薪酬管理論文 篇1
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠?qū)θ肆Y源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿意度
市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展使得人們的消費(fèi)水平發(fā)生了顯著提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng)造性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響。
一、薪酬與薪酬滿意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發(fā)展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運(yùn)用貨幣的形式支付員工的工資?？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢?nèi)在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環(huán)境變化等相關(guān)非貨幣獎勵；內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內(nèi)在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報(bào)酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評價(jià)之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強(qiáng)。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應(yīng)的影響，通過這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應(yīng)的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現(xiàn)狀
通過對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點(diǎn)。1.不同城市的薪酬存在不均衡現(xiàn)象通過對我國不同城市薪酬情況的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數(shù)據(jù)表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)，因此，上海企業(yè)對人力資源規(guī)劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區(qū)對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數(shù)據(jù)表明，隨著金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的人力資源管理部門中，%的人力資源專員的薪酬處在～萬元之間；在人力資源主管中，有%的人薪酬范圍處于～萬元之間；在人力資源經(jīng)理中，有%的人的薪酬范圍處于～萬元之間；在人力資源總監(jiān)中，有%的人的薪酬范圍處于～萬元之間。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監(jiān)與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內(nèi)，有強(qiáng)烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數(shù)的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總?cè)藬?shù)的比例分別是%和%。這些數(shù)據(jù)表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實(shí)際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補(bǔ)以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一起來，進(jìn)而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設(shè)，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認(rèn)同，使得人力資源管理人員主動融入到企業(yè)的發(fā)展過程中，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進(jìn)行自覺的維護(hù)。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價(jià)值的體現(xiàn)，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門的實(shí)際特點(diǎn)，并結(jié)合人力資源管理部門的意見，進(jìn)行科學(xué)合理的制定。
四、結(jié)論
薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀評價(jià)之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設(shè)加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行提升。
薪酬管理論文 篇2
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關(guān)。
對企業(yè)而言，生產(chǎn)效益是企業(yè)發(fā)展的命脈，是決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，因此企業(yè)最看重的是自身的生產(chǎn)效益。而企業(yè)的生產(chǎn)效益能在員工的績效上得到充分體現(xiàn)，所有員工的績效組成了企業(yè)的效益，能為企業(yè)帶來巨大利潤，因此企業(yè)必須高度關(guān)注員工績效。將員工的績效和薪酬聯(lián)系起來能激發(fā)員工的工作動力，能激勵員工為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，合理的績效獎勵和恰當(dāng)?shù)腻e誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業(yè)發(fā)展結(jié)合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，如果能將這種結(jié)合提升一個(gè)層次，將績效和員工自身的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，會更有利于員工認(rèn)可企業(yè)價(jià)值，與企業(yè)充分融合?？冃c職業(yè)發(fā)展的結(jié)合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業(yè)挖掘人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合存在的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀。
從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定來看，制定方多為企業(yè)管理者，自上而下地制定管理者認(rèn)為合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并開始推行。事實(shí)上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)并不能恰當(dāng)、客觀地反映真實(shí)情況?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，還要進(jìn)行必要的工作分析，使每一條考核標(biāo)準(zhǔn)都能與員工的實(shí)際工作相結(jié)合，從而保障整個(gè)評價(jià)體系的科學(xué)性與合理性。
2.反饋工作不夠及時(shí)。
目前，企業(yè)和員工對績效考核的認(rèn)識不清，并沒有從思想上認(rèn)識到將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來的重要意義，因此這項(xiàng)工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監(jiān)督只是走過場，員工積極性較低，使整個(gè)績效考核過程沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，也不能與薪酬激勵相結(jié)合為企業(yè)帶來收益。
3.考評周期確定不當(dāng)。
