下面是范文網(wǎng)小編整理的知名集團薪酬管理規(guī)定(公司高管的薪酬由誰決定)，歡迎參閱。

　　知名集團 薪酬管理規(guī)定 第一章 總則 第一條 目的 為了規(guī)范公司薪酬管理，同時基于公司長期發(fā)展的戰(zhàn)略需求，提升公司薪酬水平的市場競爭優(yōu)勢，建立一套兼顧效率與公平并適合本企業(yè)特點的科學的薪酬體系，以吸引、保持和激勵有一定才干的員工協(xié)同實現(xiàn)組織的目標，提升組織效能。公司價值分配原則以崗位價值、業(yè)績提升和專業(yè)技能作為價值分配主要依據(jù)，實現(xiàn)薪酬調(diào)整由內(nèi)部主觀評議到形成自主價值分配決策機制的轉(zhuǎn)變。

　　第二條 薪酬管理原則 一、公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為薪酬管理的導(dǎo)向；在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過考核評審決定個人的最終收入。

　　二、激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發(fā)員工積極性。

　　三、競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)市場薪酬調(diào)查，保持關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，為公司進一步建立戰(zhàn)略性人才儲備。

　　四、經(jīng)濟性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當期經(jīng)濟效益以及可持續(xù)發(fā)展狀況，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進公司的持續(xù)發(fā)展。

　　五、差異性原則：合理考慮區(qū)域經(jīng)濟水平差異、業(yè)務(wù)規(guī)模差異、經(jīng)營狀況與競爭難度差

　　異、崗位與層級責任差異等因素。

　　第三條 適用范圍 本規(guī)定適用于公司所有人員。

　　第二章 管理機構(gòu) 第四條 組織機構(gòu)與職責 一、薪酬管理委員會 公司成立薪酬管理委員會，公司總裁任委員會主席、副總裁任副主席，人資副總裁任常務(wù)副主席，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)任委員會委員。

　　委員會主要負責審批公司薪酬策略和年度薪酬調(diào)整機制，審議并確定公司薪酬相關(guān)制度，對公司內(nèi)部薪酬異議的最終裁決。

　　二、人力資源部為常設(shè)執(zhí)行機構(gòu)，負責公司薪酬策略的執(zhí)行和制度規(guī)則的起草、公司薪酬爭議的溝通協(xié)調(diào)與上報。

　　第五條 各部門職責 一、人力資源部職責 1、負責起草、修訂、解釋公司薪酬制度與策略； 2、負責各部門薪酬執(zhí)行情況的審核與檢查； 3、負責各崗位薪酬標準核定與調(diào)整的審核； 4、負責依據(jù)出勤、業(yè)績與考核結(jié)果等進行日常薪酬標準的核算； 5、負責公司薪酬成本核算與勞動效率分析、薪酬月報統(tǒng)計分析等，每月向各部門主管領(lǐng)導(dǎo)反饋月度薪酬使用與人工效率狀況； 6、收集各類城市、各崗位等級和類別人員薪酬狀況、年度和月度 CPI 狀況、行業(yè)薪酬標準等，及時向公司領(lǐng)導(dǎo)提供薪酬趨勢信息及相關(guān)分析。

　　二、財務(wù)部門職責 1、負責應(yīng)發(fā)工資的審核與發(fā)放； 2、負責薪酬成本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，向人力資源部負責薪酬成本分析主管人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)信息； 三、公司其他部門職責 1、執(zhí)行公司薪酬管理規(guī)定等相關(guān)政策； 2、嚴守公司薪酬保密制度，不打聽、不外傳公司內(nèi)部員工薪酬信息。

　　第三章 崗位序列劃分 第六條 職層劃分 根據(jù)崗位承擔職責與工作性質(zhì)，分為核心層、中間層、骨干層、基礎(chǔ)層四個崗位層級。

　　第七條 職類劃分 根據(jù)不同崗位的晉升方向及重要程度，將崗位分成如下四類：

　　一、管理類（M 類）崗位：公司管理類崗位為董事長、總裁、副總裁、總裁助理、總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理、經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、主管等。

