下面是范文網(wǎng)小編整理的激勵策略在人力資源管理中的應用分析3篇(淺談人力資源管理中激勵機制的運用)，以供參考。

激勵策略在人力資源管理中的應用分析1

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　　人力資源管理中的激勵策略研究

　　作者：王景艷

　　摘 要：當今時代，人力資源管理已成為企業(yè)內部管理的重要支柱。怎樣能夠留住人才，并且最大限度的發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力，是加強人力資源管理工作的重點。目前，我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)之間的競爭也十分的激烈。因此，在人力資源管理中實施加強激勵策略十分重要。

　　關鍵詞：激勵策略；人力資源管理 ；問題 ；策略

　　激勵機制，就是管理者根據(jù)人的心理變化、情感需求和物質需要等選用恰當?shù)姆绞郊ぐl(fā)人的內在動力，從而促使每個人能積極有效的追求目標，進而推動企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)管理中激勵制度是把雙刃劍，好的激勵制度能激發(fā)員工工作的積極性和主動性，不科學的制度可能會讓員工對工作產(chǎn)生怠慢的情緒。如何根據(jù)企業(yè)自身的情況，制定合理、科學的激勵制度和政策是人力資源管理部門需要解決的重要問題。

　　一、激勵策略在人力資源管理中應用問題分析

　　激勵策略，是企業(yè)以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對員工進行精神上或物質上的獎勵，從而有效保持員工態(tài)度，促進員工工作水平提升，同時，也能夠有效激發(fā)其他員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應用，對于企業(yè)的發(fā)展是非常必要的，是維持企業(yè)發(fā)展的重要推動力，然而由于粗放式的企業(yè)管理模式，以及企業(yè)內部管理制度的不健全，導致企業(yè)在激勵策略的制定和應用方面存在很大缺陷，進而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。

（一）薪酬待遇問題。首先，對于企業(yè)員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分企業(yè)來說，人力資源在進行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據(jù)實際情況入手，導致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得企業(yè)員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴重。同時，企業(yè)在對優(yōu)秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團隊嘉獎，導致員工對激勵策略存在很大爭議，進而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

（二）發(fā)展空間問題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分企業(yè)在實際經(jīng)營過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，重視企業(yè)的生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績，忽略了對企業(yè)員工的有效管理，使內部管理工作存在很大問題，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個人成長和發(fā)展機會的缺失，使得企業(yè)員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在企業(yè)中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態(tài)度，導致人才的大量流失，導致員工工作熱情的低下，最終影響到企業(yè)的最終積極效益。

　　二、企業(yè)人力資源管理中激勵策略的有效應用

（一）企業(yè)人力資源管理中建立科學的激勵制度。企業(yè)必須要建立相應的績效考核體系，以使其更好地為企業(yè)的快速發(fā)展做貢獻。首先，企業(yè)要對內外不僅進行綜合的考慮和分析，針對其中存在的問題進行改進和創(chuàng)新，以保證對企業(yè)的發(fā)展有深入的了解。其次，企業(yè)要根據(jù)對自身發(fā)展的了解情況建立一套科學合理、符合要求的績效考核體系，既反映出企業(yè)的短期經(jīng)營業(yè)績，同時也反映出企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)此套人力資源管理制度對員工進行綜合的考核與評價，以對員工起到有效的激勵作用，從而促進員工更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)要想促進自身的快速發(fā)展，就必須不斷地完善內部建設，以更好地為外部發(fā)展做出貢獻。人力資源管理激勵制度主要是對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行總結，并對員工達到目標的情

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　　況進行分析研究，針對符合標準要求的員工，給予其獎勵，而對于不符合標準要求的員工，則給予其懲罰的過程，這對于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，加強對員工的有效管理有著較大的促進作用。

（二）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。企業(yè)經(jīng)營過程中，必須要加強人力資源管理制度的構建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應該對管理人員的工作內容進行詳細的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實際效率。人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展息息相關，企業(yè)在實際發(fā)展過程中，也應該加強對人力資源管理工作的監(jiān)督，對人力資源管理人員的工作記錄進行定期的檢查和分析，加強對企業(yè)員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速地修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實施。

