)力，并能夠反映公司目前的發(fā)展情況，從而衡量公司在近期及遠(yuǎn)期目標(biāo)中的成績(jī)。

　　八、11月份績(jī)效考核方案與4月份的績(jī)效考核方案的不同之處主要有3點(diǎn)： 1、4月份的績(jī)效考核方案是對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核，11月份為全員的績(jī)效考核。2、4月份對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核實(shí)際上是對(duì)部門(mén)的考核，11月份的方案已更改為部門(mén)考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人按崗位職責(zé)、KPI和月度工作目標(biāo)考核。

　　3、根據(jù)自4月份績(jī)效考核方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，對(duì)表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡(jiǎn)便易行，更接近于企業(yè)實(shí)際情況。※特別注意事項(xiàng)：《績(jī)效考核方案》執(zhí)行前，以下內(nèi)容需由公司領(lǐng)導(dǎo)確定：

　　一、公司的計(jì)劃目標(biāo)，在上末或計(jì)劃初制訂下達(dá)。

　　二、考核內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日 WI/ADM-04 編號(hào) XX工程材料有限公司 A/1 版次工作指引 1/9 標(biāo)題：績(jī)效考核方案頁(yè)次 1.目的為開(kāi)發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的目標(biāo)得到層層貫徹，改善員工與企業(yè)的行為與績(jī)效，達(dá)到持續(xù)激勵(lì)員工、保持企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本方案。2.范圍本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： 1）新進(jìn)入公司未滿(mǎn)三個(gè)月者； 2）特殊職務(wù)者，如法律顧問(wèn)。3.術(shù)語(yǔ)和定義平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業(yè)績(jī)考核的一種方法，部門(mén)和員工的考核指標(biāo)來(lái)源于戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，它要求企業(yè)從四個(gè)角度來(lái)觀察企業(yè)業(yè)績(jī)：即財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。通過(guò)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，key performance indicator）：是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。普通績(jī)效指標(biāo)（CPI，common performance indicator）:主要根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。CPI 是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。4.工作流程考核程序的PDCA流程績(jī)效考核由績(jī)效考核計(jì)劃的制訂（plan）、目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施管理(do)、績(jī)效溝通與評(píng)價(jià)(check)及績(jī)效考核結(jié)果在各項(xiàng)人事管理中的應(yīng)用(action)共同形成績(jī)效考核的完整流程?？?jī)效考核的組織行政人事部負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日常考核、分析、匯總及考核結(jié)

　　果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等工作，并對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。考核者與被考核者考核者為公司指定的、對(duì)被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評(píng)分占總分的70%，第二考核者的評(píng)分占總分的30%，具體考核層級(jí)如下表：批準(zhǔn) 審核編制編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 2/9 頁(yè)次標(biāo)題：績(jī)效考核方案考核層級(jí)表第一考核者第二考核者序號(hào) 職務(wù) 1 分管副總總經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理 2 分管副總總經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理 3 分管副總總經(jīng)理工程部經(jīng)理 4 分管副總總經(jīng)理質(zhì)管部經(jīng)理 5 分管副總總經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理 6 分管副總總經(jīng)理物流部經(jīng)理 7 分管副總總經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理 8 分管副總總經(jīng)理銷(xiāo)售部經(jīng)理 9 分管副總總經(jīng)理行政人事部經(jīng)理 10 財(cái)務(wù)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 財(cái)務(wù)部員工 11 研發(fā)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 研發(fā)部員工 12 工程部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 工程部員工 13 質(zhì)管部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 質(zhì)管部員工 14 班長(zhǎng) 生產(chǎn)部經(jīng)理生產(chǎn)部操作工 15 生產(chǎn)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 生產(chǎn)部班長(zhǎng) 16 物流部主管分管領(lǐng)導(dǎo) 物流部員工 17 市場(chǎng)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 市場(chǎng)部員工 18 銷(xiāo)售部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 銷(xiāo)售部員工 19 行政人事部員工行政人事部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) 審核編制批準(zhǔn) 編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引

　　A/1 版次 3/9 頁(yè)次標(biāo)題：績(jī)效考核方案績(jī)效考核的步驟績(jī)效考核的六個(gè)步驟具體如下：

　　1)評(píng)估前的準(zhǔn)備：動(dòng)員、培訓(xùn)與資料收集 2)確定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)