　　二、專業(yè)類（P 類）崗位：公司專業(yè)類崗位為業(yè)務(wù)專業(yè)和職能支持專業(yè)。

　　三、行政類（A 類）崗位：公司行政類崗位為行政助理、業(yè)務(wù)內(nèi)勤、秘書、文員等。

　　四、操作類（O 類）崗位：公司操作類崗位為生產(chǎn)組長、維修動力人員、司機等。

　　第八條 公司專業(yè)崗位分為業(yè)務(wù)專業(yè)和職能支持專業(yè)兩大類：

　　一、業(yè)務(wù)專業(yè)崗位劃分為市場、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)四類。

　　二、職能支持專業(yè)分為財務(wù)、人力資源、信息管理（含數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析）、品質(zhì)管理、其他專業(yè)技術(shù)序列五類。

　　第四章 薪酬架構(gòu)管理 第九條 薪酬架構(gòu)設(shè)計打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念，減少等級差別和崗位層級，增加等級帶寬。引導(dǎo)組織向扁平化發(fā)展，激發(fā)員工學習潛能。建立崗位工資和技能工資并行、行政管理職級與專業(yè)技術(shù)等級相配套的薪酬結(jié)構(gòu)和等級標準。

　　第十條 薪酬結(jié)構(gòu)類別 基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分,它由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付,較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。

　　績效工資：是以企業(yè)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果為依據(jù)的工資支付形式。在一定考核周期內(nèi)根據(jù)公司績效考核管理相關(guān)規(guī)定，根據(jù)企業(yè)業(yè)績達成狀況和員工業(yè)績達成、綜合考評結(jié)果核算工資。

　　崗位工資：是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位價值為轉(zhuǎn)移，崗位價值成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。崗位不同，崗位工資就不同。

　　技能工資：根據(jù)技能等級及相應(yīng)的工作崗位上工作業(yè)績情況確定工資標準，對經(jīng)過考核取得該項職稱或達到該項技術(shù)等級的人員發(fā)放的工資。技能工資能使不同的工作崗位上員工技能的高低在工資中有所體現(xiàn)，促使員工學習業(yè)務(wù)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)水平。

　　計件工資：按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。

　　獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。獎金是公司薪酬體系的有效補充，是對超額達成目標的激勵。

　　福利：為了吸引員工到企業(yè)工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為基本工資補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤汀?/p>

　　津補貼：作為員工基本工資補充的一系列費用或?qū)嵨锏目偤?，屬于福利的一部分，其作用在于激勵員工。

　　第十一條 計時人員薪酬基本構(gòu)成 崗位類別 管理類 業(yè)務(wù)專業(yè)類 職能支持專業(yè)類 行政事務(wù)類 操作類 崗位工資 √ √ √ √ 技能工資 √ √ 激勵獎金 √ √ √ √ √ 津補貼 √ √ √ √ √ 管理類人員按崗位價值為薪酬核定與調(diào)整依據(jù)，業(yè)績貢獻與個人技能作為崗位等級內(nèi)檔級差異的參考依據(jù)。薪酬主要構(gòu)成為崗位工資。

　　業(yè)務(wù)專業(yè)類人員按崗位價值作為薪酬核定和調(diào)整的依據(jù)，業(yè)務(wù)規(guī)模和價值貢獻作為各等級內(nèi)檔級差異的主要依據(jù)。薪酬主要構(gòu)成為崗位工資。

　　職能支持專業(yè)類人員按個人專業(yè)技術(shù)等級作為薪酬核定與調(diào)整的依據(jù)，專業(yè)價值貢獻與崗位價值作為等級內(nèi)檔級差別的主要依據(jù)。薪酬主要構(gòu)成為技能工資。

　　行政事務(wù)與操作類人員按崗位價值或個人技能熟練程度作為薪酬核定與調(diào)整的依據(jù)，業(yè)績表現(xiàn)等作為等級內(nèi)檔級差異的依據(jù)。薪酬構(gòu)成為崗位工資或技能工資，依據(jù)各崗位工作性質(zhì)結(jié)合部門實際狀況確定。

　　第十二條 各崗位類別人員基本工資與績效工資比例 崗位類別 管理類 專業(yè)類 行政事 務(wù)類 操作類 業(yè)務(wù)管理類 職能支持與專業(yè)管理類 業(yè)務(wù)專業(yè)類 職能支持專業(yè)類 基本工資 40%-60% 60%-70% 40%-60% 60%-70% 60%-70% 50%-60% 績效工資 60%-40% 40%-30% 60%-40% 40%-30% 40%-30% 50%-40% 基本與績效工資比例隨著職級晉升可不斷增加績效工資比例。

