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高校后勤管理體制機(jī)制創(chuàng)新研究1
如何創(chuàng)新人才管理體制機(jī)制面對全球一體化的世界經(jīng)濟(jì)格局，國家之間的競爭力源于人才的競爭力，人才的競爭，歸根到底，取決于人 才管理體制機(jī)制優(yōu)越性的競爭。雖然，我國的人才管理知識和理念正逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機(jī)制體制“地上爬” 的尷尬狀態(tài)。是什么原因呢？理念落實(shí)不到體制、機(jī)制、制度和流程建設(shè)上來。目前國內(nèi)人才管理現(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機(jī)制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋 放不出來；缺乏內(nèi)在沖動和激情，改革思維發(fā)緊；過于實(shí)用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人 上往往是短期行為；人才管理體制、機(jī)制不健全，行為滯后于理念。為貫徹國家關(guān)于促進(jìn)“國際人才本土化，本土人才國際化”的方針，實(shí)施人才國際化戰(zhàn)略，提升國家的核心競 爭力，引進(jìn)能夠進(jìn)行全球化資源整合的國際化人才，就必須進(jìn)行大刀闊斧進(jìn)行人才的體制改革、機(jī)制創(chuàng)新、掃除障礙、完善體系。建立市場導(dǎo)向和市場驅(qū)動的體制機(jī)制
1、人才戰(zhàn)略與目標(biāo)的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求 政府和企業(yè)都已明確人力資源作為戰(zhàn)略性資源，都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，由于人才戰(zhàn)略、目標(biāo) 不是依據(jù)國家社會發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程；導(dǎo)致在進(jìn)行 人力資源規(guī)劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學(xué)歷高地、職稱高地”，不是根據(jù)實(shí)際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū) 域社會經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進(jìn)多少博士生、碩士生，引進(jìn)多少教授或 院士。其結(jié)果導(dǎo)致 這些高端人才來到以后沒有任何科學(xué)研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實(shí)這是人才資源最大的浪費(fèi)和不尊重。
2、只有市場導(dǎo)向的人才資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū) 域人才市場融入國際人才市場。人才的市場驅(qū)動要以客戶價值為導(dǎo)向，要將人才進(jìn)行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人才資源產(chǎn)品與服務(wù)，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場導(dǎo)向的人才 資源變革與創(chuàng)新的方向，真正為人才創(chuàng)造價值、激活創(chuàng)造力；依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實(shí)現(xiàn)人才資源 的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創(chuàng)造為目標(biāo)，要貫徹人的價值高于一切的理念，以此來 設(shè)計(jì)人才的體制和機(jī)制。
3、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)市場化轉(zhuǎn)型，人才的激活和人才的流動需要人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的
專業(yè)化水平與能力。壟斷性的資源，我國人才中介機(jī)構(gòu)的最大弊端。也正是壟斷性資源造成人才中介機(jī)構(gòu)研究、開發(fā)、培訓(xùn)、服 務(wù)人才的單一化、同質(zhì)化、低效能，建立國際化人才戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)國內(nèi)人才國際化、國際人才本土化宏偉目標(biāo)，政府就要下決心徹底打破政府供養(yǎng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的框架，轉(zhuǎn)化為市場化運(yùn)作，適者生存，優(yōu)勝劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)站在高度的戰(zhàn)略位置，提高服務(wù)意識和高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品。
4、人才概念與范圍的市場化與社會化，目前我國人才的概念單
一、模糊，缺乏標(biāo)準(zhǔn)和評估機(jī)制。什么叫人才？能創(chuàng)造價值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價值、貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)的人才觀。打破以學(xué) 歷、職稱、資歷、身份等作為標(biāo)準(zhǔn)德舊觀念、舊思維，要把能力業(yè)績作為人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，樹立“大人才觀”。樹立人才價值為標(biāo)準(zhǔn)體制機(jī)制
1、建立能力型、業(yè)績型為評價依據(jù)的體制、機(jī)制；人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯 唯一途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務(wù)、權(quán)力，強(qiáng)化目標(biāo)、責(zé)任，實(shí)行問責(zé)制。把管理能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，賦予更大的責(zé)任，承擔(dān)更多的規(guī)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)職能，打造“精英型、領(lǐng)袖型”的管理者，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測評為手段的人才評價任用機(jī)制；讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局。