　　3)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

　　4)選擇評(píng)定者

　　5)確定評(píng)估的時(shí)間安排

　　6)保證評(píng)估公平績(jī)效考核的內(nèi)容本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。部門(mén)的業(yè)績(jī)考核通過(guò)計(jì)劃會(huì)議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來(lái)考核，部門(mén)的考核結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。普通員工指的是操作工、機(jī)修工、電工、食堂工作人員、司機(jī)；管理員工指除公司領(lǐng)導(dǎo)及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門(mén)負(fù)責(zé)人、工程師、文員、調(diào)度、質(zhì)檢員、倉(cāng)管員、班長(zhǎng)等。管理員工中，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核,見(jiàn)績(jī)效考核表（1）；其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，見(jiàn)績(jī)效考核表（2）。普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，見(jiàn)績(jī)效考核表（3）。部門(mén)績(jī)效指標(biāo)設(shè)兩個(gè)值：一個(gè)是達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)是期望標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)具有激勵(lì)性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定目的和原則權(quán)重及分值設(shè)置目的1)權(quán)重及分值應(yīng)突出績(jī)效指標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)，避免執(zhí)行人避重就輕 2)權(quán)重及分值直接影響部門(mén)及員工的工作重點(diǎn)

　　3)權(quán)重及分值是評(píng)價(jià)的杠桿考核原則 1）考核堅(jiān)持公平、公正的原則。對(duì)考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書(shū)面方式向行政人事部投訴或通過(guò)員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。對(duì)考核中實(shí)施舞弊行為的考核人按《員工獎(jiǎng)懲制度》從重處理。2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。隨意擴(kuò)大優(yōu)秀級(jí)以上的比例數(shù)額時(shí)，其考核結(jié)果無(wú)效。確實(shí)基于本部門(mén)激勵(lì)需要，有必要增加本部門(mén)優(yōu)秀級(jí)以上人數(shù)時(shí)，應(yīng)以書(shū)面的方式報(bào)告行政人事部，并經(jīng)討論后確定。批準(zhǔn) 審核編制 WI/ADM-04 編號(hào) XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 4/9 標(biāo)題：績(jī)效考核方案頁(yè)次權(quán)重及分值分配 1)部門(mén)考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分

　　2)各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義 3)最重要的是公司目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)分解到部門(mén)，部門(mén)進(jìn)一步分解到具體的崗位

　　4)對(duì)被評(píng)估人影響直接的指標(biāo)權(quán)重及分值高總之，各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)必須分配權(quán)重及分值，且權(quán)重及分值的分配應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)?？?jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 本績(jī)效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標(biāo)體系，即從財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作角度、顧客的角度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的角度等四個(gè)方面來(lái)度量績(jī)效體系。

　　每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標(biāo)，制定各部門(mén)規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的具體步驟見(jiàn)附錄)。部門(mén)通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)行政人事部交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。部門(mén)規(guī)劃識(shí)別表和崗位規(guī)劃識(shí)別表由行政人事部匯集成冊(cè)，作為考核依據(jù)。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時(shí)，部門(mén)、崗位的考核指標(biāo)也隨之修改。績(jī)效考核表 1)部門(mén)月度績(jī)效考核表，見(jiàn)附表一； 2)部門(mén)月度工作總結(jié)表，見(jiàn)附表二； 3)員工績(jī)效考核表，見(jiàn)附表三、四、五；

　　4)員工月度工作總結(jié)表，見(jiàn)附表六?？?jī)效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相應(yīng)的比率來(lái)計(jì)算績(jī)效指標(biāo)成績(jī)的一種方法。計(jì)算公式：A/B×100%×相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。2）非此即彼法——指標(biāo)結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿(mǎn)分。此方法僅適用于部門(mén)和管理員工考核。3）加/減分法——一種對(duì)不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。這類(lèi)指標(biāo)在考核期內(nèi)不一定發(fā)生，一旦發(fā)生，按照一定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果直接加減分。績(jī)效評(píng)價(jià)與溝通對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核后，根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用將考核結(jié)果與工作改進(jìn)、獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職務(wù)調(diào)整等直接掛鉤。批準(zhǔn) 審核編制編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引

　　A/1 版次 5/9 頁(yè)次標(biāo)題：績(jī)效考核方案附錄：目標(biāo)分解的步驟 1．目的為使公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門(mén)、部門(mén)目標(biāo)分解到部門(mén)內(nèi)部員工，現(xiàn)將某公司2005年戰(zhàn)略目標(biāo)分解實(shí)例列在下面，為公司及部門(mén)進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)提供參考。2.某公司2005年的戰(zhàn)略目標(biāo)為：