　　第十三條 計件人員薪酬基本構(gòu)成 計件工資

　　第十四條 公司薪酬架構(gòu)標準 計時人員津補貼之外的崗位工資與技能工資等級標準見《各職位序列薪酬架構(gòu)標準》。計件人員工資標準見《計件工資管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定。

　　第五章 薪酬核定與調(diào)整規(guī)則 第十五條 公司薪酬調(diào)整原則 一、每年 4 月份公司召開新業(yè)務(wù)年度薪酬策略專題會議對公司薪酬架構(gòu)標準、薪酬策略進行相應(yīng)梳理與調(diào)整，經(jīng)審批公布后實施。

　　二、每年 4 月份公司評估內(nèi)外部人才供需和流失狀況，根據(jù)市場各類人才稀缺程度和對公司價值貢獻、市場人才流動狀況、市場薪酬水平、全國各類城市最低生活保障線等確定薪酬調(diào)整的側(cè)重點。

　　三、年度根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需強化某項職能或?qū)I(yè)領(lǐng)域，對該類人員薪酬調(diào)整有所側(cè)重。

　　第十六條 年度薪酬預(yù)算編制與分配 一、每年 4 月份薪酬專題會議結(jié)束后人力資源部根據(jù)公司薪酬調(diào)整原則，結(jié)合新業(yè)務(wù)年度目標任務(wù)和組織規(guī)模，依據(jù)人均勞動效率不低于上年度、人工成本占銷售比例不高于上年度，薪酬總額增長幅度不高于上年度利潤增長和人均效率增長的原則制定新業(yè)務(wù)年度薪酬預(yù)算編制目標。上報總裁辦公會同意后執(zhí)行。

　　二、人力資源部根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略和薪酬預(yù)算總額，以自上而下為主導(dǎo)，自上而下計件人員薪酬構(gòu)成 技能補助 其他津補貼 工齡工資

　　與自下而上相結(jié)合的原則進行薪酬預(yù)算分配。

　　三、對業(yè)務(wù)部門薪酬預(yù)算編制參考本單位人工效率指標和業(yè)績完成指標；對總部技能部門和行政事務(wù)部門薪酬預(yù)算編制參考團隊整體業(yè)績達成和整體人工效率指標。

　　第十七條 員工薪酬核定與調(diào)整規(guī)則 一、新進人員定薪 1、新進人員根據(jù)崗位價值和個人專業(yè)技能等狀況由用人部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同協(xié)商核定薪酬等級和標準。一般以較低檔級核薪，給予一定的發(fā)展空間。

　　2、員工試用期期間只有基本工資，派遣期間員工工資分為基本工資及績效工資。

　　3、主管級以下新進人員（市場、研發(fā)等特殊崗位除外）一般派遣期為 6 個月，派遣期內(nèi)（入職 2 個月后），部門負責人可根據(jù)崗位工資標準、工作表現(xiàn)及能力申請工資微調(diào)。

　　4、應(yīng)屆畢業(yè)生結(jié)合公司人才培養(yǎng)相關(guān)規(guī)定按附件《應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬核定標準》執(zhí)行。

　　二、轉(zhuǎn)正調(diào)薪 1、一般根據(jù)所在崗位的現(xiàn)行工資標準、薪酬架構(gòu)、個人的學歷、素質(zhì)能力、轉(zhuǎn)正考核結(jié)果和部門試用評價等，在原工資基礎(chǔ)上上調(diào)，一般不超過原工資標準的 25%。

　　2、派遣期員工 6 個月后轉(zhuǎn)正，試用期員工 2 個月后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正日期在當月 20 日以前的在當月調(diào)整工資，20 日以后在次月調(diào)整工資。

　　三、職務(wù)變動調(diào)薪 1、升職：一般晉升試用期為兩個月，轉(zhuǎn)正后按新崗位所對應(yīng)薪酬等級范圍及新職現(xiàn)行工資標準中等以下水平調(diào)升工資； 2、降職：一般在當月或次月按新職所適薪酬等級范圍及新職現(xiàn)行工資標準中等或中等以上級別調(diào)低工資； 3、平級調(diào)動：一般在次月，根據(jù)該職級所對應(yīng)的工資級別范圍及現(xiàn)行崗位工資標準調(diào)

