下面是范文網(wǎng)小編整理的目標(biāo)管理績效考核方案5篇 目標(biāo)管理績效考核表，以供參考。
目標(biāo)管理績效考核方案1
一、指導(dǎo)思想
狠抓落地、重在輔導(dǎo)、嚴(yán)中有愛、達(dá)成目標(biāo)。
把現(xiàn)有的績效制度認(rèn)真執(zhí)行到位落到實(shí)處，改變績效管理僅僅是評(píng)分的現(xiàn)狀，把績效輔導(dǎo)工作真正做起來，各級(jí)干部對下級(jí)做績效管理既要嚴(yán)格也要關(guān)愛，要從內(nèi)心真正想幫助下級(jí)成長進(jìn)步，最終幫助下級(jí)達(dá)成績效目標(biāo)，從而達(dá)成組織的整體目標(biāo)。
二、組織與職責(zé)
(一)根據(jù)集團(tuán)績效管理制度，為切實(shí)推行績效管理工作，集團(tuán)設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負(fù)責(zé)人
成員：企管部副總監(jiān)、財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人、審計(jì)監(jiān)察部負(fù)責(zé)人、總裁辦負(fù)責(zé)人。
(二)職責(zé)
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
(1)確定集團(tuán)績效管理方針和導(dǎo)向;
(2)審核、審批集團(tuán)績效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團(tuán)績效管理實(shí)施評(píng)選結(jié)果及獎(jiǎng)懲措施;
(4)審批績效管理工作小組提報(bào)的績效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告;
(5)指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)績效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績效管理工作小組
(1)參與評(píng)審績效管理實(shí)施方案;
(2)負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)控集團(tuán)本部及集團(tuán)關(guān)鍵人員的績效指標(biāo)完成情況，建立預(yù)警機(jī)制，提供必要的調(diào)整與管理改進(jìn)建議;
(3)參與績效管理實(shí)施優(yōu)秀的評(píng)選。
(三)部門分工
企管部負(fù)責(zé)組織制定績效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度，并對實(shí)施過程與效果進(jìn)行追蹤和評(píng)估，對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與支持，組織評(píng)選先進(jìn)，組織績效管理實(shí)施效果總結(jié)與評(píng)估;
其他部門、子公司、事業(yè)部負(fù)責(zé)專項(xiàng)領(lǐng)域績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考評(píng)等工作，向考評(píng)組織部門提供考核數(shù)據(jù);
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級(jí)做重點(diǎn)績效輔導(dǎo)。
四、時(shí)間與步驟
本次績效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報(bào)總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26)：
1、制作績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20。
2、組織召開會(huì)議，宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求，講解績效管理實(shí)施方案，培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實(shí)施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級(jí)作為績效輔導(dǎo)對象，將名單提報(bào)給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設(shè)定績效目標(biāo)計(jì)劃、過程跟蹤輔導(dǎo)、績效結(jié)果評(píng)價(jià)、績效改進(jìn)措施調(diào)整，并提報(bào)績效管理總結(jié)與計(jì)劃—8.30-12.31;
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談?dòng)涗洝⑾录?jí)對績效目標(biāo)計(jì)劃的理解程度、績效改進(jìn)措施的有效性、干部的績效輔導(dǎo)能力、績效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導(dǎo);
4、每月組織績效管理實(shí)施總結(jié)會(huì)，總結(jié)交流經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足。
第三階段：總結(jié)表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據(jù)各干部績效管理實(shí)施的效果、績效輔導(dǎo)水平、績效目標(biāo)計(jì)劃制定能力、績效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標(biāo)組織評(píng)選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批—20xx.1.12;
2、評(píng)選結(jié)果進(jìn)行公示，企管部寫出績效管理實(shí)施總結(jié)報(bào)告報(bào)給總裁審批—1.18;
3、組織召開總結(jié)表彰會(huì)，企管部對績效管理實(shí)施工作做總結(jié)報(bào)告，對前三名進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對后兩名進(jìn)行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗(yàn)，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
目標(biāo)管理績效考核方案2
第一章 總則
第一條 為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條 考核目的
1、通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；
3、通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條 考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條 考核用途
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放；
3、薪酬等級(jí)的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評(píng)比。
第二章 考核組織管理
第一條 組織構(gòu)成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會(huì)、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條 考核職責(zé)
1、薪酬考核委員會(huì)職責(zé)：薪酬考核委員會(huì)是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監(jiān)控考核激勵(lì)體系的運(yùn)行
?。?）最終審批各部門的績效
?。?）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎(jiǎng)懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責(zé)：
行政辦公室作為薪酬考核委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)
目標(biāo)管理績效考核方案3
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
?。ㄒ唬┤蝿?wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過xx項(xiàng)
部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在xx%以內(nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過xx項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于xx條
部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門
?。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
（三）工作能力考核（35%）
?、賹I(yè)知識(shí)。
?、谟?jì)劃組織能力。
?、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
?、芊治鰶Q策能力。
?、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。
?。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
目標(biāo)管理績效考核方案4
一、績效考核總則
為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績考核方案
工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)（盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù)）
2、結(jié)算量（含小票和圖紙結(jié)算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù)）
①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止；
?、谠瓌t上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(xiàn)（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）
?、勰壳霸趰徣藛T16人，結(jié)算部長1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人；公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。
例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。
三、績效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
（1）月績效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大；
?。?）各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計(jì)算量考核
?。?）圖紙計(jì)算考核（準(zhǔn)確性），可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）；對于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除。對于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除；若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）。
?。?）圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績效考慮。
（3）圖紙考核對象（單位），圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規(guī)定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
（4）圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。（原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮）
（5）圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長有權(quán)交于其他人計(jì)算。
?。?）圖紙計(jì)算考核表：（表一）圖紙計(jì)算匯總表格式，（表二）圖紙計(jì)算表
3、結(jié)算量的考核
?。?）結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長?？己藭r(shí)間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
?。?）按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據(jù)之一）
?。?）按小票結(jié)算已出（已考核）結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量（當(dāng)月或次月），改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
目標(biāo)管理績效考核方案5
一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：
1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：
1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：
?、黉N售額。
②毛利額。
?、哿沅N售。
?、芨邘齑妗?/p>
?、葚?fù)庫存。
?、迵p耗。
?、呖煽刭M(fèi)用。
?、嗳斯ふ急取?/p>
?、崞渌杖搿?/p>
?、夥?務(wù)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：
三、工資結(jié)構(gòu)：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率） a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60% b）、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
3、負(fù)庫存:
負(fù)庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。
7、可控費(fèi)用：
門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。
五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：
1、毛利獎(jiǎng)：
分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。
2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
1、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。
b) 對服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。
c) 其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。
d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法 為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負(fù)庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。
7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
?。碛袚p耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù) 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
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