下面是范文網(wǎng)小編分享的《組織行為學(xué)》心得體會5篇(組織行為學(xué)心得體會1500字)，供大家參考。
《組織行為學(xué)》心得體會1
通過陳英葵老師對《組織行為學(xué)》這門課程的講授，讓我對這門課程產(chǎn)生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產(chǎn)生了意猶未盡之感，并詳細做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學(xué)的魅力，針對組織行為學(xué)的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學(xué)校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，有助于組織變革和組織發(fā)展?，F(xiàn)就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎(chǔ)，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導(dǎo)別人的活動從而便工作目標(biāo)以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。通過周密、詳細的方案設(shè)計，布局承擔(dān)任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，如何把任務(wù)進行分類，作出怎樣的決策，都應(yīng)該組織好，從而體現(xiàn)一個領(lǐng)導(dǎo)，特別是一個教育管理者的能力，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)管理的決策水平，在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術(shù)技能、人際技能和概念技能。
技術(shù)技能：包括應(yīng)用專業(yè)知識或技術(shù)的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領(lǐng)域中的專業(yè)知識和技能。當(dāng)然，專業(yè)技術(shù)人員并不在技術(shù)技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學(xué)校教育或正規(guī)培訓(xùn)才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術(shù)技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權(quán)。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質(zhì)：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學(xué)》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現(xiàn)。
通過對黃河小浪底工程案例的學(xué)習(xí)，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質(zhì)量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學(xué)，教育工作者應(yīng)該在進行教育、教學(xué)的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學(xué)生的特性制定適合學(xué)生發(fā)展的目標(biāo)。
4、《組織行為學(xué)》是激勵為核心，強調(diào)團隊協(xié)作的精神
從課程學(xué)習(xí)過程中，理解了激勵和管理目標(biāo)，工作設(shè)計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學(xué)工作中，激勵對學(xué)生的發(fā)展也具有重要意義，當(dāng)我們在教學(xué)中用一種培養(yǎng)學(xué)生自信心，相信學(xué)生的心態(tài)去鼓勵學(xué)生的學(xué)習(xí)和活動，那么學(xué)生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話；在一個組織中，一個人的能力是有限的.，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學(xué)校，這一點體現(xiàn)更明顯，只有當(dāng)整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學(xué)》是領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，是溝通的藝術(shù)。
在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學(xué)會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當(dāng)事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當(dāng)局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關(guān)鍵的問題，所有都做完了，就根據(jù)以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當(dāng)場頂撞或者否認領(lǐng)導(dǎo)的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當(dāng)然還要考慮好當(dāng)時的場景 。