　　整，可調(diào)升，亦可調(diào)低或不變。

　　四、薪酬檔級核定原則 1、薪酬等級核定依據(jù)崗位價值和專業(yè)技術(shù)等級評定結(jié)果。

　　2、薪酬等級內(nèi)檔級的核定主要根據(jù)從事該崗位工作經(jīng)驗、專業(yè)技能和業(yè)績考核結(jié)果進行核定。

　　3、一般一檔是新入職者或新調(diào)整該崗位人員、新晉升職位或?qū)I(yè)技能等級人員； 二檔是具備完成良好業(yè)績的潛能，有一定的崗位或?qū)I(yè)等級工作經(jīng)驗，但業(yè)績需要進一步提升； 三檔是崗位或?qū)I(yè)技能經(jīng)驗達到熟練程度，業(yè)績達成優(yōu)秀； 四檔是崗位或?qū)I(yè)等級工作經(jīng)驗比較豐富，可考慮晉升提拔人員； 五檔(如有)是崗位或?qū)I(yè)技能等級經(jīng)驗非常豐富，但不具備職位晉升或?qū)I(yè)技術(shù)等級晉升資格，或暫時沒有晉升空間。

　　五、年度薪酬檔級與專業(yè)技能等級調(diào)整 薪酬調(diào)整因素 業(yè)績與貢獻 專業(yè)技能等級調(diào)整 崗位價值分配因素變動 調(diào)整人員比例 10% 10% 根據(jù)實際調(diào)整人數(shù)確定 薪酬調(diào)整比例 根據(jù)檔級跨度 根據(jù)等級標準跨度 根據(jù)新崗位因素對應(yīng)薪酬標準 每人每次調(diào)整不超過本人薪酬標準的 25% 1、公司每業(yè)務(wù)年度結(jié)束對年度綜合考評和表現(xiàn)優(yōu)異的員工根據(jù)技能增長狀況和業(yè)績貢獻給予薪酬檔級的適當調(diào)整。團隊業(yè)績達成或?qū)緝r值貢獻優(yōu)異的部門可適當分配較高薪酬上調(diào)人員比例，但不應(yīng)超過部門人數(shù)的 10%；團隊業(yè)績達成或?qū)緝r值貢獻較差的部門不分配或分配較少薪酬上調(diào)人員比例。具體考核和分配辦法依據(jù)公司年度考核管理等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、享受技能工資人員根據(jù)每年度的專業(yè)技術(shù)等級評估結(jié)果，對取得高一等級專業(yè)技術(shù)

　　任職資格的人員給予薪酬等級調(diào)整。每年專業(yè)技術(shù)等級晉升人數(shù)不能超過該層級人數(shù)的10%。如員工專業(yè)技能不斷得到提升，但尚未達到高一等級任職資格，各單位可以根據(jù)本人年度綜合考評結(jié)果和本單位人工成本預(yù)算狀況，對此類人員在該專業(yè)技能等級薪酬區(qū)間內(nèi)進行檔級微調(diào)。具體等級評審和薪酬調(diào)整辦法見各專業(yè)技術(shù)等級實施細則。

　　3、對以崗位任務(wù)目標為分配依據(jù)的人員根據(jù)下一年度所分配目標任務(wù)狀況調(diào)整相應(yīng)崗位工資標準。

　　4、年度內(nèi)部門員工薪酬調(diào)整頻次不能多于一次，一般不能隔檔或隔級調(diào)整，單次薪酬上調(diào)幅度不能超過 25%，且不能超出該等級對應(yīng)薪酬架構(gòu)標準區(qū)間。

　　5、部門整體調(diào)薪額度不允許超過年度工資預(yù)算范圍。

　　第十八條 以下人員不在年度上調(diào)薪酬標準范圍 一、因處分停職人員。

　　二、年度內(nèi)受過行政記過以上處分者。

　　三、調(diào)薪當月已提請離職申請者。

　　四、年度內(nèi)綜合考評排名或業(yè)績達成部門倒數(shù) 10%以內(nèi)人員。

　　五、工作期間因工作疏忽造成重大安全與質(zhì)量事故者。

　　六、其他公司相關(guān)規(guī)定不允許薪酬上調(diào)者。

　　第十九條 其他相關(guān)規(guī)定 一、公司特殊關(guān)鍵崗位、年度為公司做出重大貢獻或創(chuàng)新等情況進行薪酬核定和調(diào)整按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，沒有相關(guān)規(guī)定的需單獨提報調(diào)整方案，經(jīng)公司主管副總裁/總裁助理與人力資源副總裁審核后，報公司總裁辦公會同意后執(zhí)行。

