工作計劃是行政活動中使用范圍很廣的重要公文,也是應用寫作的一個重頭戲。機關、團體、企事業(yè)單位的各級機構，對一定時期的工作預先作出安排和打算時，都要制定工作計劃。下面是范文網小編整理的hr工作計劃10篇(HR工作計劃書)，供大家參閱。
hr工作計劃1
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、5月31日前完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自5月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內（5月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
綜合工作總結
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
hr工作計劃2
第一部分總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從九個方面開展工作：
1、進一步確認公司的組織架構，繪制公司組織結構圖，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助
第二部分完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程的改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各類資料;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。
3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分人力資源招聘與配置
一、目標概述：
完成人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人力資源招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧現場招聘會、獵頭、推薦等。網絡招聘：和全國知名的招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如無憂招聘、智聯招聘等;獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;人才市場現場招聘：保持與項目所在地各大小人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、為規(guī)范人力資源招聘與配置，起草《公司人力資源招聘管理辦法》。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門。
三、實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、人力資源部應根據公司年度人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
第五部分薪酬管理
一、目標概述：
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，在完成人力資源基礎工作的基礎上完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經理審核通過;
3、完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。
三、實施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估;需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
四：目標實施需支持與配合的事項和部門
公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效?，F有員工薪資的最終確定需要請總經理確定。
第六部分員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。全年工作中必須不斷地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節(jié)假日補貼、社會養(yǎng)老保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、公司周年慶禮金、年終(春節(jié))禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣傳貫徹。
4、嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障;
3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
第七部分績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
績效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實際。將此目標列為重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理(或部門經理會議)審議通過;
2、按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3、主要工作內容：對《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
5、每次技能考核前提前在月初進行規(guī)劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行匯總分析，并將結果提交至總經理。由總經理審批后轉至相關部門進行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫年度員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類員工安排異崗試用，開發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議;
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分員工培訓與開發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
二、具體實施方案：
根據公司整體需要和各部門培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃;大部分員工對專業(yè)知識和銷售技巧需要進一步的學習和掌握;而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案。
三、目標實施注意事項：
1、平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門專業(yè)性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
hr工作計劃3
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。xx年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需
根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。
繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。
hr工作計劃4
人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：
1、根據公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術人員；
2、制定員工培訓計劃，根據不同的人才特點制定不同的培訓內容，按時按量實施并提高培訓效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標準；
3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫(yī)保、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進行；
4、進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實客觀地反應員工階段性工作水平；
5、根據社會行情及員工能力調整員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規(guī)劃、安排好員工各項休假。
一、人才招聘
人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務，因此，20xx年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘計劃
解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告，填寫增員審批表。根據需求制定招聘計劃。
