下面是范文網(wǎng)小編分享的觀調(diào)查報(bào)告報(bào)告3篇(調(diào)查報(bào)告觀后感)，供大家閱讀。

觀調(diào)查報(bào)告報(bào)告1

　　一、問題的提出

　　據(jù)調(diào)查我國現(xiàn)有盲人500多萬，低視力人近千萬，尤其是在兒童及青少年當(dāng)中，患病率極高。全國學(xué)生體質(zhì)健康調(diào)研最新數(shù)據(jù)表明，我國小學(xué)生近視眼發(fā)病率為22、8％，中學(xué)生為55、2％，高中生為70、3％。為什么會(huì)有這么多的人近視？僅僅是不良用眼習(xí)慣造成的嗎？近視，與年齡有關(guān)系嗎？

　　二、調(diào)查方法：

　　1、查閱有關(guān)書籍并調(diào)查詢問同學(xué)，了解近視的主要原因。

　　2、通過多種途徑，了解近視可能會(huì)引發(fā)的并發(fā)癥。

　　三：調(diào)查情況和資料整理

　　四、結(jié)論

（1）近視的主要原因：

　　在光線太強(qiáng)的陽光下看書；

　　在光線太弱的光下看書；

　　長時(shí)間的坐在電腦、電視前；

　　不合理飲食；

　　在車廂里看書

　　遺傳因素

　　不認(rèn)真做眼保健操

（2）在這里我想給大家提出幾點(diǎn)建議：

　　1、看書時(shí)作姿要端正，讀書或?qū)懽謺r(shí)做到“眼離書本一尺遠(yuǎn)，胸離書桌一拳遠(yuǎn)，手離筆尖一寸遠(yuǎn)。”

　　2、不要在坐車或行走的時(shí)候看書，也不要躺下看書。

　　3、每天堅(jiān)持做兩次眼保健操。

　　4、盡可能少上網(wǎng)或看其他輻射性強(qiáng)的東西。注意作息時(shí)間的安排，不能讓眼睛長期處于疲勞狀態(tài)。

　　為有效預(yù)防近視等眼?。阂灰B(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，合理飲食，鍛煉身體，保障身心健康；二要糾正不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好的用眼衛(wèi)生；三要定期到眼科醫(yī)院檢查眼睛，尤其是高度近視眼患者，及時(shí)發(fā)現(xiàn)眼病，以便早發(fā)現(xiàn)、早治療。眼睛是心靈的窗戶，我們一定要好好愛護(hù)它！

觀調(diào)查報(bào)告報(bào)告2

　　調(diào)查提綱

　　一、2月24日至2月28日，收集xx物業(yè)發(fā)展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，了解該公司經(jīng)營規(guī)模及項(xiàng)目建設(shè)現(xiàn)狀

　　二、3月3日至3月7日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人接洽聯(lián)系，了解該公司組織架構(gòu)與分工、現(xiàn)有員工數(shù)量及分配、崗位描述情況、現(xiàn)有績效考核體系構(gòu)成及運(yùn)行情況

　　三、3月10日至3月14日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司各部門相關(guān)人員討論對(duì)該公司績效考核體系運(yùn)行的想法與感受，收集各自的思想與建議

　　四、3月17日至3月20日與xx物業(yè)發(fā)展有限公司人力資源負(fù)責(zé)人討論分析企業(yè)在制定及運(yùn)行有效的績效考核體系時(shí)應(yīng)注意哪些問題，做出調(diào)查報(bào)告。

　　企業(yè)績效考核的思考

　　內(nèi)容提要：

　　通過對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀的調(diào)查，分析其績效考核體系在實(shí)施運(yùn)行中存在的問題，包括其在制度制定上與實(shí)際脫離以及實(shí)施中執(zhí)行不力、監(jiān)督不力，致使績效考核未充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對(duì)該公司的現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的經(jīng)營目標(biāo)，提出改進(jìn)的建議。由此，得出體會(huì)：企業(yè)制定并運(yùn)行績效考核體系時(shí)應(yīng)注意的問題。