　　1)銷(xiāo)售收入完成5000萬(wàn)元； 2)新項(xiàng)目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達(dá)到設(shè)計(jì)能力的80%； 3)加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理； 4)全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計(jì)劃； 5)單向線滿(mǎn)負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿(mǎn)足市場(chǎng)需要； 6)轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效； 7)聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達(dá)到設(shè)計(jì)的要求； 8)全面實(shí)施績(jī)效考核； 9)應(yīng)收賬款管理。3．依據(jù)公司的總目標(biāo)，公司的戰(zhàn)略地圖如下：某公司2005年戰(zhàn)略地圖

　　利潤(rùn)保證市場(chǎng)增長(zhǎng) 財(cái)務(wù)視角融資銷(xiāo)售增長(zhǎng) 品牌建設(shè)

　　顧客滿(mǎn)意顧客視角個(gè)性化服務(wù) 渠道建設(shè) 計(jì)量器具財(cái)務(wù)控制新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 降低成本內(nèi)部視角倉(cāng)儲(chǔ)管理安全生產(chǎn) 提高質(zhì)量擴(kuò)大產(chǎn)能管理體制規(guī)范提高市場(chǎng)響應(yīng)速度員工培訓(xùn) 核心員工管理學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績(jī)效考核隊(duì)伍建設(shè) 批準(zhǔn) 審核編制 WI/ADM-04 編號(hào) XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 6/9 頁(yè)次標(biāo)題：績(jī)效考核方案 4.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門(mén) 某公司2005年策略性目標(biāo)相關(guān)識(shí)別表 BSC視財(cái)務(wù)研發(fā)工程質(zhì)管生產(chǎn)物流市場(chǎng)銷(xiāo)售行人策略性目標(biāo) 角部部部部部部部部部銷(xiāo)售增長(zhǎng) －市場(chǎng)增長(zhǎng) －財(cái) 務(wù) 利潤(rùn)保證－－－－－－融資－顧客滿(mǎn)意－－－－品牌建設(shè) －－顧客渠道建設(shè) －－個(gè)性化服務(wù) －－－計(jì)量器具－內(nèi) 部運(yùn) 作財(cái)務(wù)控制

　　5.從提升市場(chǎng)響應(yīng)速度－－－公－－－新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)

　　司－－－降低成本－策擴(kuò)大產(chǎn)能－－略倉(cāng)儲(chǔ)管理－性安全生產(chǎn) －－目提高質(zhì)量－－－標(biāo) 管理體制規(guī)范－－－－－－－－－中員工培訓(xùn) －－－－－－－－－分學(xué)習(xí)隊(duì)伍建設(shè) －解與創(chuàng)出核心員工管理－新各績(jī)效考核－部 5 5 5 5 6 6 8 6 7 目標(biāo)小計(jì) 門(mén)KPI指標(biāo)，通過(guò)公司中層會(huì)議用魚(yú)骨圖確定部門(mén)KPI目標(biāo)（部門(mén)目標(biāo)的分解與此類(lèi)似），下面以財(cái)務(wù)部和研發(fā)部為例說(shuō)明：

　　批準(zhǔn) 審核編制編號(hào) WI／ADM-04 XX工程材料有限公司工作指引 A/1 版次 7/9 頁(yè)次標(biāo)題：績(jī)效考核方案編制財(cái)務(wù)與各部門(mén)的業(yè)務(wù)流程與會(huì)計(jì)核算流程

　　融資

　　管理體制規(guī)范

　　及時(shí)安排融資資料財(cái)務(wù)制度建設(shè) 推行2合1賬組織培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 財(cái)務(wù)計(jì)劃和總結(jié) 財(cái)務(wù)部資金安排科學(xué)合理日財(cái)務(wù)部門(mén)崗位職責(zé)

　　財(cái)務(wù)報(bào)表與分析銀行、稅務(wù)、民政等外部協(xié)調(diào) 配合行政人事部制訂考核辦法及財(cái)務(wù)部考核辦法

　　匯編預(yù)算稅務(wù)籌劃合理、合理節(jié)稅正確審核考核獎(jiǎng)金及費(fèi)用工藝文件正確率產(chǎn)品成本降低新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量研發(fā)部個(gè)性化服務(wù) 降低成本新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 新產(chǎn)品滿(mǎn)足客戶(hù)需求產(chǎn)品運(yùn)用新技術(shù) 新生產(chǎn)工藝流程改進(jìn) 部門(mén)建設(shè) 擴(kuò)大產(chǎn)能管理體制 ISO9000的執(zhí)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率