在與對平級溝通的時要彼此尊重，從自己先做起。 要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結(jié)果。 與下級溝通時：先不著急說，聽對方想說什么 ，多說小話，少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領(lǐng)導(dǎo)人很重要，但是領(lǐng)導(dǎo)不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領(lǐng)導(dǎo)人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數(shù)團隊表現(xiàn)在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經(jīng)過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經(jīng)過四個可預(yù)知的階段，分別是：形成階段、風(fēng)暴階段、標(biāo)準階段與表現(xiàn)階段。所以我們不要怕放權(quán)，也不要怕暫時出現(xiàn)的困難，此時的領(lǐng)導(dǎo)是要協(xié)助團隊建立信心、目標(biāo)、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結(jié)合掌握的信息，更好地處理事情呢？通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，商品競拍，讓我更加的理解到，組織行為學(xué)在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學(xué)管理提供了一種指導(dǎo)性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關(guān)系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協(xié)作、決策管理是多么的重要。
《組織行為學(xué)》心得體會2
聽到祖林老師激昂的課堂語言，給我一種感染，覺得人生都要保持這種狀態(tài)去激勵自己，并感染他人。
說到祖林老師的課，思路清晰，內(nèi)容邏輯性強。給我的啟發(fā)：無論做什么事情都要有所計劃準備，才能循序漸進，忙而不亂，輕松的生活和工作。
問自己，做人，做事，做自己，做企業(yè)，這次所學(xué)的的'《組織行為學(xué)》都是一把規(guī)尺，來滿足以后的成長，慢慢地深入了解，結(jié)合實戰(zhàn)，真正的認識個人與企業(yè)，企業(yè)與個人之間的長久發(fā)展。
將原本在學(xué)校里覺的枯燥無味的《組織行為學(xué)》課程變得活潑生動便于理解。幫助我們能夠更好的識人、讀人、用人、用好人。更好地了解新生代的員工的需求，怎樣與他們進行有效的溝通以便更好的管理。讓我在建設(shè)團隊、管理團隊、處理團隊內(nèi)部各方面的關(guān)系、激勵團隊等工作上有了更加有效的方法可以選擇。
《組織行為學(xué)》是每個做管理者的必修課，所牽涉的面非常廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領(lǐng)進門，修行在個人。所以還需我們自己去理論結(jié)合實踐不斷總結(jié)，我們才會有質(zhì)的變化。
《組織行為學(xué)》心得體會3
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的.要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學(xué)歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產(chǎn)品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標(biāo)的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學(xué)聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹?shù)娜耍碛卸喾矫娴呐d趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經(jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務(wù)時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標(biāo)就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經(jīng)理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么？”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年代以來，信息技術(shù)革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網(wǎng)絡(luò)組織，模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運而生?，F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進入一個多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時代。國內(nèi)外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧！
《組織行為學(xué)》心得體會4