　　附說明：

　　根據(jù)學(xué)校的要求及本專業(yè)課程大綱和本次“管理學(xué)科工商管理專業(yè)（本科）社會(huì)實(shí)踐細(xì)則”的要求，按照學(xué)校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業(yè)發(fā)展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運(yùn)行情況做了社會(huì)調(diào)查，后經(jīng)學(xué)校老師和指導(dǎo)老師的多次指導(dǎo)和反復(fù)修改，完成了此篇調(diào)查報(bào)告。通過這次社會(huì)調(diào)查讓我更加清楚了過去所學(xué)《人力資源管理》中績效考核管理的內(nèi)容，并且體會(huì)到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對(duì)公司人員的工作積極性、主動(dòng)性起到莫大的激勵(lì)作用，并因此推動(dòng)公司的發(fā)展。

——對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司的調(diào)查

　　在企業(yè)競爭愈發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何提高企業(yè)的人力資源的管理效率得到了眾多企業(yè)的重視。而問題的集中點(diǎn)之一就是如何進(jìn)行有效的績效考核。日前，筆者對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司的績效考核進(jìn)行了調(diào)查。

　　一、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系現(xiàn)狀

　　xx物業(yè)發(fā)展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業(yè)，注冊(cè)資金20xx萬元，主要經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)，現(xiàn)開發(fā)項(xiàng)目有xx大學(xué)科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區(qū)、巴南佳和鈺茂經(jīng)典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項(xiàng)目皆處于開發(fā)階段。公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達(dá)13萬元。顯而易見，公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀是以投資開發(fā)為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運(yùn)作上將承擔(dān)較大的壓力。公司針對(duì)以上情況，從20xx年9月起實(shí)施了一系列的制度訂立、規(guī)范管理的改革，希望通過有效的、可行的規(guī)定和考核促進(jìn)公司成本控制、效益創(chuàng)造等的改善，鼓勵(lì)先進(jìn)，淘汰懶惰，使公司運(yùn)作進(jìn)入一個(gè)良好的循環(huán)。

　　公司現(xiàn)行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對(duì)公司高級(jí)管理層，即公司分管副總。公司執(zhí)行董事長在年初與每一個(gè)分管副總簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，規(guī)定其分管工作須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和年內(nèi)須完成的指標(biāo)，到年底一次性考核兌現(xiàn)，完成指標(biāo)則獎(jiǎng)勵(lì)，未完成則處罰，分別針對(duì)不同的指標(biāo)規(guī)定不同的獎(jiǎng)懲數(shù)額。第二部分則是“一事一考核”，即針對(duì)臨時(shí)突發(fā)的須限時(shí)保質(zhì)保量完成的事項(xiàng)，指定具體負(fù)責(zé)人，列出完成時(shí)間進(jìn)度表，做到則獎(jiǎng)勵(lì)，未做到則處罰。第三部分則是針對(duì)基層員工，采取月考核制。公司針對(duì)每類工種，制定出考核明細(xì)表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負(fù)責(zé)人按照考核明細(xì)表中所列內(nèi)容逐一評(píng)分和談話確認(rèn)，并根據(jù)最終得分決定其當(dāng)月薪金的額度。

　　二、xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題

　　公司制定以上一系列的績效考核制度，目的是為了通過對(duì)管理人員和普通員工的考核，使工資獎(jiǎng)金與績效掛鉤，以此激發(fā)員工，改善工作業(yè)績。但在實(shí)際操作過程中，卻存在著種種問題：

（一）考核兩極化

　　公司制定的績效考核體系包含了對(duì)高級(jí)管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門

　　經(jīng)理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評(píng)對(duì)象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對(duì)員工業(yè)績的評(píng)定與認(rèn)可，它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì)，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運(yùn)作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。

（二）公正性較差

　　在該公司的績效考核體系中，由直接上級(jí)執(zhí)行考核。授權(quán)他們來考評(píng)，也是企業(yè)組織的期望。他們握有獎(jiǎng)懲手段，無此手段的考評(píng)便失去了權(quán)威。但他們?cè)诠陨喜惶煽?，因?yàn)轭l繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個(gè)人感情色彩。在他們執(zhí)行考核時(shí)，很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團(tuán)結(jié)與否等直接影響到考評(píng)的結(jié)果，以致于因給出錯(cuò)誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）可操作性較差