　　二、 公司顧問、兼職人員、外聘高層管理人員、高級專業(yè)技術(shù)人員等根據(jù)承擔工作職責、預(yù)期價值貢獻、人才市場供求狀況協(xié)議核定工資。

　　三、除新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升外，以后其它所有的工資調(diào)整申請時間固定在每個業(yè)務(wù)年度的 9 月份和 3 月份，其余時間對于工資調(diào)整申請不予審議。

　　第二十條 薪酬核定權(quán)限與流程 一、薪酬核定權(quán)限 1、公司各類人員薪酬等級與標準核定與調(diào)整依據(jù)本規(guī)定，結(jié)合公司《晉升管理規(guī)定》、《各專業(yè)技術(shù)等級實施細則》、《績效考核管理規(guī)定》等相關(guān)制度與流程規(guī)定的要求與權(quán)限執(zhí)行。

　　2、如遇超出本規(guī)定要求或其他特殊情況需經(jīng)總裁辦公會審議，報請公司總裁審批后執(zhí)行。

　　二、薪酬核定與調(diào)整流程 公司所有人員薪酬核定與調(diào)整需部門負責人經(jīng) EKP 人力資源相關(guān)流程提報，經(jīng)審批后由人力資源部執(zhí)行。

　　第六章 專業(yè)技術(shù)等級實施規(guī)范 第二十一條 各專業(yè)技術(shù)序列是對傳統(tǒng)以崗位為核心的企業(yè)人力資源管理模式的有效補充，為員工開辟了新的職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)了員工主動學習專業(yè)技能的熱情，發(fā)掘員工潛能，提升公司核心競爭能力，建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊建設(shè)的新方法。

　　第二十二條 專業(yè)技術(shù)等級的評審應(yīng)依據(jù)公平、公正、擇優(yōu)、競爭原則，建立相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級評審委員會。完善相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)序列等級評估機制，明確各專業(yè)序列等級和各等級任職資格、評審辦法等，完善專業(yè)技術(shù)任職資格管理制度與流程，作為對本規(guī)定的完善和補充。

　　第二十三條 專業(yè)技術(shù)等級實施細則中可以把技能工資作為唯一薪酬核定的依據(jù)，也可以結(jié)合崗位價值實行混合薪酬結(jié)構(gòu)，也可以把技能工資作為對崗位工資的一種補充。但應(yīng)依

　　據(jù)公司薪酬結(jié)構(gòu)為大綱，設(shè)定各專業(yè)等級的薪酬標準區(qū)間。各等級薪酬標準不能超過本規(guī)定薪酬架構(gòu)標準所設(shè)定的薪酬區(qū)間。

　　第二十四條 專業(yè)技術(shù)等級人員各等級任職資格要有明確標準，原則上具備一定專業(yè)知識與技能、具有一定年限的工作經(jīng)驗（行業(yè)工作經(jīng)驗不低于 3 年、司齡不低于 1 年）方可參加專業(yè)技術(shù)等級的評審。

　　第七章 津補貼管理 第二十五條 公司津補貼只適用于特殊工種和外派人員。享受津補貼人員依據(jù)本規(guī)定要求和標準享受相應(yīng)津補貼。津補貼標準享受范圍依據(jù)所在崗位等級和所在城市類別共同確定。各項津補貼標準見《津補貼標準》。

　　一、津貼 津貼分為城市津貼、駐外津貼等。旨在提升不同區(qū)域之間各等級人員的薪酬競爭力，彌補經(jīng)濟發(fā)展不同導(dǎo)致的消費與生活水平差異。

　　1、城市津貼，對公司助理經(jīng)理級及以上在當?shù)赜谐ＴO(shè)機構(gòu)的駐外管理類人員?？紤]城市消費能力的差異，對一類城市駐外管理類人員每月發(fā)放城市津貼。駐地在該類城市郊縣的，津貼標準按該類城市標準折半執(zhí)行。

　　2、駐外津貼，對公司銷售與市場以外的外派人員，為滿足日常生活差異等因地域帶來的變化而給予的津貼。

　　3、管理津貼，對于承擔一定管理職責的專業(yè)技術(shù)序列人員，給予一定的管理津貼，具體標準見各專業(yè)技術(shù)序列等級實施細則相關(guān)規(guī)定。