考核的標(biāo)準(zhǔn)非常重要，而其中考核周期的確定更加關(guān)鍵，目前，很多企業(yè)的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進(jìn)行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業(yè)恰好相反，考核次數(shù)頻繁，一方面加重了考核人員的負(fù)擔(dān)，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態(tài)。針對考評周期，企業(yè)還需要根據(jù)考核內(nèi)容和企業(yè)員工的實(shí)際情況區(qū)別確定。
三、現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合的對策
1.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)做好薪酬管理與績效考核的結(jié)合首先要量化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀、明確、清晰的標(biāo)準(zhǔn)來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發(fā)揮人力資源的作用。具體而言，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡量量化，通過一系列考核指標(biāo)進(jìn)行評估，通過量化的評價(jià)手段避免繁瑣的執(zhí)行手段，從而使觀察和評價(jià)過程更簡單、更清晰、更有效，同時(shí)減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執(zhí)行方，企業(yè)的人力資源管理部門還要嚴(yán)格落實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，做好領(lǐng)導(dǎo)、開展與監(jiān)督工作，承擔(dān)其應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，通過制定操作程序、管理規(guī)定等方式來保障考核工作有序開展，有效運(yùn)行。
2.培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員。
在進(jìn)行薪酬管理與績效考核相結(jié)合時(shí)，要重點(diǎn)關(guān)注考核人員的作用，通過培養(yǎng)高素質(zhì)考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應(yīng)該做好以下三方面工作。
第一，要加強(qiáng)培訓(xùn)力度，豐富相關(guān)人員的考核知識儲備，打好基礎(chǔ)，只有在夯實(shí)基礎(chǔ)的前提下才能有機(jī)會實(shí)現(xiàn)思路和方法上的創(chuàng)新，才能對考核工作產(chǎn)生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運(yùn)行。
第二，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性。企業(yè)要引導(dǎo)考核人員全面了解并掌握本企業(yè)的相關(guān)考核細(xì)則，強(qiáng)化考核標(biāo)準(zhǔn)在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運(yùn)用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項(xiàng)考核指標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)和內(nèi)涵，從而能做到熟練把握企業(yè)員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應(yīng)有的觀察能力和判斷能力，提高職業(yè)技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業(yè)將考核制度與薪酬管理相結(jié)合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細(xì)節(jié)，這時(shí)就需要員工對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，使其在面對不公平處理時(shí)有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現(xiàn)需要辭退員工等情形時(shí)，應(yīng)該對員工進(jìn)行詳細(xì)說明，并給予員工申訴的權(quán)利，使員工在企業(yè)中得到充分尊重。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際的發(fā)展情況，認(rèn)清自身的發(fā)展階段、發(fā)展規(guī)模，了解員工訴求，根據(jù)員工的反饋不斷調(diào)整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結(jié)合得更加緊密。
四、結(jié)語
績效與員工的薪酬息息相關(guān)，對員工的職業(yè)發(fā)展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機(jī)結(jié)合中還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于主觀、反饋工作不夠及時(shí)、考評周期確定不當(dāng)?shù)葐栴}，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，筆者指出，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)結(jié)合應(yīng)該制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發(fā)揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業(yè)發(fā)展。
薪酬管理論文 篇3
一、解決薪酬管理工作問題的對策
第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營企業(yè)的發(fā)展過程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善，樹立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。
第二，提高思想意識。企業(yè)管理者要對于薪酬管理工作的思想認(rèn)識進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。
第三，薪酬績效考核。針對于當(dāng)前部分企業(yè)績效考核工作開展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對性，并且實(shí)現(xiàn)動態(tài)化的考核。評估的過程中，要引入全員參與的模式，打破以往評估考核中的封閉性問題，真正的推行公平、合理的績效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。
第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。
二、結(jié)束語
總而言之，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。中小民營企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對于當(dāng)前薪酬管理中的不足，采取針對性的解決策略，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。
薪酬管理論文 篇4
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對價(jià)值。
績效管理體系還不完善
.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進(jìn)行評價(jià)和激勵，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作?，F(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵約束作用
個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、精神激勵為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
正負(fù)激勵相結(jié)合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率
保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻(xiàn)
[1]張中華.管理學(xué)通論[M].北京：北京大學(xué)出版社，20xx.
[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)與管理[M].北京：新華出版社，20xx.