　　作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評(píng)分和談話確認(rèn)，每人可能要花半天或更長時(shí)間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經(jīng)理每月可能要用一半的時(shí)間作績效考核這項(xiàng)工作。更有意思的是，考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對(duì)員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會(huì)有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對(duì)穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進(jìn)行考核前，沒有對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析或崗位職責(zé)描述，每個(gè)部門和崗位沒有明確且相對(duì)量化的工作目標(biāo)，這些都將影響考核的實(shí)施效果。

　　工作分析、績效考核、薪酬管理是三個(gè)相輔相成的工作環(huán)節(jié)，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關(guān)鍵，也非常重要，可以說是做得越細(xì)越好，而考核過程則要相對(duì)簡化和易于操作。否則就達(dá)不到效果或得不償失，耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運(yùn)作和員工更多的怨言。

　　三、解決xx物業(yè)發(fā)展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議

　　績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的。企業(yè)通過對(duì)員工工作績效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。針對(duì)xx物業(yè)發(fā)展有限公司現(xiàn)狀，要解決其績效考核體系中存在的問題，建議如下：

（一）建立全面的縱向考核體系

　　縱向考核體系是按照組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績效考核，即先對(duì)基層績效考核，再對(duì)中層績效考核，最后對(duì)高層績效考核，形成由下而上的過程。包括以下環(huán)節(jié)：

　　1．以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行績效考核。考核分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為，員工個(gè)人的工作效果，也包括影響其行為的個(gè)人特征及品質(zhì)。

　　2．基層考核之后，便上升到對(duì)中層部門的層次進(jìn)行考核，其內(nèi)容既包括中層管理干部的個(gè)人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。

　　3．待逐級(jí)上升到公司領(lǐng)導(dǎo)層時(shí)，再由公司所隸屬的上級(jí)機(jī)構(gòu)，即執(zhí)行董事長，對(duì)公司這一最高層次進(jìn)行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

（二）提高考核實(shí)施的公正性

　　通過全面的縱向考核體系的建立與運(yùn)行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個(gè)人力資源組成要素都受到監(jiān)督和控制，每個(gè)崗位的工作都受到約束和規(guī)范，每個(gè)員工的行為都受到調(diào)整和激勵(lì)，這樣才有助于公司的正常運(yùn)作。同時(shí)，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對(duì)下級(jí)的考核行為同樣受到直接上級(jí)的監(jiān)控，減少其考核行為的不公正性。

（三）調(diào)整績效考核的指標(biāo)內(nèi)容與階段性，改善其可操作性

　　首先，確定績效考核的指標(biāo)體系，不能少了工作崗位分析這個(gè)步驟。公司應(yīng)根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標(biāo)。鑒于該公司處于起步階段，前期開發(fā)任務(wù)重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo)，而應(yīng)選取一些看來至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績效考核指標(biāo)。為了使這些考核指標(biāo)更趨合理，建議其在實(shí)施前交專家進(jìn)行審議、修訂，使其具備可操作性、實(shí)用性。

　　其次，考核的實(shí)施應(yīng)分階段性，在該公司的月考核要素中，應(yīng)以“勤、績”為主，根據(jù)前期的崗位分析，制定出各個(gè)崗位的考核細(xì)則，在全面考核體系中，逐級(jí)考核，績效掛鉤。同時(shí)，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評(píng)定，通過對(duì)每個(gè)人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調(diào)任、再培訓(xùn)等，以利于人力資源的重新再分配，達(dá)到最佳組合。

　　四、企業(yè)在制定和實(shí)施績效考核時(shí)應(yīng)注意的問題

（一）分清績效考核的目標(biāo)