2、通過科學(xué)分配體制、機(jī)制創(chuàng)新，推進(jìn)人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實(shí)行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人 才，采用寬帶薪酬體系和多樣化雇用模式；價值分配形式可采用晉升、加薪、培訓(xùn)機(jī)會、績效獎金、福利保 障、股權(quán)、期權(quán)、終身榮譽(yù)等多種形式。
3、人才信用與道德體系的創(chuàng)新。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，以及人才流動帶來商業(yè)機(jī)密的泄密，特別是產(chǎn)品研發(fā)成果的泄露給組織帶來的毀滅性打擊，必須建立整個社會的人才信用和道德評價體系；對喪 失商業(yè)道德和職業(yè)操守的人才，要予以道德譴責(zé)甚至追究法律責(zé)任。構(gòu)建系統(tǒng)性管理人才的體制機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從體制、機(jī)制、流程、技術(shù)四個方面上共同展開，對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合與管理。一個組織要通過引入體制、機(jī)制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，體制、機(jī)制要發(fā)揮作用
必須通過系統(tǒng)化、制 度化的設(shè)計(jì)來保證；體制、機(jī)制的作用要通過人力資源的流程來實(shí)現(xiàn)；以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流 程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系；體制、機(jī)制、流程最終要靠技術(shù)體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統(tǒng)的效率。
1、以牽引機(jī)制為基礎(chǔ)，通過建立職位說明書、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI 指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、績效考核體系、薪酬福利體系、企業(yè)文化體系，把組織與人才構(gòu)筑成一條牢不可破的價值鏈，塑造凝聚力、向心力很強(qiáng)的高 績效團(tuán)隊(duì)。
2、以激勵機(jī)制為導(dǎo)向，盡可能滿足人才的內(nèi)在需求，不管是亞伯拉罕？馬斯洛提出的層次需求理論，還是克 萊頓？愛爾德弗創(chuàng)立的 ERG 理論，都針對人需要成功的動機(jī)提出更高的需求，因此，組織在薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制上予以人才最大限度的滿足。
3、組織不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動人才提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競 爭淘汰機(jī)制。外部市場的壓力迫使組織必須激活人力資源的潛能，防止人力資本的沉淀或者縮水，競聘上崗、末位淘汰是組織的競爭與淘汰機(jī)制的科學(xué)體系。
4、職工的行為必須符合組織的發(fā)展要求，員工任何偏離預(yù)定的軌道上運(yùn)行，都是被否決的因素。以 KPI 指 標(biāo)為核心的績效考核體系、輔以 360 度的評估體系，是組織對員工正確做事、做正確的事的約束監(jiān)督機(jī)制的 根本體現(xiàn)。
5、人力資源管理的最高境界是文化管理，組織和職工之間的關(guān)系是靠兩套制約體系，一是機(jī)制，通過流程化、制度化使職工知道要他這么做；二是自律，職工與組織達(dá)成心理契約，職工自覺自愿發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造 力、高標(biāo)準(zhǔn)、高效率地自我計(jì)劃、自我工作、自我檢查、自我評估、自我改善。健全國際化人才合理流動的體制機(jī)制
1、要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路和綠色走 廊；政企之間的人才流動、體制內(nèi)外的人才流動、國際國內(nèi)的人才流動、城市鄉(xiāng)村的人才流動、東部西部地 區(qū)的人才流動等等人才流動壁壘必須徹底打破；不分國籍、不問戶籍、淡化學(xué)歷、強(qiáng)化能力，實(shí)用型、務(wù)實(shí) 型、創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型、復(fù)合型、感恩型的人才，只要達(dá)到組織的需求條件，就是組織的基石、柱石。
2、構(gòu)建科學(xué)的人才管理機(jī)制，有賴于創(chuàng)新與此相配套的評估機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、責(zé)任機(jī)制、運(yùn)行機(jī)制等，做到 人盡其才，才盡其用。營造人才良好的生活環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、工作環(huán)境；由制度管人提升為文化管人、育人、
用人、留人，改革戶籍制度、檔案管理制度、用人制度等，打破人才身份、條塊分割、所有制等限制，為人 才流動創(chuàng)造一個公開、平等、寬松的環(huán)境。
3、建立國際化、專業(yè)化、信息化的人才市場體系，著力構(gòu)建的布局合理、種類齊全、網(wǎng)絡(luò)健全、服務(wù)規(guī)范、功能完善、規(guī)模經(jīng)營、統(tǒng)一開放、指導(dǎo)監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場招聘集市化、網(wǎng)絡(luò)推廣常態(tài)化、人才超市自選化、人 才租賃制度化、就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)化、人才孵化流程化的前瞻性人才市場。建立人才公開、公正、公平競爭的體制機(jī)制
1、建立和完善能上能下、充滿活力、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人體制、機(jī)制，實(shí)行公平與效率相統(tǒng)一、激勵和監(jiān)督相結(jié)合的競爭機(jī)制，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓(xùn)必須形成體系和常態(tài)。
2、全面推進(jìn)職業(yè)資格證書制度建設(shè)，加強(qiáng)職業(yè)資格的統(tǒng)一管理，逐步擴(kuò)大實(shí)施專業(yè)技術(shù)資格考試的專業(yè)范圍 和層次，推動考試和測評工作向科學(xué)化、市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。推進(jìn)我國與國際間執(zhí)業(yè)資格的互認(rèn)。逐 步形成關(guān)鍵技術(shù)崗位準(zhǔn)入控制體系。