薪酬管理論文 篇5
摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場競爭力會受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項(xiàng)管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的高效率。在實(shí)際的管理活動中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進(jìn)行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對許多方面進(jìn)行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認(rèn)識，能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競爭，進(jìn)一步的推動整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念
1.公平性和績效的關(guān)系
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個(gè)過程中，確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計(jì)劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題?？梢哉f，薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力?，F(xiàn)階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進(jìn)行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務(wù)績效指的是員工對某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環(huán)境方面，和績效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo)，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個(gè)方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對員工的反饋意見進(jìn)行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個(gè)一過程中，必須注意的是，不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實(shí)際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時(shí)，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí)，要針對管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進(jìn)行尊重，不能利用不對稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護(hù)和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進(jìn)行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進(jìn)雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內(nèi)容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認(rèn)識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進(jìn)行一定的工作之后，將對自己的付出和相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí)，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認(rèn)識到付出和回報(bào)的關(guān)系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報(bào)進(jìn)行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時(shí)，這些負(fù)面情緒也就無可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí)，必須要全面、合理的進(jìn)行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運(yùn)行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實(shí)現(xiàn)公平性，而在這個(gè)過程中，需要對多方因素進(jìn)行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整，確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當(dāng)，就會致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生，這些行為將會導(dǎo)致企業(yè)的無序運(yùn)行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進(jìn)員工績效的提高。
2.對員工工作績效管理實(shí)施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個(gè)部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進(jìn)行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整，以求實(shí)現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬?duì)顩r，如果差距過大，員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當(dāng)然，這個(gè)過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，得出正確的認(rèn)識后再對現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時(shí)調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力?？偠灾髽I(yè)要對員工績效等實(shí)際情況進(jìn)行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，當(dāng)?shù)贸鋈娴恼J(rèn)識后，便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)，從側(cè)面推進(jìn)績效工作的進(jìn)行。
3.對員工績效管理工作的補(bǔ)充
通過建立完善的員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實(shí)際中還是會受到某些因素的制約。此時(shí)，通過對員工崗位價(jià)值或績效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營活動比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對薪資計(jì)算的公平性保持足夠的重視。薪資計(jì)算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的.研究主要是針對于因變量進(jìn)行的，但從科學(xué)性來說，這種計(jì)算是不公平的?，F(xiàn)階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當(dāng)一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態(tài)?？冃И剟顚T工的激勵作用隨時(shí)間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會受到嚴(yán)重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過程中，要堅(jiān)持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長時(shí)間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀念
現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的?？偨Y(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展?fàn)顩r，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會導(dǎo)致企業(yè)文化價(jià)值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動。
三、結(jié)語
企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要上文中提到的各個(gè)部門和員工個(gè)人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項(xiàng)理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進(jìn)的管理模式，更好的對內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè)，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強(qiáng)化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)化。
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薪酬管理論文 篇6
摘要：隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，知識型員工在企業(yè)所占的地位開始越來越重要，因此，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場競爭力的重要環(huán)節(jié)。文章將通過分析知識型員工的概念與特點(diǎn)，并且對現(xiàn)如今知識型員工的薪酬制度所存在的問題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識型員工的薪酬管理策略，來保證企業(yè)在激烈市場競爭中的生存與發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識型員工；管理策略