　　二、補助 補助分為技能補助、冷補、夜補、伙食補助、交通補助、住房補助、通訊補助、出差補助。交通補助、通訊補助、出差補助具體標準參照財務(wù)相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

　　1、技能補助，對于公司一線計件人員，根據(jù)技能熟練程度評定等級，并對一定等級人員設(shè)置相應(yīng)的補助標準。以提升計件人員技能熟練程度，穩(wěn)定基層團隊。具體標準見計件人員技能等級實施細則相關(guān)規(guī)定。

　　2、冷補、夜補，對于特殊工種人員給予的補助。冷補適用于崗位處于寒冷工作環(huán)境中的員工；夜補指上夜班的工作人員。冷補、夜補的標準為 X X 元/ / 人/ / 天。

　　3、伙食補助，適用于公司外派人員。

　　城市類別 崗位 一類地區(qū) 二類地區(qū) 三類地區(qū) 大區(qū)總、大區(qū)財務(wù)總、分廠生產(chǎn)總經(jīng)理 X X X 銷售單位負責人、分部財務(wù)負責人、大區(qū)人資負責人 X X X 主管崗位 X X X 一般員工 X X X 4、住房補助，適用于公司外派人員。

　　城市類別 崗位 一類地區(qū) 二類地區(qū) 三類地區(qū) 大區(qū)總、大區(qū)財務(wù)總、分廠生產(chǎn)總經(jīng)理 X X X 銷售單位負責人、分部財務(wù)負責人、大區(qū)人資負責人 X X X 主管崗位 X X X

　　一般員工 X X X 第二十六條 除技能補貼隨人員技能提升而變化外，其他津補貼基本依據(jù)崗位等級核定和發(fā)放，如崗位發(fā)生變動，津補貼標準隨新崗位標準進行相應(yīng)調(diào)整，新崗位沒有津補貼的，津補貼按規(guī)定自崗位調(diào)整之日起取消。工作地點在居住地的駐外津貼和住房補助、伙食補助取消。

　　第二十七條 公司新進駐外人員津補貼標準隨工資標準申請流程一并進行。除如上各類津補貼適用范圍外，未納入津補貼適用范圍的崗位任職人員確因工作需要設(shè)立津補貼，由部門負責人提出申請，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源總監(jiān)審核后，由人力資源部匯總并報請總裁辦公會同意后方可執(zhí)行。各地區(qū)各部門不得設(shè)立本規(guī)定之外的其他津補貼名目或更改津補貼標準、適用范圍、發(fā)放形式。

　　第二十八條 專業(yè)技術(shù)等級人員享受行政職級福利待遇按如下標準執(zhí)行：

　　專業(yè)技術(shù)等級 行政職級 高級 按副經(jīng)理級享受相關(guān)福利待遇 中級 按助理經(jīng)理級享受相關(guān)福利待遇 初級 按主管級享受相關(guān)福利待遇 第二十九條 公司所有員工除通訊、交通、出差補貼外其他津補貼項均納入工資中，由人力資源部核算并代扣代繳個人所得稅后發(fā)放，不再采取其他發(fā)放形式。通訊、交通、出差補貼依據(jù)財務(wù)出臺相關(guān)費用管理規(guī)定執(zhí)行。

　　第八章 薪酬核算與發(fā)放 第三十條 應(yīng)發(fā)工資項目加項主要分為：基本工資、績效工資、固定加班工資、駐外津貼、日常加班工資、夜補、冷補、其他補助等。

　　第三十一條 工資項目計算：依據(jù)員工出勤記錄及考核結(jié)果計算：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-應(yīng)扣工資；

　　1、缺勤應(yīng)扣工資=(基本工資+固定加班工資)/應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù) 2、加班工資=(基本工資+固定加班工資)/應(yīng)出勤天數(shù)*加班天數(shù) 3、駐外津貼等相關(guān)固定補助工資標準計算方法：

　　缺勤 2 天（含）以內(nèi)不扣； 缺勤 2 天以上扣款：補助標準/應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù)。

