下面是范文網(wǎng)小編整理的薪酬調(diào)研報告9篇(新入職大學生薪酬調(diào)查報告)，以供借鑒。

薪酬調(diào)研報告1

　　日前，《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示，XX年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較XX年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　據(jù)悉，《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　操作工調(diào)薪幅度最高

　　薪酬結構更趨合理

　　據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。

　　而從薪酬結構來看，與XX年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　新進員工率高于員工離職率

　　公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

　　企業(yè)越來越重視員工福利

　　福利政策愈加多元化和人性化

　　據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。

　　在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪酬調(diào)研報告2

　　一、薪酬調(diào)整的意義

　　一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務面運作有著至關重要的影響。適時適當?shù)男匠暾{(diào)整，找準激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

　　二、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況

　　當前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。

　　1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

　　20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

　　從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。

　　2、同行業(yè)薪酬水平概況

　　從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

　　從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標準。

　　三、員工反響較大的情況

　　經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

　　1、責任感和積極性受挫

　　薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

　　2、流動意向強烈

　　作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機，務必妥善處理。

　　四、薪酬調(diào)整的建議方案

　　從上述分析可見，進行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當前必須認清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調(diào)整工作。

　　結合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：

　　方案一：等比例調(diào)整

　　根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。

　　優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

　　劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

　　方案二：綜合調(diào)整

　　保持現(xiàn)有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

　　基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結構的合理性。

　　優(yōu)勢：綜合調(diào)整結果與國家人均收入調(diào)整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

　　劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細節(jié)復雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。

　　綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調(diào)整。

　　五、薪酬調(diào)整后的影響

　　基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

　　1、對社?；鶖?shù)的影響

　　應發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖?shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

　　2、對公積金的影響

　　按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

　　3、對繳納個稅的影響

　　對照當前3000元個稅起征點標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

　　4、對試用期工資的影響

　　工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

　　5、其它方面的影響

　　薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。

　　經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬元，較調(diào)整前增長。

　　六、調(diào)整后的相關措施

　　薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

　　一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

　　二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業(yè)共同進步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調(diào)研報告3

　　對比XX年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

　　XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

　　從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結構更趨合理。

　　新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

　　企業(yè)越來越重視員工福利

　　政策更呈多元化與人性化

　　為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

　　數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。

　　在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

　　在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

薪酬調(diào)研報告4

　　一、基本調(diào)查情況

　　這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

　　二、調(diào)查工作存在的難點和問題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調(diào)查工作的意見和建議

　　(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

　　(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的.進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報告5

　　為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結果做出如下報告：

　　一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

　　二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

　　三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個別公司設立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

　　四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。

　　五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調(diào)研報告6

　　根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。

　　一、基本調(diào)研情況

　　這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

　　在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓工作。

　　培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

　　二、調(diào)研工作存在的難點和問題

　　(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。

　　(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。

　　三、對今后調(diào)研工作的意見和建議

　　(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

　　(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報告7

　　中國水務行業(yè)個人薪酬福利

　　受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

　　中國水務行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題

　　中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

　　中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

　　由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。

　　中國水務行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

　　隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

　　熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

　　第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

薪酬調(diào)研報告8

　　動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

　　目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。

　　動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術設計的人才十分緊缺。

　　A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

　　B、從學歷上看，大學本科學歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學歷化，更關注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學歷人才比例將不斷增加。

　　C、從相關從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。

　　動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導演、美術設計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務人才；中間是設計、開發(fā)、技術、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。

　　目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

　　動漫人才流動性狀況

　　動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏?！盎ネ趬δ_”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導性，從而帶來更多的人才流動。

　　目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

　　1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

薪酬調(diào)研報告9

　　從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

　　總部企業(yè)數(shù)量上升

　　薪酬結構更趨合理

　　對比xx年參與企業(yè)構成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)（中國）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

　　xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為1.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為2%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

　　從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結構更趨合理。

　　新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

　　該報告顯示，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。

　　在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有1.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按倍折現(xiàn)。

　　在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

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