本學(xué)期組織行為學(xué)從研究個體行為到團隊群體管理，再到領(lǐng)導(dǎo)理論組織設(shè)計，循序漸進逐步深入，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、績效、組織架構(gòu)、溝通等都會牽扯到組織的方方面面，體會的越深，就越明白其中的復(fù)雜。
組織行為學(xué)從根本上是研究個人、群體和組織系統(tǒng)的相互影響，從而利用這些影響去提高組織的效能。組織行為學(xué)涉及到人，而涉及到人的事情往往錯綜復(fù)雜，人有直覺，直覺結(jié)合上經(jīng)驗之后在群體決策上，雖然不一定是最正確的決策，但很多時候也是無比接近正確的決策，因此永遠沒有標(biāo)準答案。組織由群體組成，群體會追求穩(wěn)定，組織會追求績效。這些都要求組織不能永遠寄托于個人，需要建立在穩(wěn)定高效規(guī)范的系統(tǒng)上，促使組織的行為及結(jié)果的可預(yù)測，從而把控存在的風(fēng)險。系統(tǒng)性研究和循證管理的目的是把人、群體和組織的復(fù)雜行為數(shù)字化、模型化，從而豐富理論的內(nèi)涵并且與時俱進。社會是變化的、人也是變化，如果理論不能結(jié)合快速變化的現(xiàn)實，那么理論的適用性就會大大降低。
從思維導(dǎo)圖的宏觀上，組織行為學(xué)主要包含三個方面的內(nèi)容，分別是理解自己和他人、決策的制定和執(zhí)行、群體與團隊溝通。理解自己和他人是基礎(chǔ)。人只有理解了自己和他人的內(nèi)在和外在表現(xiàn)的內(nèi)涵，才能理解自己和他人的行為，從而控制自己并影響他人達成既定的目標(biāo)。理解自己和他人的內(nèi)容包括組織中的多元化、態(tài)度與工作滿意度、情緒與心情、人格與價值觀。理解自己和他人的最終答案我理解為情商，了解自己和他人情緒以及察覺情緒來臨的蛛絲馬跡，并作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。決策的制定和執(zhí)行是組織績效有效達成的重要前提。一個組織只有不斷制定正確的決策，并且執(zhí)行落實下去，才能走得更遠。決策的制定和執(zhí)行涉及知覺與個體決策、激勵兩個方面，其中激勵又包含理論和應(yīng)用兩個層面。無論什么決策，最終的結(jié)果都是組織和個人都獲得較好的利益，因此激勵永遠是決策中重點衡量的因素。群體與團隊溝通是組織無時無刻不在進行的旋律。組織由人組成，并把人分成不同的團隊和群體，其中會涉及到溝通、權(quán)利、沖突等方方面面。因此群體與團隊溝通會涉及、群體行為、工作團隊、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)利與政治、沖突與談判、組織結(jié)構(gòu)原理、組織文化和組織變革與壓力管理。這些都是組織管理的核心，我認為也是組織行為學(xué)的核心。
下面是在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)中個人感受比較深刻的點。人是多元化的，而且存在認知偏差，組織行為學(xué)的目標(biāo)是理解和預(yù)測組織中人的行為。復(fù)雜的人類行為是不容易預(yù)測的，但這些行為也不是隨機產(chǎn)生的，所有個體行為的背后都存在某些特定的一致性。個體的特征有年齡、性別、人種和民族、宗教信仰、文化身份等，而人本質(zhì)上又有心智能力差異和身體能力差異，再結(jié)合上每個人獨特的個人成長經(jīng)歷以及各種各樣的個人情緒與心情，就形成了人的多元化。但是劃分人特征的象限整體上是有限且可量化的。目前各理論上包括對于人格的劃分、性格的劃分、價值觀的劃分整體都是基于可量化的依據(jù)，因此符合一定的社會現(xiàn)實。用有限的維度去簡化多元化的人并產(chǎn)生可預(yù)測的結(jié)果，也符合大腦簡化邏輯通路的生理訴求。人們的行為是基于他們對現(xiàn)實的感知，而不是現(xiàn)實本身。認知中的事物有可能與客觀現(xiàn)實存在很大反差。因此對人們的行為產(chǎn)生意義的世界是感知中的世界，而感知會有固定的偏見和心理邏輯，因此人們都會持有固定的偏見和固有的決策方法。行為是跟隨認知的，當(dāng)認知出現(xiàn)偏差的時候，我們的行為和決策也會出現(xiàn)偏差。但這種偏差并不一定是壞事，它是大腦簡化決策的一種反應(yīng)，也是個人直覺的一種體現(xiàn)，有助于我們迅速而有效的處理信息。而如何糾正我們自己的偏差，關(guān)鍵在于自我意識是否強大到足以察覺到自身的偏差，并把是理性分析和直覺相結(jié)合，一方面提高理性分析的能力，一方面豐富直覺的內(nèi)涵與深度。在現(xiàn)實的決策中，還要提高創(chuàng)造力，去積極尋找創(chuàng)造性的解決方案，才能在職場上創(chuàng)造出更高的價值。
組織行為學(xué)的理論不是真理，而是理解復(fù)雜的社會現(xiàn)象的.一個視角，只有不斷的豐富我們的認知體系并且不斷實踐，才能創(chuàng)造出符合我們自身環(huán)境的邏輯范式。組織上沒有奉為圭臬的真理，在不同的職場和組織環(huán)境，就會有不同的適用情況。只有靈活的并創(chuàng)造性的積極應(yīng)對，才能取得更好的成就。
組織行為學(xué)的課程時間不算長，但是在王教授的步步引導(dǎo)下，對工作環(huán)境中人與人才的管理方式進行梳理，同時通過更加科學(xué)的思維方式，對組織行為、管理行為、領(lǐng)導(dǎo)行為有了更加深入的認識。在組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)中，我認為這是一門很有廣度且有深度的學(xué)科，其中包含了管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、人類學(xué)以及心理學(xué)，這些基礎(chǔ)學(xué)科中的任何一門都是值得深入的研究，更別說是將這幾門學(xué)科融會貫通形成的組織行為學(xué)。王教授的課程其實是為我們開啟了這門學(xué)科的大門，并且通過討論、案例分析等方式，在實踐背景下穿插基礎(chǔ)理論的梳理，讓我們在較短的時間內(nèi)掌握組織行為學(xué)的思維方式。我深切的感受到了這門學(xué)科的魅力，并且體會到其在實際領(lǐng)導(dǎo)工作中的指導(dǎo)意義。雖然我目前沒有處在管理者的崗位，更多的工作是執(zhí)行和溝通，但通過本門課程的學(xué)習(xí)，對自己對領(lǐng)導(dǎo)對團隊都產(chǎn)生了更全面的認知，為以后更好的發(fā)展提供了思路。
