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項目績效管理的方案6篇 項目績效管理內(nèi)容

時間:2024-01-31 14:38:00 綜合范文

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項目績效管理的方案6篇 項目績效管理內(nèi)容

項目績效管理的方案1

  1、考核目的

  項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價,,為薪資調(diào)整,崗位調(diào)動,人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù),最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性,促進項目的施工生產(chǎn),保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn)。

  2、考核的范圍及內(nèi)容

  績效考核涵蓋項目全體員工,考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量,有無責(zé)任過錯,有無突出或特殊貢獻。

  3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準主要包括:

  崗位職責(zé)、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。

  4、考核頻次及實施辦法

  4.1、績效考核分月度考核和年度考核,月度考核在每月月底進行,年度考核在次年元月份進行。

  4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成,考核最終結(jié)果以分數(shù)(總分100分)形式出現(xiàn),三部分在考核結(jié)果中的的比例為30:30:40。最終考核結(jié)果=自評×30%+部門×30%+分管領(lǐng)導(dǎo)40%考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100

  4.3、部門主管績效考核由自評、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成,三部分在考核結(jié)果中的比例為30:30:40。最終考核結(jié)果=自評×30%+分管領(lǐng)導(dǎo)×30%+主管×40%,考核系數(shù)=最終考核結(jié)果/100

  4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。

  4.5、員工自評,部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅持實事求是,客觀公正的原則,若評定考核與工作表現(xiàn),工作過程明顯不符或出入較大,則追究考核人的責(zé)任,取消考核資格,降低本人績效系數(shù)0.5。

  4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批,轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案,以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。

  5、考核結(jié)果的使用

  5.1、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎金或獎勵。

  5.2、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他。

  5.3、項目員工在考核過程中60分為及格,60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話,找出存在的問題并在下月改進或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者,項目部將辭退或退回公司。

  5.4、對考核中成績優(yōu)異者(90分以上),項目部在年終或年末予以表彰,作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦,對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。

  6、本考核辦法由辦公室負責(zé)解釋,自下發(fā)之日起實行。

項目績效管理的方案2

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

 ?。ㄒ唬┨顚懗绦?/p>

  1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

 ?。ǘ┯嫹终f明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

 ?。?)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

 ?。?)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

 ?。ㄋ模┰鰷p分類別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

 ?。?)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

 ?。?)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

項目績效管理的方案3

  為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐需求,特制訂如下考核辦法。

  一、管理原則和目標

  以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進廚師廚藝水平的提高,滿足員工的飲食需求。

  二、考核小組

  組長:

  副組長:

  成員:

  三、考核細則

  按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

  1、技能(70分)

  分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)

  (1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。

 ?。?)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作,體現(xiàn)在平時的菜品制作商,考核小組進行統(tǒng)一考核。

  2、平時表現(xiàn)(10分)

  平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

 ?。?)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。

 ?。?)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

  (3)上班時儀容儀表不整潔,一次扣0、5分。

 ?。?)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

  (5)不節(jié)約能源,如發(fā)現(xiàn)浪費行為,一次扣0、5分。

 ?。?)上班期間干私活,不團結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  3、員工意見(20分)

  員工意見由伙管會定期收集、匯總,員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分:

  (1)原材料搭配不合理,一次扣1分

 ?。?)菜油用量不達標,一次扣1分

  (3)肉用量不達標,一次扣1分

 ?。?)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等情況,一次扣2分

  (5)菜品顏色不美觀,出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分

 ?。?)打飯時對員工態(tài)度惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分

 ?。?)對員工意見沒有及時改正的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分

  4、加分

  為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組討論確有推廣價值的,每個加5分。

  5、獎懲辦法

  廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元,良好的不予獎懲,成績較差的罰款50元。

項目績效管理的方案4

  一、總體設(shè)計思路

  1、考核目的

  為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進、督促后進、促進團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略,特結(jié)合項目實施人員的工作特點,制定本方案。

  2、適用范圍和特點

  適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術(shù)人員,本方案的考核內(nèi)容僅限于項目實施部分。

  3、考核指標及考核周期

  針對項目實施人員的工作性質(zhì),將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核,考核周期分單項目考核和年度績效考核。

  4、考核關(guān)系

  由總項目負責(zé)人會同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實施進度、質(zhì)量管理和個人工作能力、設(shè)備投放社會公眾滿意度檢測進行調(diào)查和評定,項目總負責(zé)人做最后考核結(jié)果的審批。

  二、考核內(nèi)容設(shè)計

  1、工作業(yè)績指標

  項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側(cè)重于個人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個方面。任務(wù)指標完成情況:指公司安排的任務(wù)計劃是否按時完成。

  考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種,按時完成即為“合格”,

  無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。

  考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種,能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀,獨立/熟練/有序滿足其二的為良好,只能達到某一條件為一般。

  2、項目實施考核表

  3、年度績效考核表

  三、考核實施

  項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程,分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

  1、考核明細標準

  總分數(shù)為10分,達到8分+為優(yōu)秀,6分+為良好,4分+為一般。

  2、計劃溝通階段

 ?。?)項目經(jīng)理(或考核者)與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標和計劃時間

 ?。?)雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書。

  3、計劃實施階段

 ?、判姓膯T發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

 ?、票豢己隧椖拷M根據(jù)工作計劃和目標開展工作,達成目標。

 ?、歉鞴ぷ饔媱澩瓿珊?,被考核人登記完成情況。

  4.項目考評

 ?。?)被考核人員每日工作進度完成情況上報,考核人員進度質(zhì)量核實,并定期向相關(guān)負責(zé)人匯報。

 ?。?)結(jié)果審核

  項目實施計劃的工作由項目總負責(zé)人簽署(合格與不合格),行政文員將評估審核結(jié)果公示,公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度結(jié)果。

 ?。?)行政部文員將項目考核結(jié)果公示,項目經(jīng)理負責(zé)與實施顧問進行溝通,項目總負責(zé)與技術(shù)研發(fā)人員溝通,雙方共同討論績效改進的方式和途徑。

  四、績效結(jié)果運用

  1、人員獎懲

  2、薪酬調(diào)整

  3、年度績效考核

項目績效管理的方案5

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的'動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標

  3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

 ?。?)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

 ?。?)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行??冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

  3、百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負責(zé)人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

  5、考核時間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

  2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

  3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對象

  1、考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

  3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

  4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?,反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

  四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

  1、參與業(yè)績考核部分工資比例:

 ?、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20__元,其浮動工資為200元即20__元×10%=200元)

  2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

  五、業(yè)績考核獎懲標準

  1、綜合達成率為部門員工承擔(dān)的考核指標實際達成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

  3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標,但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標,但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。

項目績效管理的方案6

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

  第七條考核內(nèi)容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

 ?、倏己丝偡帧?0分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

 ?、?0分>考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

 ?、?0分>考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

 ?、?0分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

  ⑤50分>考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

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