　　新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期與業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)調(diào)溝通，強(qiáng)化財(cái)務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)過(guò)程的監(jiān)控外部協(xié)調(diào) 降低成本、利潤(rùn)控制年1－12月份財(cái)務(wù)部和研發(fā)部KPI規(guī)劃識(shí)別表批準(zhǔn) 審核編制財(cái)務(wù)部KPI規(guī)劃識(shí)別表 8/9 該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間 2005年 2005年 KPI 必須達(dá)成期望達(dá)成月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月值值月月月業(yè)務(wù)流程及會(huì)計(jì)

　　6月中旬 6月核算流程---財(cái)務(wù)制度建設(shè) 4個(gè) 6個(gè) 財(cái)務(wù)崗位職責(zé) 5月編寫(xiě)工作計(jì)劃和及時(shí)性--并加強(qiáng)溝強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 時(shí)改進(jìn) 通-------資金合理安排及時(shí)準(zhǔn)確及時(shí)準(zhǔn)確外部協(xié)調(diào)

　　日常工作日常工作研發(fā)部KPI規(guī)劃識(shí)別表 9/9 該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間 2005年 2005年 KPI 期望達(dá)成必須達(dá)成值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月值月月月新產(chǎn)品滿(mǎn)足客 100% 80% －－－－－－－－－戶(hù)需求新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù) 1 1 －－量新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成 100% 50% 功率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周5個(gè)月－半年－期產(chǎn)品運(yùn)用新技4項(xiàng) 2項(xiàng) －－術(shù) 產(chǎn)品成本降低克重降低克重降低－－－－（以目前克重 2% 3% 為基礎(chǔ)）新生產(chǎn)工藝流8月 7月－－－程改進(jìn) 制度建立4制度建立部門(mén)建設(shè) －－－－－個(gè) 6個(gè) 80% 90% ISO9000執(zhí)行－－工藝文件正確 100% 98% －－－率質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的制－－－－－－－－定、完善

　　注：以上表格所示內(nèi)容為各部門(mén)在2005年1－12月的重點(diǎn)工作。表中的“－”字符表示在某個(gè)月內(nèi)的工作，請(qǐng)根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得到的KPI指標(biāo)確定每月的工作。附表一部年月度績(jī)效考核表版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－01 考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng) 分考核序號(hào) 月初工作任務(wù)/內(nèi)容（數(shù)量/進(jìn)度、時(shí)間、分值自評(píng) ☆ ☆☆ 質(zhì)量）1 2 3 4 5 6

　　增添計(jì)劃公司領(lǐng)導(dǎo)指令計(jì)劃 ☆

　　第一考核者評(píng)分（占70%）☆☆第二考核者評(píng)分(占合計(jì)

　　30%)評(píng)分確認(rèn)簽備注：字批準(zhǔn)：審核：編制：日期：附表二部年月度工作總結(jié)表版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－02 工作總結(jié)：（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）簽名/日期：相對(duì)最好項(xiàng)/原

　　因分析

　　相對(duì)最差項(xiàng)/原因分析第一考核人評(píng) 簽名 /日期：語(yǔ) 第二考簽名/日期：核人評(píng) 語(yǔ) 附表三年月度員工績(jī)效考核表(1)版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－03 部門(mén) 姓名崗位最終得分崗位職責(zé) 月度工作內(nèi)容配分自評(píng) ☆ ☆☆ …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… ☆ 第一考核者評(píng)分（占70%），☆☆第二考核者評(píng)合計(jì)

　　分(占30%)備注：評(píng)分確認(rèn)簽字批準(zhǔn)：審核：制表：日期：附表四年月度員工績(jī)效考核表（2）版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－04 部門(mén) 姓名崗位最終得分崗位職責(zé) 月度工作內(nèi)容配分自評(píng) ☆ ☆☆ …… …… ……