3、加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，努力從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢 獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬。推行效率優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配，把管理、技術(shù)、專利、發(fā)明等要素納入收益分配體 系，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。實(shí)施人才國際化戰(zhàn)略的體制機(jī)制 組織要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建人才國際化，必須進(jìn)行人才體制改革，盡快從主要參與國內(nèi)人才競爭變?yōu)榉e極參與國 際人才競爭，從使用性人才競爭上升為開發(fā)型人才競爭，通過系統(tǒng)的體制機(jī)制創(chuàng)新，使人才的整個鏈條與國 際接軌。國際化人才的價值取向、思想動態(tài)、綜合素質(zhì)和控制能力等，直接影響組織的安全狀況。實(shí)行多樣化的聚才體制。從海外引進(jìn)企業(yè)國際人才，大力吸引海外中國留學(xué)生，以及培養(yǎng)本土人才國際化。引進(jìn)兩類國際化人才：一是熟悉國際慣例，能應(yīng)對復(fù)雜局面，具有戰(zhàn)略思維能力，懂經(jīng)營，會管理，善決策，能創(chuàng)新的開拓型的經(jīng)營與管理人才，特別是“領(lǐng)袖級”的企業(yè)領(lǐng)軍人才；二是信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技 術(shù)、環(huán)保技術(shù)等高新技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)軍型人才。以事業(yè)吸引人，以環(huán)境溫暖人，以待遇留住人，以政策激勵人，以環(huán)境優(yōu)、機(jī)制優(yōu)、服務(wù)優(yōu)作為人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才流動、人才激勵、人才保障的“軟實(shí)力”，實(shí)施用事業(yè)留人，用感情留人，用感恩 留人的大智慧、大格局、大戰(zhàn)略。
高校后勤管理體制機(jī)制創(chuàng)新研究2
淺談水利管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
10級水電建筑工程班 宋子陽
提 要：隨著市場和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機(jī)制已不適應(yīng)新形勢下水利事業(yè)的要求，創(chuàng)新水利體制和機(jī)制已成為當(dāng)務(wù)之急，要從水利管理、融資、職能等方面對現(xiàn)有水利體質(zhì)、機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：水利 體制 機(jī)制 創(chuàng)新
江澤民同志曾指出：“創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。”隨著市場經(jīng)濟(jì)和改革開放的不斷深入，現(xiàn)有水利體制和機(jī)制已不能適應(yīng)新形勢下水利事業(yè)發(fā)展的要求。
如今，在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的現(xiàn)行水利體制，主要是以行政管理為主，分級、分部門的管理體制，造成“多龍管水”，行政干預(yù)多，水資源管理體制不理順，影響了水資源的合理配置和綜合效益的發(fā)揮；水利工程建管體制不健全，水利建設(shè)重開源輕節(jié)流、保護(hù)，重建設(shè)輕管理，造成大量水利工程老化失修；水權(quán)和水資源有償使用制度不完善，水價形成機(jī)制不健全，水價過低，水資源大量浪費(fèi)，供水單位虧損，難以為繼；水利建設(shè)長期依靠國家投資，沒有形成有效的投融資機(jī)制，水利投資嚴(yán)重不足，工程欠帳多；缺乏創(chuàng)新的體制和機(jī)制，致使水利管理隊(duì)伍不穩(wěn)定，水利科研工作滯后。2006年，國家重新修訂實(shí)施了新《水法》，其中，《水法》實(shí)施以來的治水經(jīng)驗(yàn)為我們今后一定時期內(nèi)水利事業(yè)的發(fā)展指明了方向，要貫徹落實(shí)好新《水法》，創(chuàng)新水利體制和機(jī)制已成為當(dāng)務(wù)之急，當(dāng)前，應(yīng)從以下幾個方面開展工作：
一、規(guī)范行政職能，提高依法行政水平
隨著我國不斷發(fā)展和費(fèi)改稅工作的不斷深化，對政府轉(zhuǎn)變職能、堅(jiān)持依法行政提出了更高、更迫切的要求。水行政主管部門擔(dān)負(fù)著管理水事的職能，必須適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，盡快調(diào)整工作思路，解決好“越位”、“缺位”、“錯位”的，學(xué)會并習(xí)慣運(yùn)用手段來管理各類涉水事務(wù)，努力提高依法行政的能力和水平，實(shí)現(xiàn)行政決策和水事管理的法制化。
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高校后勤管理體制機(jī)制創(chuàng)新研究3
淺談人事管理體制創(chuàng)新與機(jī)制創(chuàng)新
現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。
所謂人力資源，是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵。我們所講的人力資源，主要有兩個方面的含義：第一，對人力資源外在要素—量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕M織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)地結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。第二，對人力資源內(nèi)在要素—質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效地管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織的目標(biāo)。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理也有了新的意義，即已成為企業(yè)管理的核心。當(dāng)前，企業(yè)的人事管理是基于終身制和工齡制的管理。