薪酬薪酬調(diào)查報告 篇1
一、廣州地區(qū)薪酬分析
20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4。6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4。7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2。9%。不同學歷的平均增幅約為3。4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6。8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1。6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0。2%—4。3%之間。
二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪分析
從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計算機服務業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計算機服務業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
三、廣州地區(qū)高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1。6%，其他學歷的平均月薪幅度在2。2%—3。8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為元/月。
四、廣州地區(qū)薪酬分析總結(jié)
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務、職業(yè)中介服務、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務業(yè)。
薪酬薪酬調(diào)查報告 篇2
近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關數(shù)據(jù)，發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報告》。
該薪酬分析報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
1、在深圳到底哪個行業(yè)哪個崗位薪資最高?
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3-5倍之多。
3、深圳哪個區(qū)的人賺錢最多?
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達到以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬薪酬調(diào)查報告 篇3
調(diào)查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生了?！边@也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的`挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。然后在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的經(jīng)驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。然后你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個、
其實在現(xiàn)在的會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪酬薪酬調(diào)查報告 篇4
一、報告簡要
在薪酬調(diào)查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的薪酬調(diào)查體系？如何使良好的薪酬調(diào)查福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。
在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬調(diào)查體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務部薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬調(diào)查體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬調(diào)查體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬調(diào)查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調(diào)查方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬調(diào)查方案，完善薪酬調(diào)查體系，使之適應部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報告內(nèi)容
?。ㄒ唬┱{(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
?。ǘ┬匠暾{(diào)查構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬調(diào)查的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬調(diào)查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬調(diào)查和非貨幣薪酬調(diào)查兩部分構(gòu)成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬調(diào)查：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬調(diào)查主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬調(diào)查：
1、直接薪酬調(diào)查：直接薪酬調(diào)查是整個薪酬調(diào)查體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
?。?）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。
公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
?、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
?、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
?、菰摬块T每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬調(diào)查：間接薪酬調(diào)查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
?、俑＠谭?。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
?、诒竟締T工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。
③每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調(diào)查計算公式為：
直接薪酬調(diào)查=基本工資+績效工資+獎勵性工資—罰款
間接薪酬調(diào)查=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬調(diào)查=直接薪酬調(diào)查+間接薪酬調(diào)查
總薪酬調(diào)查=貨幣薪酬調(diào)查+非貨幣薪酬調(diào)查
?。ㄈ﹩T工人數(shù)及對應的基本工資
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖：
三、綜合分析
1、從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬調(diào)查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調(diào)查過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
?。ㄋ模﹥?yōu)點：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬調(diào)查方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬調(diào)查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬調(diào)查體系設計中側(cè)重直接直接薪酬調(diào)查，符合普通員工的需要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬調(diào)查，導致非貨幣性薪酬調(diào)查比重太小，也是不利的。
?。ㄎ澹┪业男匠暾{(diào)查建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬調(diào)查的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬調(diào)查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調(diào)查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬調(diào)查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學合理的薪酬調(diào)查體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設計一套科學合理的薪酬調(diào)查體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調(diào)查狀況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬調(diào)查體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬調(diào)查體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬薪酬調(diào)查報告 篇5
調(diào)查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生了。這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求；學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經(jīng)驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。
這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪酬薪酬調(diào)查報告 篇6
20*年以來，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機。截止20*年，該社各項存款余額達萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的%，增長份額為××市金融機構(gòu)總額的%，比20*年的市場份額增加個百分點；各項貸款余額達萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構(gòu)總額的%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為%，比年初下降個百分點，完成全年目標任務的%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟刑事安全責任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激活人力資源。
一、順應市場潮流，刺激陳腐觀念
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團認識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經(jīng)營，強化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
二、制定考核辦法，篩選最佳方案
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經(jīng)營指標和內(nèi)控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團，下達三年任期目標，下放經(jīng)營集團一定的權(quán)力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經(jīng)營指標的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團實行三年任期目標考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強了信用社的經(jīng)營活力。
三、明確任務目標，拉開收入檔次
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質(zhì)量明顯改善的良好局面。
四、狠抓方案落實，考核嚴格兌現(xiàn)
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結(jié)合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務公開的一項重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據(jù)員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
五、推行職位資格考試，明確崗位責任制
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
六、認真落實分級監(jiān)控，加強臨柜人員考核
一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內(nèi)審，及時發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會，會上違紀違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規(guī)人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質(zhì)，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務操作行為，嚴格執(zhí)行經(jīng)濟處罰措施和經(jīng)濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務經(jīng)營目標完成的同時，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責任事故，經(jīng)濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
薪酬薪酬調(diào)查報告6篇相關文章：
★ 關于醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬調(diào)查工作報告3篇(醫(yī)療器械行業(yè)薪酬水平)
★ 關于薪酬的調(diào)查報告3篇 薪酬調(diào)查報告范文
★ 畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告5篇(大學生畢業(yè)三年內(nèi)薪酬情況調(diào)查報告)
★ 行業(yè)薪酬調(diào)查報告6篇 各行業(yè)薪酬調(diào)查
★ 薪酬調(diào)查報告12篇(薪酬調(diào)查分析報告)
★ 關于企業(yè)薪酬調(diào)查報告精選合集14篇 企業(yè)薪酬調(diào)研報告
★ 廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告3篇 《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》