…… …… …… …… 10 無(wú)工作錯(cuò)誤，并經(jīng)常改善 8-9 無(wú)工作錯(cuò)誤，亦無(wú)改善建議工作質(zhì)量(10%)需在指導(dǎo)下才能做好工作 5－7 在指導(dǎo)下工作，仍有錯(cuò)誤 5以下 10 自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀(jì)律性(10%)5－7 紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下經(jīng)常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度傲慢 10 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 8-9 具備成本意識(shí)，并能節(jié)約成本意識(shí)(10%)5-7 有成本意識(shí)，梢有浪費(fèi) 5以下無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) ☆ 第一考核者評(píng)分（占70%），☆☆第二考核者評(píng)合計(jì) 分(占30%)備注：評(píng)分確認(rèn)簽字批準(zhǔn)：審核：制表：日期：附表五年月度員工績(jī)效考核表（3）版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－05 部門(mén) 姓名崗位最終得分項(xiàng)目及考核內(nèi)容配分自評(píng) ☆ ☆☆ 30 能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù) 25-29 能保質(zhì)保量，按時(shí)完成任務(wù) 工作任務(wù) 30% 15-25 在監(jiān)督下能完成任務(wù) 15以下在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù) 10 理解力極強(qiáng)，在工作改善方面，常有創(chuàng)意性報(bào)告并采納 8-9 理解力強(qiáng)，有時(shí)在作業(yè)方法上有改進(jìn) 工作能力10% 5-7 理解判斷力一般，偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù) 5以下理解較遲鈍，工作技能無(wú)改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù) 10 工作協(xié)調(diào) 與人協(xié)調(diào)無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力

　　10% 8-9 愛(ài)護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人肯應(yīng)他人要求幫助別人 5－7 精神散漫，不肯與別人合作 5以下 10 任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù) 8-9 工作努力，有責(zé)任心，能較好完成分內(nèi)工作責(zé)任感 10% 5－7 交付工作需要督促方能完成 5以下敷衍了事,態(tài)度傲慢，無(wú)責(zé)任心，做事粗心大意 10 不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，交付工作搶先完成 8-9 守時(shí)守規(guī)不偷懶，勤奮工作工作勤惰 7 偶有散漫現(xiàn)象，但工作兢兢業(yè)業(yè) 10% 5-6 借故逃避繁重工作，尚能堅(jiān)守工作崗位 5以下時(shí)常遲到早退，工作不力，時(shí)常離開(kāi)工作崗位 10 無(wú)工作錯(cuò)誤，并經(jīng)常改善 8-9 無(wú)工作錯(cuò)誤，亦無(wú)改善建議工作質(zhì)量 10% 5－7 需在指導(dǎo)下才能做好工作 5以下在指導(dǎo)下工作，仍有錯(cuò)誤 10 自覺(jué)遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 8-9 能遵守公司規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 紀(jì)律性 10% 5-7 紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度 5以下經(jīng)常違反公司制度,被指正時(shí)態(tài)度傲慢 10 成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 8-9 具備成本意識(shí)，并能節(jié)約成本意識(shí) 10% 5-7 有成本意識(shí)，梢有浪費(fèi) 5以下無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 合計(jì) ☆ 第一考核者評(píng)分（占70%），☆☆第二考核者評(píng)分(占30%)評(píng)分確認(rèn)簽字備注：附表六年月度員工工作總結(jié)表版次：A/1 編號(hào)：WF/OTH－06 部門(mén) 姓名崗位填表日期工作總結(jié)：（包括計(jì)劃工作任務(wù)/內(nèi)容的完成情況、工作的成果、改進(jìn)方法、建議）相對(duì)最好項(xiàng)/原因分析相對(duì)最差項(xiàng)/原因分析第一考簽名/日期：核人評(píng)語(yǔ) 第二考簽名/日期：核人評(píng)

　　語(yǔ)

淺談XX有限公司績(jī)效考核問(wèn)題終稿3

　　東建集團(tuán)有限公司員工考核實(shí)施細(xì)則

　　為進(jìn)一步完善佛山市東建集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司）的激勵(lì)約束機(jī)制，促使集團(tuán)公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團(tuán)公司的運(yùn)作效率與綜合競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)《公司章程》、《東建集團(tuán)有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號(hào)）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，特制定本實(shí)施細(xì)則。

　　第一章、總則

　　第一條

　　考核原則：以員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)，采取定量考核和定性考核相結(jié)合的方式，實(shí)事求是、恰如其分、客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　第二條

　　考核范圍：除按《公司章程》規(guī)定由選舉產(chǎn)生的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員以外的所有員工。