（三）企業(yè)人力資源管理對員工的激勵要做到懲罰分明。對員工的激勵我認為不能只包括獎勵，還包括懲罰，領導者要做到寧可不獎勵、不處罰，也要一碗水端平，因為只有在公正透明的環(huán)境下才會擁有自由的天地，這種自由會讓企業(yè)始終保持強大的生命力和持久旺盛的戰(zhàn)斗力。雖然贊揚比起懲罰效果會更好，但是如果能給犯錯的人一個改正的機會，將使雙方都獲益無窮，也能調動企業(yè)員工的積極性。

（四）員工之間互相尊重也是一種激勵方式。沒有誰不希望得到尊重，我們在物質生活能夠得到滿足的同時，精神上的追求成為了更高的目標，上下級的互相尊重是一種強大的力量，如果領導不尊重下屬，不尊重下屬員工的感受，就會失去人心，久而久之企業(yè)也就失去了凝聚力，各種懶惰、不負責任的情況就隨之發(fā)生。

（五）激勵機制與人力資源制度中的績效考核相結合。企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展需要更加完備的內部管理機制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵機制和人力資源管理中的績效考核相結合，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)內部權、責、利分明，實現(xiàn)企業(yè)內部的正常運轉，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟發(fā)展提供源源不斷的動力，以更好地促進企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟的發(fā)展做出更多的貢獻。在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展過程中，要想實現(xiàn)內部經(jīng)營管理的井然有序，外部經(jīng)濟發(fā)展的快速進行，企業(yè)就必須要將激勵機制和績效考核相結合，使其共同發(fā)揮作用，以更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)可以首先根據(jù)實際經(jīng)營業(yè)績制定出一套科學、合理績效考核體系，然后根據(jù)績效考核體系制定出合理的激勵機制，激勵的目標不能過高，也不能過低，要充分保證對員工的工作激勵性，從而使員工可以通過努力得到獎勵，同時也為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

　　三、結束語

　　總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，企業(yè)要充分利用激勵策略，充分調動員工工作的積極性，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

　　參考文獻：

[1]林文楊.淺議中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及應對策略[J].技術與市場，2010（09）.[2]齊子磊.淺議中小企業(yè)員工激勵機制存在的問題及應對策略[J].維普網(wǎng)，2011（08）.[3]宇文強.淺談企業(yè)激勵制度的問題及其解決方法[J].城市建設理論.

激勵策略在人力資源管理中的應用分析2

　　論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關系著企業(yè)成敗與否。

　　一、激勵理論的淵源與發(fā)展

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機,調動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克()和休斯()等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然后到八十年后有關激勵理論的研究和應用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟領域中被廣泛應用。

　　二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質激勵及精神激勵的有機結合

　　馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

　　企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數(shù)員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機制的綜合運用

　　企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認真地調查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用

　　激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質,從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說內部提升激勵機制兼有物質和精神的雙重性獎勵的性質。

　　三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

　　企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內部的經(jīng)濟機制的設計和研究

　　企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟機制的設計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟機制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進而構建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機制。

激勵策略在人力資源管理中的應用分析3

　　人力資源管理中的激勵策略研究 摘要：長期以來,企業(yè)人力資源激勵問題一直困擾著企業(yè)管理者,成為一個相當復雜的現(xiàn)實問題。企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，如何最大限度地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系。本文從激勵的含義及其在企業(yè)人力資源管理中的作用出發(fā)，剖析了企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題，并就如何解決這些問題，實現(xiàn)有效激勵進行了探討。關鍵詞：人力資源；激勵；薪酬

　　我們之中很少有人能說：我在工作中發(fā)揮出了我一切潛力。愛迪生很信仰努力工作對成功的重要作用他有一句名言“天才就是百分之一的靈感加百分之九十九的勤奮?！币恍┤吮葎e人工作或學習更努力，其結果往往是具有較低能力的人比天賦較高的人干得更出色。由此可見，一個人的工作成果不只取決于其才能，還取決于激勵作用。受到激勵的人會比未受到激勵的人做出更多的努力。

　　什么叫激勵，激勵對于不同的人具有不同的含義，對于一些人來說激勵是一種動力，對于另外一些人來說，激勵是一種心理上的支持或者為自己樹立起榜樣。激勵是一種抽象的東西,所以當我們試圖解釋它的含義及應用時總會有些困難。我們這里把激勵定義為：激勵就是創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為過程。當我們講到一個管理者激勵了他的下屬，實際上是指他滿足了下屬的動機和愿望，并引導他們按照所需要的方法區(qū)行動。用通俗的來說激勵就是調動人的積極性。正如李.艾科卡所說：經(jīng)營管理實際上就是調動人的積極性。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)管理的關鍵是人本管理，人的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是企業(yè)必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