　　4、夜補、冷補計算方法：夜補適用于上夜班的員工，冷補適用于在寒冷環(huán)境中工作的員工，夜補、冷補標準為 X 元/天。

　　5、浮動工資計算方法：

　　依據(jù)浮動工資的核算與發(fā)放每年根據(jù)公司《績效考核管理規(guī)定》和每年度考核與激勵辦法和出勤確定日常考核工資發(fā)放比率，并根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)發(fā)比率進行計算。

　　根據(jù)出勤確定日?？己斯べY發(fā)放比率：

　　月度缺勤狀況 日?？己斯べY發(fā)放比率 2 天（含）工作日以內(nèi) 月或季度標準日常考核工資的 100% 2-7 工作日（含 7） 100%--80%，請假天數(shù)區(qū)間每分值為 4% 8-12 工作日（含 12） 80%--50%，請假天數(shù)區(qū)間每分值為 6% 13 天（含）工作日以上 0 根據(jù)員工缺勤狀況及考核結(jié)果計算其應(yīng)扣浮動工資金額，扣完為止。

　　第三十二條 工資計發(fā)一般分工 1、人力資源部門：負責考勤匯總、員工考核匯總、工資計算與審核； 2、財務(wù)部門：負責實發(fā)工資的審核、工資的發(fā)放、考核指標財務(wù)數(shù)據(jù)的提供，核算工資的分子機構(gòu)財務(wù)部門還需每月提報工資月報及相關(guān)資料。

　　第三十三條 工資發(fā)放時間

　　1、每月 17 號（含）以前人資負責將上月工資發(fā)放明細表及匯總表交財務(wù)。（國家法定節(jié)假日可適當順延） 2、財務(wù)一般每月 20 日將工資通過銀行上帳，特殊情況最遲不能超過 25 日。

　　第三十四條 須直接從工資中扣除的部分 一、個人工資所得稅； 二、根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)扣除績效工資部分； 三、缺勤扣除額； 四、社會保險個人負擔部分； 五、其它公司相關(guān)規(guī)定應(yīng)扣除項目。

　　第九章 薪酬總額管理 第三十五條 計時工資總額控制 每業(yè)務(wù)年度開始前 1-2 月根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃需要確定各部門計時人員編制，根據(jù)公司薪酬調(diào)整規(guī)則確定各部門薪酬預(yù)算編制目標。每月根據(jù)各部門計時工資總額標準和實際發(fā)放水平，衡量各部門計時人員工資控制狀況。每月對當月薪酬數(shù)據(jù)進行分析對比，并及時對相關(guān)部門提出預(yù)警。對年度人工成本控制較好的部門給予適當獎勵，對年度人工成本控制不力的部門進行相應(yīng)的警示，并在下年度人工成本預(yù)算時扣減上年度超額部分。

　　第三十六條 計件工資總額控制 計件工資總額計入生產(chǎn)成本，總額控制包括年度總額和月度總額兩層控制，公司許可的工價水平與全年產(chǎn)品產(chǎn)量相乘為年度計件工資預(yù)算額，當月計件工資總額則包括當月產(chǎn)品產(chǎn)量和工價水平乘積及新工、轉(zhuǎn)產(chǎn)、開工不足等工資補助。年度總額作為預(yù)算設(shè)定和業(yè)績考核依據(jù)，月度內(nèi)的補助等因素由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)實際情況申請和設(shè)計，并通過淡旺季等途徑消除補助影響，達到年度總額要求。

　　第十章 薪酬保密規(guī)定

　　第三十七條 公司實行薪酬保密制度，公司所有人員不得向無權(quán)限人員泄露公司或個人薪酬信息，也不得打聽公司其他人員的薪酬狀況。如有違反將按公司《獎懲管理規(guī)定》等制度嚴肅處理。

　　第十一章 附 則 第三十八條 本規(guī)定自發(fā)布之日起實施。自本規(guī)定實施之日起，公司其他制度規(guī)定如有與本規(guī)定相沖突的，以本規(guī)定為準。如與國家相關(guān)法律法規(guī)有不一致的地方，以國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定為準。

　　第三十九條 本規(guī)定未盡事宜，參照公司其他管理規(guī)定執(zhí)行。如未有相關(guān)規(guī)定，以薪酬管理委員會最終裁決結(jié)果為準。

　　第四十條 人力資源總部負責本規(guī)定的解釋和修訂。

　　薪酬保密管理規(guī)定

　　集團號管理規(guī)定

　　管理類薪酬定級標準

　　薪資管理規(guī)定

　　集團十二項管理規(guī)定

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