在當(dāng)今社會，人力資源是提高企業(yè)市場競爭力的核心因素，而知識型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對加強(qiáng)企業(yè)在激烈市場競爭中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識型員工和保證現(xiàn)有的知識型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的核心任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個(gè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵員工最為有效的方式，因此，制定與知識型員工的特點(diǎn)相適應(yīng)的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵現(xiàn)有知識型員工的首要任務(wù)。
一、知識型員工的概念和特點(diǎn)
（一）知識型員工的概念
知識型員工最早的概念指的是那些善于運(yùn)用知識信息來創(chuàng)造財(cái)富，在具體的工作中動腦思考多于動手的員工。這類型的員工大多富有創(chuàng)造能力，能通過自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價(jià)值。在我國，知識型員工被界定為那些在企業(yè)中通過自己的知識信息所賦予產(chǎn)品的價(jià)值比他們動手所賦予產(chǎn)品的價(jià)值的要高的一類員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng)意人員等。
（二）知識型員工的特點(diǎn)
（1）目的性較強(qiáng)。與企業(yè)普通的員工不同，知識型的員工一般具備比他人高的學(xué)歷，或者是擁有他人所沒有的技能專長，并且這類型的員工也具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠在工作中進(jìn)行自我管理和約束。
（2）流動性較高。由于市場競爭的日趨激烈，各企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識型員工屬于稀缺資源無法滿足市場競爭的需求，因此企業(yè)會提出優(yōu)厚的條件來吸引知識型員工的加入，這也就決定了知識型員工較高的流動性。
（3）自主創(chuàng)新能力。知識型員工由于自身的高學(xué)歷或是專業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng)新意識，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，而不是按照既定的步驟有序的執(zhí)行。
（4）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈。知識型員工相較于普通的員工會有更高精神層次的需求，他們希望通過自己的努力能夠?yàn)槠髽I(yè)或是社會做出貢獻(xiàn)，并且希望自己的勞動成果能夠被大眾所認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。
（5）自我個(gè)性強(qiáng)烈。知識型員工大多具有突出的個(gè)性，他們尊重科學(xué)實(shí)際，崇拜知識真理，會不斷地對科學(xué)進(jìn)行探索和認(rèn)知，同時(shí)他們不懼怕權(quán)威，有時(shí)甚至?xí)魬?zhàn)權(quán)威。
（6）難以監(jiān)控工作流程與衡量勞動成果。知識型員工所從事的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀意識進(jìn)行隨意的支配，不會有既定的流程，也沒有固定的工作場所，所以，對于他們的工作流程企業(yè)難以實(shí)施監(jiān)控。并且，一般從事創(chuàng)造性工作的知識型員工都會以小組的形式進(jìn)行工作，所呈現(xiàn)的產(chǎn)品也是小組成員共同努力的成果，因此對他們個(gè)人為企業(yè)所創(chuàng)造的效益也不能有效地衡量。同時(shí)，有時(shí)他們所查UN改造出的產(chǎn)品本身所具有的市場價(jià)值也不鞥做到準(zhǔn)確的評估。
二、目前我國知識型員工的薪酬管理所存在的問題
目前，我國知識新員工的薪酬管理所存在的問題大致可以分為以下的四個(gè)方面：
（一）知識型員工的理念不健全
目前，我國仍有大部分的企業(yè)沒有建立起健全的與知識型員工相關(guān)的理念，時(shí)常會將知識型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識型員工無法得到企業(yè)對他們應(yīng)有的重視，在很大程度上降低了知識型員工對企業(yè)的滿意度。
（二）知識型員工的薪酬制度不完善
大對數(shù)企業(yè)不能對知識型員工的職位給予科學(xué)的評價(jià)，因此知識型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對科學(xué)的制度管理，使得知識型員工對薪酬的滿意度較低。
（三）知識型員工薪酬的測算方式不科學(xué)
知識型員工根據(jù)他們自身的知識結(jié)構(gòu)和技能水平可以劃分為不同的類型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測算方式上也應(yīng)當(dāng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但目前我國還有很多的企業(yè)對于知識型員工的薪酬測算采取同樣的標(biāo)準(zhǔn)。
（四）對內(nèi)在薪酬的不重視
知識型員工除了有對外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關(guān)注內(nèi)在薪酬，而現(xiàn)在也有部分企業(yè)可以給知識型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內(nèi)在薪酬的公平性，因此缺乏對知識型員工的激勵，使他們在很大程度上會降低工作的積極性。
三、企業(yè)對知識型員工的薪酬管理策略
（一）根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬測評體系
根據(jù)知識型員工自身的特點(diǎn)可以從三個(gè)方面考慮來建立科學(xué)的薪酬測評體系：第一，專業(yè)性的測試。國家有相關(guān)的技術(shù)協(xié)會，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)會對知識型員工所具備的專業(yè)水平進(jìn)行的測評來制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據(jù)市場形勢以及發(fā)展需要對知識型員工的薪酬進(jìn)行測評，但要注意做到公平公正；第三，相關(guān)人力資源部門的檔案記錄。企業(yè)可抽調(diào)知識型員工在人力資源部門的相關(guān)檔案記錄，通過將其他企業(yè)對知識型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評定作為依據(jù)，來制定知識型員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
（二）建立全面薪酬的管理模式
全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個(gè)方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識型員工應(yīng)有的工作報(bào)酬，內(nèi)部薪酬則指的是給予知識型員工為公司所創(chuàng)效益的各種獎勵。
（1）制定獎懲制度。較高的薪酬會提高知識型員工對企業(yè)的滿意度，而實(shí)施有效的獎懲機(jī)制則會提高知識型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認(rèn)真、工作能力較強(qiáng)，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來更大的效益。
（2）重視內(nèi)部薪酬。相較于外部薪酬來說，知識型員工會更加注重企業(yè)所給予的內(nèi)部薪酬，并且內(nèi)部薪酬與員工的滿意度之間也有只較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視給予知識型員工的內(nèi)部薪酬，通過職位的調(diào)整，提供進(jìn)修的機(jī)會等來提高知識型員工的滿意度。
（3）薪酬實(shí)現(xiàn)公開透明化。大多數(shù)的企業(yè)對于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識型員工無法確定自己在企業(yè)中的價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要實(shí)現(xiàn)薪酬的公開透明化，不僅是外部薪酬的公開透明，內(nèi)部薪酬也要公開透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知別人升職加薪的原因，從而來調(diào)動知識型員工的工作積極性。
（4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識型員工的需求，同時(shí)這也是促進(jìn)知識型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個(gè)過程，有利于提高知識型員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。
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薪酬管理論文 篇7
摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎勵機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時(shí)激勵措施中沒有將正激勵和負(fù)激勵有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結(jié)合
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個(gè)方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結(jié)語
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院
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薪酬管理論文 篇8