　　一般來說，企業(yè)的績效考核有四個(gè)不同的目標(biāo)：選拔與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，晉升與配置、調(diào)薪與獎(jiǎng)懲。針對(duì)不同的目標(biāo)，我們要設(shè)計(jì)與之相應(yīng)的考核因素和考核流程。如對(duì)第一種考核，側(cè)重于對(duì)能力和經(jīng)驗(yàn)的公證評(píng)價(jià)；對(duì)第二種考核，側(cè)重于發(fā)現(xiàn)能力和業(yè)績的不足；對(duì)第三種考核，要進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)；而對(duì)第四種考核，因?yàn)榭己酥芷谙鄬?duì)短，應(yīng)盡可能簡單化，以績?yōu)橹?，勤為輔。

（二）績效考核明確化、公開化

　　企業(yè)的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)?shù)厝w員工公開。這樣才能使員工對(duì)人事考評(píng)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)考評(píng)結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

（三）堅(jiān)持客觀考評(píng)

　　人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入個(gè)人主觀情緒和感情色彩?？荚u(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。同時(shí)，要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

（四）注意溝通反饋

　　考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認(rèn)的程序。員工對(duì)考核結(jié)果的心情是七上八下的。及時(shí)溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會(huì)導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對(duì)員工長期績效和改善工作不利。

　　績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關(guān)心的是考核的結(jié)果，而對(duì)改善流程沒有足夠的重視?？己肆鞒痰耐晟剖菦Q定考核效果的關(guān)鍵所在?？冃Э己耸且婚T專業(yè)性很強(qiáng)的管理技術(shù)，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業(yè)的成長狀況，管理制度和管理體系的運(yùn)行情況等諸多因素的基礎(chǔ)上，才能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的考核指標(biāo)體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。

觀調(diào)查報(bào)告報(bào)告3

　　調(diào)查人：.................

　　調(diào)查報(bào)告內(nèi)容及結(jié)果：

　　我來到了一條干凈整潔的黃甫街上?？匆娨粋€(gè)小吃店門前立了一塊木牌，上面寫著店里各種食品的名字，而寫到餛飩的時(shí)候，竟然寫成了餛燉，可真有趣。又走了一會(huì)兒，一個(gè)大約五平方米大的招牌上十分醒目地把安裝寫成了按裝，這樣明顯的錯(cuò)誤竟然沒有人發(fā)現(xiàn)，他們真對(duì)不起造字的老祖宗。

　　就在旁邊一個(gè)大木板上用刷子寫了幾個(gè)醒目的大字：批發(fā)零售方便代，我看之后直想笑，代和袋差別夠大了，可真夠怪呀!在名氣很大的小辣椒火鍋門前我又發(fā)現(xiàn)了一個(gè)錯(cuò)別字，上面本來應(yīng)該寫黃甫路第三分店，上面卻意外寫著黃埔路第三分店，又在一家優(yōu)雅飯店的墻上貼了一張紙，上面寫著店招工一名，差點(diǎn)把我大牙笑掉，本字都能寫錯(cuò)，文化也太低了吧。

　　就在回去的路上我看見一個(gè)布專賣店叫大浪淘沙下面卻清清楚楚地寫著大浪淘紗國際連鎖，我吃了一驚，國際連鎖店的大招牌上都有錯(cuò)別字，看來現(xiàn)在的電腦對(duì)于錯(cuò)別字也看不嚴(yán)啊!

　　導(dǎo)致出現(xiàn)錯(cuò)字的原因應(yīng)該有這樣幾點(diǎn)：

　　馬虎、不在乎、文化低、求省事、寫了不檢查。我想只要把這幾點(diǎn)消滅，錯(cuò)字應(yīng)該不會(huì)出現(xiàn)，或者出現(xiàn)了也是很少很少。

　　看見錯(cuò)字的感受：

　　漢字是老祖宗一筆一畫制造出來的，我們應(yīng)該尊重他們，把它們寫好絕對(duì)不能看到錯(cuò)字視而不見。漢字是各種文字的精英，我們不能為了省事就把他們改造?？匆娊稚巷@眼的錯(cuò)別字，我心中感到痛苦。我想我的作業(yè)中也經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)別字，我應(yīng)該先把自己的錯(cuò)別字消滅掉，盡量在寫字前想好要寫的字是什么樣的，如果每個(gè)人都可以達(dá)到這個(gè)樣子，錯(cuò)字一定會(huì)飛到九霄云外。

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