在人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)；在人力資源管理上，具有情感式色彩；在人力資源使用上，采取有效入口和內(nèi)部提拔；在人力資源激勵上，以精神激勵為主。另外，在績效評估上，多主觀，不定期；在薪酬制度上，差距較小，比較重視員工的福利。在工齡制企業(yè)中，一個工齡高的技術(shù)工人，其薪金可超過一個工齡低的工程師。而西方的企業(yè)人事管理則較為市場化和個性化，實(shí)行雇員終身制的企業(yè)占極少數(shù)，不太看重工齡，而是注重績效，并且是客觀的定期的，其薪酬差距也很大。在配置上，主要依賴外部勞動力市場；在管理上，力求實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化；在使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔；在激勵上，以物質(zhì)刺激為主，實(shí)行按能力付酬的“能力待遇”制度。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的為斷健全與完善，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化，國際與國內(nèi)市場競爭日趨激烈，企業(yè)的生存與發(fā)展靠的就是創(chuàng)新。因此，作為企業(yè)管理的核心—人事管理，其創(chuàng)新勢在必行。
其一是觀念創(chuàng)新
即要從轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)入手，樹立“人才資源是第一資源”“以人為本”的理念，把人才戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略位置。而人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。鄧小平同志曾指出，“善于發(fā)現(xiàn)人才、團(tuán)結(jié)人才、使用人才，是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一”。為此，我們企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)一定要轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，在選人和用人方面盡快成熟起來，以營造企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的良好氛圍。
其二是制度創(chuàng)新
國有企業(yè)要進(jìn)一步深化人事制度改革，推行公開招聘和競爭上崗制度，堅(jiān)持干部任期制和聘任制，完善目標(biāo)責(zé)任制考核，積極推行人才交流，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制。同時，改革和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度。在職稱評聘中，突出創(chuàng)新意識，堅(jiān)持重業(yè)績、重能力的原則，對確有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才，特別是中青年拔尖人才，可以破格晉升相應(yīng)職稱。對在關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干、承擔(dān)重點(diǎn)工程和科研項(xiàng)目的帶頭人，實(shí)行技術(shù)入股和協(xié)議工資制度。另外，根據(jù)國家有關(guān)政策，企業(yè)要建立對技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新做出突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎的制度?？梢灶A(yù)見，這些制度創(chuàng)新與實(shí)施將極大地推動人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和人性化。
其三是激勵機(jī)制創(chuàng)新
這也是人事管理創(chuàng)新最直接、最有效、最富人性化的。人才作為推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的載體，發(fā)揮著主觀能動性的作用，人才的開發(fā)是以知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)的。必須在管理上體現(xiàn)競爭性。競爭是提升激勵機(jī)制效應(yīng)的推動力。只有競爭才能激發(fā)人的進(jìn)取心、主動性、冒險精神和創(chuàng)造思維。實(shí)現(xiàn)機(jī)制的創(chuàng)新，最重要的是要真正落實(shí)公平、公正、公開的原則，實(shí)行人才動態(tài)激勵機(jī)制。海爾集團(tuán)設(shè)立一種動態(tài)的人才選拔機(jī)制，不搞“伯樂相馬”，而是提供“賽馬場”，通過全方位開放式的“賽馬”，使人才的技能、活力、創(chuàng)造精神和奉獻(xiàn)精神充分展現(xiàn)出來，推動企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。海爾集團(tuán)的做法告訴我們，要努力營造創(chuàng)新人才成長的寬松環(huán)境，這里包括良好的競爭環(huán)境，舒適和生活環(huán)境和尊崇的社會環(huán)境。在分配制度改革方面，我們要積極推行與員工績效相掛鉤的多種形式并存的工資制度，實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少勞不得，不勞不得”的目標(biāo)，真正激發(fā)員工的工作積極性。同時，我們要把提供培訓(xùn)機(jī)會、靈活的福利計(jì)劃和加薪與股票期權(quán)等作為必要的激勵手段，向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)，向更高層次發(fā)展。為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。自助餐形式的福利計(jì)劃，使員工可以從一系列的福利中選擇最佳的方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險和休假等，對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員可以允許他們從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可以自主選擇參加一次技術(shù)交流或培訓(xùn)，費(fèi)用由公司承擔(dān)或者給予更多的休假時間等?？傊?，我們要不斷地探索與實(shí)踐，在具體工作中不斷推陳出新，讓員工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理的不斷創(chuàng)新。
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