（1）主管以上管理人員和高級技術人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主；
?。?）一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內部提升、招聘網站發(fā)布、同周邊人才市場、學校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進行招聘。
2、做好招聘工作
制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。
（1）內部提升：由總經理及公司各部門領導提名，根據個人意愿，人力資源部組織進行調查，解被提名人員的工作水平，個人能力及各方面的素質，結合其各年度考評情況，報公司領導批示，經批準后通知被提升員工到新崗位就職，進入新崗位試用期；
?。?）招聘網站：根據上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作；
（3）招聘會：選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會及各大校園招聘會，積極儲備有技術有能力的人才；
?。?）其他途徑：公司內部人員介紹，公司附近張貼廣告（主要招收普工、工勤人員、司機等），職業(yè)介紹所等。
對于急聘人員，需要立即上崗的，首選有經驗，可在一個月內到崗的社會人士，對于儲備人員，可考慮從應屆畢業(yè)生入手，招聘方式如下：
二、員工培訓
1、對于新招進來的員工，依照慣例進行崗前培訓。根據新員工學歷、以往工作經歷、個人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括：
（1）介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻；
（2）介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理；
（3）介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制；
（4）業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
（5）介紹企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識；
?。?）介紹企業(yè)的安全措施，讓員工解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問題，提高他們的安全意識；
?。?）企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達；
（8）介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。
2、老員工定期培訓
?。?）根據20xx年公司發(fā)展的各個階段，對公司管理人員，將主要進行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執(zhí)行力等方面的培訓；
（2）對專業(yè)技術人員，主要進行公司制度、現代管理、專業(yè)技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支持其繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員的技術水平；
?。?）對車間生產部員工，主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個人能力提升等方面進行培訓。
三、人事管理
1、員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利于公司人員管理、內部提升等工作的進行；
2、勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動、明確雙方權利義務的協(xié)議。完成新入職員工勞動合同簽訂工作；定期組織勞動合同即將到期人員進行勞動合同續(xù)簽，保證勞資關系的穩(wěn)定性和合法性；
3、五險一金：為符合要求的員工購買五險一金，保證公司人事管理依照勞動法執(zhí)行；
4、職稱評定：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等工作已得到社會的普遍承認與重視；
?。?）做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
?。?）做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
5、員工辭職：員工提出辭職時，首先要解個人辭職原因，再與所在部門溝通，解其工作情況，盡量挽留優(yōu)秀的員工（業(yè)績突出，工作能力較強，技術水平較高等的'優(yōu)秀人才，以提高薪酬，提供升職機會等進行挽留）。如員工去意已決，則令其填寫辭職申請表，報上級領導批示，經批準后協(xié)助其辦理辭職手續(xù)，并做好后續(xù)工作。
hr工作計劃5
（一）充分深入地了解公司情況
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化等；公司的主營業(yè)務、各項工作流程、組織結構等。
獲取信息的方式如下：
1.在征得人力資源部經理批準的前提下；從文件檔案室調閱有關公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內部治理流程、組織結構等的文件資料
2.在征得人力資源部經理同意的前提下；到企業(yè)內刊主管部門查閱企業(yè)重要內刊及最近一段時間的內刊文章；進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、治理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務等
3．查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道；來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息
通過公司的新員工入職培訓；我可以對公司的企業(yè)文化、治理制度等有初步的了解
5.請教老員工；與老員工交流通過和老員工的交流；可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等；認識公司的發(fā)展脈絡
（二）深入認識和領會自己的工作職責
了解了公司的基本情況后；我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置
1.在征得人力資源部經理同意的前提下；查閱人事主管的職位說明書；并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通
2.同時；還需要了解下屬的職位說明書；并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通
3.查閱人力資源治理的相關制度和工作流程；進一步明確自己在工作中的主要職責
（三）在以上兩方面的基礎上；找準自己的工作定位；進而制定工作目標和工作重點
在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上；對自己的工作進行定位；按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點；并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案
（四）詳細業(yè)務開展
1.在征得人力資源部經理同意的前提下；找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單；對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行認識；對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解；對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成
2.對照人事主管的職位說明書；就人事主管工作范圍內人力資源治理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現的問題；按照輕重緩急進行分等；對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案；和人力資源部經理進行溝通；征得人力資源部經理的同意
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案；包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等
4.和下屬溝通這些工作計劃方案；對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進行講解并征取下屬的意見；修改完善這些工作計劃方案；獲取下屬的支持
5.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論；并征求其意見；征得人力資源部經理對其中某一方案的批準