《組織行為學(xué)》心得體會5
剛看到書名以為是一種教學(xué)模式，講的是如何以學(xué)習(xí)為中心的教學(xué)，所以就選了它。翻開書一看，原來“課堂觀察”一詞就是“聽課”的意思，講的是一種新理念的聽課操作模式，頓時大失所望!耐心看下來，了解到這本書是探索課堂觀察，研究如何從“教學(xué)中心”向“學(xué)習(xí)中心”轉(zhuǎn)型的問題。
書的封面上有一段話：“學(xué)習(xí)伴隨我們一生，學(xué)生的大多數(shù)時間都在課堂中學(xué)習(xí)。但是，課堂中的學(xué)習(xí)真的發(fā)生了嗎?這是一個值得思考和判斷的問題?！?/p>
在以往的聽課中，我們往往側(cè)重于教師的角度，觀察教師的教案設(shè)計、重難點把握、新課導(dǎo)入、新知講解、作業(yè)布置、鞏固復(fù)習(xí)、板書、提問、教學(xué)手段和方法、教學(xué)節(jié)奏、教師儀表儀態(tài)、教學(xué)語言等等，卻常常忽略了課程教學(xué)中最重要的因素：學(xué)生。我們常常會被似乎巧妙的教學(xué)設(shè)計、教師的教學(xué)基本功所迷惑，而誤判了學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果，學(xué)生的學(xué)習(xí)并不像表面上看上去那樣成效卓著。
如果不深入到具體的學(xué)生學(xué)習(xí)過程中去觀察，不積累學(xué)生具體的學(xué)習(xí)證據(jù)，我們往往會對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程產(chǎn)生誤判。所以，我們要改變聽課模式，要以學(xué)習(xí)為中心。
如何做到以學(xué)習(xí)為中心的課堂觀察呢?它有四個特征：
首先，我們要理解學(xué)生的學(xué)習(xí)。每個學(xué)生的學(xué)習(xí)是獨特的個性化進程，理解的方式是多樣化的。
第二，在真實自然的環(huán)境中獲取學(xué)習(xí)的多種數(shù)據(jù)。在教室后面聽課會影響學(xué)生的聽課，得不到真實有效的數(shù)據(jù)，最好采用錄像的方式。
第三，觀察認知學(xué)習(xí)與其核心要素間的整體關(guān)系。
第四，基于學(xué)習(xí)證據(jù)推論學(xué)生的學(xué)習(xí)和教師的教學(xué)質(zhì)量。
課堂觀察還要有先期的理論準備，本書提出“對理論的回避就是回避一種立場和價值判斷”。課堂觀察作為一種具有強烈理性色彩的研究行為，必定是一種有理論觀照的行為。觀察一個主題，就必須對這一主題進行理論思考。
“知識與技能類學(xué)習(xí)目標(biāo)達成的觀察”方面，對目標(biāo)達成的觀察旨在解決“有效教學(xué)”的問題。本書提出“以目標(biāo)作為分析課堂的腳手架，搭建起了我們觀察一堂課的‘核心架構(gòu)’。通過這一架構(gòu)，我們能夠迅速厘清一堂課的脈絡(luò)，這樣課堂中的零散片段才具有了歸整的意義，才能在意義框架內(nèi)加以探討。”
要觀察目標(biāo)，就要對目標(biāo)進行理解。本書提出，判斷目標(biāo)達成的標(biāo)準有三：預(yù)設(shè)目標(biāo)的合理性、學(xué)生學(xué)習(xí)的進步度、目標(biāo)達成過程是有意義的。
觀察教學(xué)目標(biāo)的達成，其核心是觀察學(xué)生，觀察學(xué)生的學(xué)習(xí)，觀察學(xué)生在學(xué)習(xí)目標(biāo)達成上的前后關(guān)系：“上課前后他們對目標(biāo)的`理解有多少，在課前是怎樣的表現(xiàn)，在課后又是怎樣的表現(xiàn)。”
書中還提出了“迷思概念”這個概念。課堂觀察要觀察學(xué)生的迷思概念，本書認為“迷思概念在課堂中經(jīng)常體現(xiàn)為學(xué)生的‘錯誤’，有些‘錯誤’看似粗心，其實揭示了學(xué)生先備經(jīng)驗的局限性;有些‘錯誤’看似荒謬，卻揭示了學(xué)生已有的學(xué)習(xí)經(jīng)驗的負遷移”，“對迷思概念的觀察是揭示學(xué)生認知觀念和認知水平的一個重要指針”。如果對這些錯誤進行分析，將會改進我們的教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。它是課堂觀察不可缺少的部分，在我們平時聽課時有關(guān)注它，卻很少去分析錯誤的原因。
這本書開辟了聽課活動研究的新領(lǐng)域，開拓了我們教學(xué)研究的新視角。以上是我對這本書一些觀點的摘要和表述，談不上感想，因為我還沒有這個理論高度，在平時聽課時也沒有探討過這個領(lǐng)域。其實對我感觸最大的只有一句話：“學(xué)習(xí)伴隨我們一生，學(xué)生的大多數(shù)時間都在課堂中學(xué)習(xí)。但是，課堂中的學(xué)習(xí)真的發(fā)生了嗎?這是一個值得思考和判斷的問題?！?/p>
《組織行為學(xué)》心得體會5篇(組織行為學(xué)心得體會1500字)相關(guān)文章：
★ 公司組織拓展訓(xùn)練心得體會9篇(公司組織拓展訓(xùn)練流程)
★ 公司組織拓展訓(xùn)練心得體會9篇(拓展訓(xùn)練動力繩圈心得體會)
★ 組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得5篇(組織行為學(xué)心得3000字)
★ 社會組織工作人員心得體會4篇(社會組織工作人員心得體會怎么寫)