　　第三條

　　考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核。考核應(yīng)在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進(jìn)行。

　　第四條

　　考核內(nèi)容

　　主要包括：德、能、勤、績(jī)等四個(gè)方面，以考核工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳎唧w考核內(nèi)容可由考核者結(jié)合本單位（科室）的工作職責(zé)和實(shí)際情況細(xì)化。

①德（占30%）：職業(yè)道德、廉潔從業(yè)、忠誠(chéng)度、責(zé)任感、敬業(yè)精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關(guān)知識(shí)，包括：執(zhí)行力、協(xié)調(diào)溝通能力、問(wèn)題解決能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等；

③勤（占10%）：對(duì)本職工作的精神狀態(tài)，包括：出勤情況、工作態(tài)度等； ④績(jī)（占45%）：為任職期間履行崗位職責(zé)效果與工作目標(biāo)完成情況，有具體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)者，以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況為主。第五條

　　考核辦法：

①考核：以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內(nèi)的工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?，?jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合。

③提拔前組織考核：重點(diǎn)考核過(guò)往工作實(shí)績(jī)，關(guān)注一貫工作表現(xiàn)，注重發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　第六條

　　考核評(píng)定總分為100分，[90,100]為優(yōu)秀，[75,90)為稱(chēng)職，[60,75)為基本稱(chēng)職，[0,60)為不稱(chēng)職?？己私Y(jié)果應(yīng)反饋給員工本人，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

　　第二章

　　對(duì)總經(jīng)理室成員的考核

　　第七條

　　對(duì)總經(jīng)理室成員實(shí)行任期考核，具體由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第八條

　　集團(tuán)公司考核小組由董事會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，由黨委、紀(jì)委、黨委辦、辦公室、財(cái)務(wù)科派員參加，考核小組人員名單由董事會(huì)確定。

　　第九條

　　考核的主要內(nèi)容：任期內(nèi)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、班子建設(shè)、土地儲(chǔ)備、資金狀況、企業(yè)資質(zhì)、人力資源、企業(yè)信譽(yù)等。

　　第十條

　　考核程序：

①考核對(duì)象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。

②考核小組進(jìn)行摸底，廣泛聽(tīng)取相關(guān)人員意見(jiàn)，全面掌握考核對(duì)象情況，其中以考核對(duì)象工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，或重大事項(xiàng)等為主。

③召開(kāi)考核專(zhuān)題會(huì)議?？己藢?duì)象述職（述職后離開(kāi)）——考核小組作簡(jiǎn)單點(diǎn)評(píng)與分析——與會(huì)人員作無(wú)記名的書(shū)面考核評(píng)分。

④考核小組單獨(dú)征求分管領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)主要人員的意見(jiàn)。⑤考核小組向董事會(huì)提交考核報(bào)告。

　　第十一條

　　考核結(jié)果將作為考核對(duì)象任用、退出的依據(jù)。對(duì)考核評(píng)定為優(yōu)秀或稱(chēng)職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對(duì)考核評(píng)定為基本稱(chēng)職者，本人要提交書(shū)面整改報(bào)告；對(duì)考核為不稱(chēng)職者，將予以降職、降薪處理。

　　第十二條

　　總經(jīng)理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會(huì)，一份由黨委辦歸檔。

　　第三章

　　對(duì)本部科室員工的考核

　　第十三條

　　對(duì)本部科室員工實(shí)行考核，其中：科室正職由主管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核；對(duì)科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負(fù)責(zé)考核。

　　第十四條

　　考核的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工崗位職責(zé)以及主要工作任務(wù)的完成情況。

　　第十五條

　　本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經(jīng)理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

　　第十六條

　　考核結(jié)果運(yùn)用。對(duì)考核評(píng)定為優(yōu)秀或稱(chēng)職者，將作為晉升、續(xù)聘的依據(jù)；對(duì)考核評(píng)定為基本稱(chēng)職者，本人要提交書(shū)面的整改報(bào)告；對(duì)考核為不稱(chēng)職者，給予降職、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱(chēng)職者，經(jīng)董事會(huì)同意，對(duì)其實(shí)施降職、降薪處理，嚴(yán)重者給予解除勞動(dòng)合同處理。

　　第四章

　　對(duì)職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核

　　第十七條

　　對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行考核與任期考核；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)其他班子成員實(shí)行考核。