6.召集下屬開會；在了解其各自職位說明書的前提下；明確各自的工作任務；及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等；共同推進工作計劃的實施
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反思
hr工作計劃6
20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展宏圖的一年，因為公司是新團隊，業(yè)務的發(fā)展前期需要做好各項基礎工作，包括制度的建設、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：
1、培訓：團隊成員在知識產權領域基本是新手，基本沒有行業(yè)從業(yè)經驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業(yè)基礎知識培訓。培訓計劃，按照每周一次的專題培訓進行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：項目培訓可以逐漸深入到每個常見項目申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業(yè)務知識培訓。主要目的是提升團隊專業(yè)知識，同時，讓主講人能夠鍛煉演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業(yè)務有全面的了解，能夠基本應對客戶的問題。
20xx年5月，培訓重點是針對各員工的專業(yè)領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協(xié)會關于文件撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業(yè)務經理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業(yè)知識能夠上一個臺階，獨立完成文件撰寫、案件處理。
2、招聘：20xx年5月招聘重點是業(yè)務經理、項目助理、工程師、律師。主要渠道是網站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續(xù)、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節(jié)前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年后主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業(yè)績聯系起來?？傮w目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業(yè)務的積極性。
4、制度建設：春節(jié)前已完成員工手冊、考勤制度及文件管理制度的制定。年后，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調整方案。
5、員工關系管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
20xx年5月人力資源工作重點總結為引進人才、培養(yǎng)人才、建立制度、促進員工積極性。
hr工作計劃7
(一)人力資源配置
一、目標概述
20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產銷售工作順利進行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求，招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。
二、具體實施方案
1.解聘
1月辭退四級技術工60人。
3月辭退五級技術工57人，六級技術工32人，高級行政管理員5人，中級職稱行政管理員10人，銷售業(yè)務員3人。
本年度計劃發(fā)生的解聘費用為100000元。
2.人員招聘
(1)計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會
(2)具體招聘時間安排：
(3月招聘一級技術工89人，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人。
(4)計劃發(fā)生招聘費用：70000元。
三、實施目標注意事項：
1.招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2.安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人事主管
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1.各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2.行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
(二)員工培訓與開發(fā)
一、目標概述：
通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。
二、具體實施方案：
1.根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2.采用培訓的形式：企業(yè)內部培訓
3.計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：品質管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、技術培訓等。
4.培訓類型：升級培訓、繼續(xù)培訓
5.培訓具體安排：10月對一級技術工49人，高級職稱行政管理員3人，中級職稱行政管理員8人進行培訓。該批人員12月末結束培訓，技術工人等級升至二級，中高級職稱行政管理員維持原等級。
6.所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。
7.培訓費用：23000元。
三、目標實施注意事項：
1.培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
2.人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：培訓主管
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1.各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2.鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
(三)績效評價
一、目標概述：
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1. 20xx年6月和12月，人力資源部和各部門進行績效考核。
2.主要工作內容：依據績效評價標準，對全體職工6個月以來的工作表現、工作業(yè)績進行評價。
三、實施目標注意事項：
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
績效評價需要各個部門的經理和主管在考核前進行宣傳，并配合人力資源部進行評價工作和反饋工作。
hr工作計劃8
為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司xx年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部xx年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等；
二、人力資源招聘與配置；
三、員工培訓與開發(fā)；
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化；
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理；
六、完善員工福利與激勵機制；
七、績效評價體系的完善與運行；
八、人員流動與勞資關系；
九、公司日常工作及后勤的管理。
一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度
員工手冊完成時限：xx年2月份起草各類管理制度，xx年流動情景。分析評估各部門工作量，確定其人員缺失數量。
二、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
經過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：xx年1月份，這段時間內能夠單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
(2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：員工。
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情景決定。
三、員工的培訓與開發(fā)
根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓。
具體實施時間：
1、人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫xx年三月份完成；
2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業(yè)授課；
3、計劃培訓資料：主要應重點培訓企業(yè)文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內部溝通機制。
1、建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。僅有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
2、經過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，可是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工進取加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
1、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
2、建立對核心員工的薪酬研究中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當的引導，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利
為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
1、計劃制訂激勵政策：
季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化提議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
(1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。對在本崗位已經有不俗表現、本事已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
(2)供給有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有必須的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批經過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。經過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效
考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和職責心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最終歸總構成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。
1、主要工作資料：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改善情景跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
2、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系
對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是堅持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。可是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。
1、具體實施資料為有效控制人員流動。
2、對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。
3、嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
1、宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。
2、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
3、規(guī)范清潔工工作職責，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。
十、制度剛性執(zhí)行
公司過去頒布的剛性的制度已經不少，可是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。
如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面必須要率先示范，做出表率。
具體實施時間xx年縣級“名醫(yī)”的培養(yǎng)工作，選擇5—7名衛(wèi)技人員為培養(yǎng)對象。
十一、進取探索現代醫(yī)院管理制度，切實推進人事改革。
1、繼續(xù)做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事代理制。
2、加強對職工的業(yè)務考核，實行“末位”待崗制。
3、做好專業(yè)技術人員的職稱評聘工作。
4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。
5、做好醫(yī)院人事檔案工作和職工的社會保險工作。
hr工作計劃9
工作目標
一、呈送文
二、人力資源部組織架構
三、XX年人力資源部基本工作情況
四、XX年人力資源部年度總體目標
1、完善公司組織架構
2、各職位工作分析
3、人力資源招聘與配置
4、薪酬管理
5、員工福利與激勵
6、績效評價體系的完善與運行
7、員工培訓與開發(fā)
8、人員流動與勞資關系
9、本部門自身建設
10、其他工作目標
五、目標表單
1、費用預算表
2、人員需求預測及招聘計劃
3、培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
20xx年十一月三十日
20xx年人力資源部工作總結（略）
二0xx年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
XX年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實施方案：
4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；
5、XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁，當前第1頁12345
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
XX年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化。
單設計合理有效。
2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
hr工作計劃10
這段時間的工作已經結束，對于接下來的工作還是應該做好規(guī)劃，在這個過程當中，我還是應該要做好準備的，接下來的工作也是我應該要去做好準備的，在工作當中這些都是我應該要維持下去，今后的工作當中還是要做出足夠多的規(guī)劃，新的一年還是要落實好相關職責，提高自己的業(yè)務能力。
在這個過程當中，我確實是要維持好的狀態(tài)，在這個過程當中還是應該去做好這些細節(jié)，這讓我深刻的體會到了自己的本職工作，我的個人能力還是有待提高的，現階段還是需要去做維持好的狀態(tài)，在這一階段的工作當中，我還是比較充實的，在這個過程當中還是有很多方面的工作需要調整好，在這一點上面我還是需要認真負責去處理好的，在工作當中我也應該對自己更加有信心一點，接下來在業(yè)務方面我還是應該做好足夠學習，在這個過程當中，我更加要去做出相關的調整，在接下來的工作當中，我需要去維持好自己個人能力，業(yè)務知識也需要不斷的學習，在這方面的，我確實是很有信心的，我應該要去做好調整，也需要和周圍的同事學習好。
現在我還是做出了很多準備，在這一階段的工作當中，我需要努力去維持下去的，在這個過程當中，我會端正好自己的心態(tài)，以身作則的去做好自己的本職工作，這給我的感覺也是很好的，我也一定會認真去做好相關的準備，在工作當中做好表率，吸取足夠多的工作經驗，通過這一階段的工作，我一定讓自己做的更加有信心一點，注重服務，這一點是非常重要的，現階段的工作當中我還是落實好了很多細節(jié)，不管是什么行業(yè)，服務質量都是很重要的，在這個過程當中我應該要去維持好的狀態(tài)，在這方面我還是做好了很多規(guī)劃，也是一件很有意義的事情。
為公司打造一個好的口碑是非常重要的，對于接下來的工作這也是應該要去做好準備，這方面我也是處理好這些相關調整，同時在接下來的工作也要學會反思，在這個過程當中，應該要做好一點，反思好自己的工作，對于自己的存在的不足也是應該要去調整好的，反思自己的不足之處，如果有什么問題也應該及時的去改正，接下來還是會存在的一些問題，我也一定會做好接下來的工作，讓自己在這方面的工作做的更好一點。
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