　　一、人力資源管理中激勵的類型

（一）薪酬激勵

　　薪酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權利和價值的感覺。

（二）情感激勵

　　情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現(xiàn)對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在施工企業(yè)中，大多數(shù)一線

　　員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關心、認可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）融入式激勵

　　如果一個單位領導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內部團結都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了獲取他人重視的機會，從而獲得成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。

（四）榮譽激勵

　　榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者、勞動模范，獲得獎金、獎狀，上光榮榜，滿足了員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

（五）職業(yè)培訓激勵

　　培訓是企業(yè)獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。

（六）權力激勵

　　除了報酬激勵最見效外，還有發(fā)展機會的激勵，對于在企業(yè)起核心作用的員工，有專業(yè)技術特長與技術絕招、能解決生產(chǎn)技術難題、開拓市場客戶、技術革新能手，能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術人員，不妨給之提供循序漸進的提升機遇，好鋼使在刀刃上，升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。權力這個激勵措施，或與業(yè)績掛鉤，或與高薪結合使用，促進作用更大。

（七）負激勵

　　激勵不僅僅只有正面的一些激勵，也需要結合一些負面的激勵方式，如批評、懲罰、降級、罰款等，通過這些手段給員工造成一定的壓力，迫使其規(guī)范自己的行為。

　　二、企業(yè)人力資源管理激勵中存在的問題

（一）缺乏科學的人才引進機制

　　以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，以人治企的成分居多，過多依賴傳統(tǒng)式管理。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有一部分由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）激勵機制缺乏個體差異性

　　影響個體努力程度的因素既有外部因素，又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）不善于授權

　　有些領導擔心下級干不好，便不斷干預下級的工作。下級被看作是賺錢的工具，是一個純粹的“經(jīng)濟人”，沒有自主權，時間久了，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權，下屬也不愿意承擔相應的責任，導致工作效率低下，這對企業(yè)來說，也是資源的浪費。

（四）人力資源的再開發(fā)力度不夠

　　企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。

　　三、企業(yè)人力資源管理激勵策略

（一）個性化薪酬策略

　　企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，薪酬自助餐也就應運而生。自助式薪酬方案的制訂必須建立在企業(yè)與員工充分溝通的前提下。制定個性化的薪酬菜單，一方面節(jié)約了組織投入的人力成本，提高了激勵的效果，另一方面是組織人本管理的重要體現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個和諧的工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

（二）多層次激勵策略

　　聯(lián)想集團的多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如，讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因

　　為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度固化操作。

（三）通過科學民主的員工管理體系實現(xiàn)人性化管理策略

　　首先要充分尊重員工意見。聘用員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應能認真傾聽員工的意見和建議，廣開言路，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、內部管理、組織活動和其他重大事項的決策，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。其次，鼓勵員工創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應當以與時俱進的精神，鼓勵員工創(chuàng)造性工作，特別是鼓勵、支持優(yōu)秀員工放開手腳大膽嘗試、勇于實踐，大力推進技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，形成市場主導創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動創(chuàng)新的工作格局，促進企業(yè)跨越式發(fā)展。再次，關注員工的人性化機制。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品和慰問品等方式，讓員工感受到企業(yè)的關心；另一方面還可以建立富有企業(yè)特色的精神獎勵制度，開展豐富多采的競賽評優(yōu)活動，樹立先進典型，授予稱號，賦予榮譽，給予表彰，增強員工的歸屬感?？傮w而言，每個企業(yè)有不同的發(fā)展歷史、發(fā)展背景、外部和內部環(huán)境，因此，每個企業(yè)都有自己的用人和留人方式，但激勵是每個企業(yè)都會用到的管理機制。激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足其個人的需要，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標。因此，企業(yè)人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)的不同狀況運用不同的激勵機制。

　　參考文獻：

　　1、薛軍.淺談企業(yè)如何有效利用激勵理論進行人力資源管理[J].內蒙古科技與經(jīng)濟,2008(10).2、劉乙蓉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵問題研究[J].河北煤炭,2009(2).3、程特立.淺談激勵機制與人力資源管理在高校中的作用[J].世紀橋,2009(6).

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