下面是范文網(wǎng)小編整理的人力資源調查報告[]3篇(關于人力資源管理的調查報告)，以供借鑒。

人力資源調查報告[]1

　　人力資源調查報告

**市2008年末全市總人口萬人。其中，男性人口萬人，女性人口萬人；農業(yè)人口萬人，非農業(yè)人口萬人。

　　2009根據(jù)第二次農業(yè)普查，全市農村勞動力資源總量為萬人，其中，男勞動力萬人，占%；女勞動力萬人，占%。目前，已轉移到二三產(chǎn)業(yè)的農村勞動力萬人，其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的萬人，加之年內新成長的農村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位個，進入市場求職的各類人員人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的%。另據(jù)統(tǒng)計，**市農村勞動力自發(fā)性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

　　目前所掌握的資源主要包括：

　　一、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。

　　二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源DM報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。

人力資源調查報告[]2

　　認識實習

　　人力資源調查報告

　　專業(yè)：人力資源管理

　　學生姓名：曹

　　班級-學號：

　　1.人力資源是什么？

　　指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質量指經(jīng)濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術，人力資源的質量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。關于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60

　　2周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

　　2.人力資源管理是什么？

　　企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。人力資源管理的基礎業(yè)務，崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”

　　3.國外人力資源管理的發(fā)展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細、嚴密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。

(2)人力資源使用上,采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高,企業(yè)的中高層領導,可以從內部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。

(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用。企業(yè)和

　　3勞動者之間是簡單的短期供求關系,沒有過多的權利和義務約束。

(4)人力資源激勵上,以物質刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素,少使用內部激勵因素,重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資

　　4.國內人力資源管理的發(fā)展狀況如何？

(1)人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。

(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面,盡管我國培訓市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓的效益難以體現(xiàn),培訓的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓的投資又少,員工的素質遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。

(3)在人力資源激勵上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮

　　5.國內人力資源管理存在的主要問題是什么？

　　自改革開放以來,以出國留學為主要方式的人才外流逐年增加,規(guī)模不斷擴大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴重。如據(jù)《瞭望》周刊1999年第二期報道,1978年至1997年,中國各類出國留學生累計萬人,其中國家公派約萬人,單位公派約萬人,自費留學生約萬人,只有萬人回國。這表明,中國留學生目前還有三分之二在國外繼續(xù)深 造，總的來說，我國的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴重。

　　6.人力資源管理的理論基礎有哪些？

（1）人性假設理論（2）組織設計理論（3）激勵理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論

　　7.人力資源管理的主要職能有哪些？

（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓與開發(fā)（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動關系

　　8.企事業(yè)單位人力資源管理的主要困難是什么？

（1）普工的招聘與培訓，流失率的控制（2）關系戶硬塞進來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內員工的績效評估、薪資考評、培訓計劃實施等

人力資源調查報告[]3

　　人力資源調查報告

　　日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡調查，參與調查的HR共1068人，其中有效調查1036份，有效率97％。

　　在所有被調查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占％，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。

　　HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內經(jīng)驗的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

　　在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有％，本科學歷的有％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； ·調查報告怎么寫 ·市場調查報告怎么寫 ·調查報告格式 ·三下鄉(xiāng)調查報告

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　　在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。

　　本調查中了解了HR所在企業(yè)的性質構成，結果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨資企業(yè)為19％。

　　在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總人數(shù)的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認為性別和工作晉升有很大關系。

　　雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標準了。

　　HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現(xiàn)了很強的技術背景；當企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作，%的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

　　本次調查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關系，%的人認為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執(zhí)行；%的人認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”；%的人認為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻。

　　薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

　　本次調查還重點分析了不同性質的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠低于后者，不到10％的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25％的外企企業(yè)非常重視HR。

　　之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業(yè)員工的標準。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。

　　HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。

　　HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業(yè)特性的基礎上，調整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價值。

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