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當(dāng)重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當(dāng)做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運(yùn)營。本文針對企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分?，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動企業(yè)職工參與工作的主動性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會的穩(wěn)定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識管理中開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。
?。ǘ┎粩嗤晟葡鄳?yīng)的增薪激勵制度
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要動力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
?。ㄈ┢髽I(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會、表揚(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發(fā)展?jié)摿?、家庭條件、培訓(xùn)機(jī)會和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎勵機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結(jié)
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎勵機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
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薪酬管理論文 篇9
一、勘察設(shè)計(jì)單位加強(qiáng)薪酬管理的重要性
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題
1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低
勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識，沒有重視薪酬管理的作用，對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會影響到組織管理的實(shí)施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對薪酬管理有錯誤的認(rèn)識，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
3.薪酬管理方式落后，執(zhí)行效率低
健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對組織的決策沒有提供幫助?？辈煸O(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時(shí)代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理
1.權(quán)責(zé)明確，分工合理
勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵制度，充分調(diào)動員工積極性，激勵人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎勵，對于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
3.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理
勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃?？辈煸O(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對重要性的認(rèn)識，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
薪酬管理論文 篇10
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
.2崗位梳理過程中，對現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
.3崗位評估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對位置評估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對價(jià)值。
績效管理體系還不完善
.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進(jìn)行評價(jià)和激勵，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結(jié)果感到信服。
.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動員工的積極性。
.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對外部市場競爭的適應(yīng)能力。
.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵約束作用
個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)、精神激勵為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
正負(fù)激勵相結(jié)合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵會帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率
保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
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薪酬管理論文 篇11
１薪酬管理和競業(yè)禁止概述
１．１薪酬管理概念
薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動態(tài)管理過程。薪酬管理是一個(gè)動態(tài)管理過程，必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
１．２競業(yè)禁止概念
競業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機(jī)密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項(xiàng)法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競業(yè)限制對象是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而非針對公司全體人員；競業(yè)限制時(shí)間不得超過兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；競業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營信息等等。
?。保称髽I(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問題
近些年來，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對于競業(yè)禁止時(shí)間、內(nèi)容、地域、補(bǔ)償金額等問題缺乏足夠的認(rèn)識，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止期限，將期限延長為２年以上；競業(yè)限制對象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競業(yè)對象范圍，將競業(yè)禁止對象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補(bǔ)償薄弱等等。
２薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計(jì)原則
新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項(xiàng)原則：
第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤率過低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績相協(xié)調(diào)，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)注重對于勞動者個(gè)人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚(yáng)，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計(jì)薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會穩(wěn)定。
３新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系
?。常本S護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強(qiáng)勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動者權(quán)利的一項(xiàng)基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。
３．２員工工資與企業(yè)效益掛鉤
企業(yè)效益高時(shí)，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當(dāng)?shù)慕档蛦T工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產(chǎn)生一種主人翁意識，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠(yuǎn)利益看來，有利于促進(jìn)企業(yè)的長足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)落實(shí)公務(wù)公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強(qiáng)其主人翁意識，激發(fā)工作的熱情。
４結(jié)語
新《勞動合同法》的頒布實(shí)施對于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會公平。
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