　　第十八條

　　考核的主要內(nèi)容：

　　集團(tuán)公司賦予職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)，集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的經(jīng)營(yíng) 責(zé)任書(shū)與任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)中的約定。

　　第十九條

　　考核辦法： ①考核

　　結(jié)合經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，財(cái)務(wù)科審核職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，資監(jiān)委出具經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)董事會(huì)審批。

②任期考核

　　結(jié)合任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，對(duì)任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、設(shè)備運(yùn)作狀況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批。

　　第二十條

　　考核結(jié)果運(yùn)用：

　　根據(jù)集團(tuán)公司與職業(yè)經(jīng)理人簽定的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》和《任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》中的獎(jiǎng)懲規(guī)定處理。

　　當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，由職業(yè)經(jīng)理人提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)資監(jiān)委審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會(huì)處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成盈利指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會(huì)同意，對(duì)該企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施降職、解聘處理，對(duì)其班子成員實(shí)施減薪處理。

　　第二十一條

　　職業(yè)經(jīng)理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會(huì)，一份由資監(jiān)委黨委辦歸檔。

　　第五章

　　對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核

　　第二十二條

　　對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)行考核和任期考核；對(duì)企業(yè)班子其他成員實(shí)行考核。

　　第二十三條

　　考核的主要內(nèi)容

　　集團(tuán)公司規(guī)定的崗位職責(zé)，以及集團(tuán)公司與企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任人簽定的項(xiàng)目委托經(jīng)營(yíng)任務(wù)書(shū)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)中的約定。第二十四條

　　考核辦法 ①考核

　　結(jié)合經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，根據(jù)所在單位指標(biāo)完成情況，辦公室出具非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果報(bào)告，報(bào)主管經(jīng)理加具意見(jiàn)，總經(jīng)理審批，抄報(bào)董事會(huì)。

②任期考核

　　結(jié)合任期經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)，對(duì)任期內(nèi)管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、企業(yè)人力資源狀況、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)信譽(yù)等，由集團(tuán)公司考核小組考核，考核結(jié)果報(bào)董事會(huì)審批。

　　第二十五條

　　非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

　　第二十六條

　　考核結(jié)果運(yùn)用：

　　根據(jù)集團(tuán)公司與非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職簽定的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》和《項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》中的獎(jiǎng)懲規(guī)定處理。

　　當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一年未能完成指標(biāo)時(shí)，由企業(yè)正職提交全面、客觀、深刻的報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理室審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事會(huì)處理；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)連續(xù)兩年未能完成指標(biāo)時(shí)，經(jīng)董事會(huì)同意，對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)正職實(shí)施降職、解聘處理，對(duì)其班子成員實(shí)施減薪處理。

　　第六章

　　對(duì)下屬企業(yè)員工的考核

　　第二十七條

　　對(duì)企業(yè)一般員工實(shí)行考核，由所在單位“一把手”負(fù)責(zé)。第二十八條

　　有量化指標(biāo)的員工，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行定量考核；沒(méi)有具體量化指標(biāo)的員工，根據(jù)工作完成情況與工作表現(xiàn)，提交當(dāng)年工作總結(jié)，由所在單位進(jìn)行層級(jí)考核。

　　第二十九條

　　考核結(jié)果運(yùn)用。對(duì)考核為優(yōu)秀或稱(chēng)職者，將作為續(xù)聘、晉升的依據(jù)；對(duì)考核評(píng)定為基本稱(chēng)職者，要提交書(shū)面的整改報(bào)告；對(duì)考核為不稱(chēng)職者給予警告、降薪處理，連續(xù)兩年考核為不稱(chēng)職者給予降職、降薪處理，情況嚴(yán)重者給予解除勞動(dòng)合同處理。

　　第三十條

　　非職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)一般員工的考核情況由職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)歸檔。

　　第七章

　　提拔前組織考核

　　第三十一條

　　根據(jù)工作需要，集團(tuán)公司內(nèi)部提任中層以上管理人員，一般應(yīng)當(dāng)進(jìn)行提拔前組織考核。

　　第三十二條

　　提拔前組織考核，在董事會(huì)（黨委）的領(lǐng)導(dǎo)下，由集團(tuán)公司考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

　　第三十三條

　　考核的主要內(nèi)容：擬提任人員的職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿ΑM任崗位的工作要求等。

　　第三十四條

　　提拔前組織考核的考核程序： ①考核對(duì)象提前5天將述職報(bào)告送交考核小組。