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如何培養(yǎng)和考核店長(zhǎng)接班人1

　　店長(zhǎng)考核

　　一、工作內(nèi)容

　　團(tuán)隊(duì)建設(shè)10分

　　1、員工心態(tài)管理

　　2、員工行為管理

　　3、員工激勵(lì)管理

　　4、員工職業(yè)規(guī)劃

　　5、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)

　　6、員工培訓(xùn)管理：新員工傳幫帶管理；儲(chǔ)備店長(zhǎng)傳幫帶管理；門店人才培育。

　　7、新員工管理

　　8、員工流失管理

　　銷售管理50分

　　1、銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理：培訓(xùn)、訓(xùn)練銷售人員；管理銷售人員；激勵(lì)銷售人員（門店組織專業(yè)知識(shí)，銷售技巧店內(nèi)培訓(xùn)）

　　2、銷售目標(biāo)管理：進(jìn)行銷售目標(biāo)及銷售工作分解；組織銷售，完成銷售目標(biāo)

　　3、服務(wù)管理：為顧客提供優(yōu)質(zhì)的售前、售中、售后服務(wù)。促進(jìn)銷售。

　　4、促銷活動(dòng)執(zhí)行及社區(qū)活動(dòng)的組織。

　　5、會(huì)員發(fā)展與管理。

　　6、門店商圈調(diào)查，市場(chǎng)信息反饋與管理。

　　商品管理20分

　　1、執(zhí)行商品優(yōu)化管理制度與操作流程。及時(shí)請(qǐng)貨與處理滯貨，確保暢銷商品不缺貨，滯銷商品不積壓。

　　2、做好效期商品管理、贈(zèng)品管理、商品損耗管理、顧客訂貨管理、退貨管理等工作。日常管理20分

　　1、執(zhí)行門店考核制度。

　　2、門店衛(wèi)生環(huán)境與氣氛管理。

　　3、商品陳列管理。

　　4、商品盤點(diǎn)管理。

　　5、顧客投訴管理。

　　6、門店財(cái)務(wù)管理。

　　7、門店安全管理。

　　8、固定資產(chǎn)管理。

　　9、門店報(bào)修管理

　　二、主要責(zé)任

　　1、對(duì)門店?duì)I業(yè)銷售目標(biāo)的完成率負(fù)責(zé)

　　2、對(duì)門店的整體服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)劣負(fù)責(zé)

　　3、對(duì)門店考核的公平、公正、績(jī)效溝通等有效管理負(fù)責(zé)

　　4、對(duì)商品優(yōu)化管理負(fù)責(zé)

　　5、對(duì)“傳幫帶”培訓(xùn)計(jì)劃、考核的有效執(zhí)行及培訓(xùn)效果負(fù)責(zé)

　　6、對(duì)門店團(tuán)隊(duì)的有效建設(shè)、人才培育及人員離職率負(fù)責(zé)

　　7、對(duì)門店各類商品、財(cái)務(wù)的安全負(fù)責(zé)，對(duì)門店所有安全作業(yè)負(fù)責(zé)

　　三、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　管理工資日常工作內(nèi)容百分制，每月考核90分以上全額發(fā)放。低于70分扣除一半

　　低于50分全部扣除

　　獎(jiǎng)勵(lì)：每月高于80分并且有突出貢獻(xiàn)，每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)元

　　超額完成銷售任務(wù)（總銷量，毛利率），超出部分利潤(rùn)額30%做為店內(nèi)獎(jiǎng)金由店長(zhǎng)支配

　　各店每月進(jìn)行評(píng)比：第一名獎(jiǎng)勵(lì)元最后一名扣除元

如何培養(yǎng)和考核店長(zhǎng)接班人2

　　文 章來(lái)源 w w 8

　　培養(yǎng)接班人計(jì)劃

　　所謂接班人計(jì)劃（succession planning），是指組織通過(guò)確定、評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位的高潛能的內(nèi)部人才，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和培養(yǎng)，以便為組織的未來(lái)戰(zhàn)略和發(fā)展提供人力資本方面的持續(xù)保障。接班人計(jì)劃的主要任務(wù)是為組織儲(chǔ)備未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人員，它關(guān)注組織經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)和繼任者的發(fā)展，是組織可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　雖然組織的情況不盡相同，但在考慮制定接班人計(jì)劃時(shí)，以下關(guān)鍵活動(dòng)是必不可少的。

　　1、確定接班人要求。在明確了戰(zhàn)略后，組織就需要制定更為詳細(xì)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中，組織需要特別關(guān)注未來(lái)的組織對(duì)于人員的需要狀況。未來(lái)的工作和組織要求也是接班人培養(yǎng)的方向。這是最為基礎(chǔ)的工作。如果說(shuō)一個(gè)組織還沒(méi)有制定什么縝密的工作計(jì)劃，也沒(méi)有什么未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，那么，接班人計(jì)劃就沒(méi)有任何意義。而且很容易就成為組織內(nèi)部政治斗爭(zhēng)的結(jié)果。

　　2、盤點(diǎn)現(xiàn)有人才。這并不意味著今天的組織就已經(jīng)有了滿足未來(lái)要求的人。盤點(diǎn)現(xiàn)有人員狀態(tài)，可以讓組織清楚地意識(shí)到與未來(lái)的差距，以及是否有能力培養(yǎng)出組織需要的人員。如果，組織現(xiàn)有人才與未來(lái)要求的差距是無(wú)法通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)彌合的，那么，外部招聘也必須被納入組織的考慮內(nèi)。

　　3、評(píng)估能力以及發(fā)展需求。組織要用未來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估當(dāng)下個(gè)人的能力。能力評(píng)估可能要消耗大量時(shí)間和費(fèi)用，尤其是越是高層領(lǐng)導(dǎo)者，這種表現(xiàn)就越明顯，但只有這樣才有可能查明某個(gè)人目前的全部技能和承擔(dān)未來(lái)更高級(jí)別責(zé)任的能力之間的差距。如果要培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，這些差距必須被識(shí)別出來(lái)。

　　4、制定接班計(jì)劃?？梢允褂酶乓鍐巍⒈砀窕蚪M織結(jié)構(gòu)圖，說(shuō)明候選人接班的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)工作的能力狀態(tài)。這種生動(dòng)的表格，不僅能夠使得一切工作生動(dòng)化起來(lái)，而且也能給繼任者更大的前進(jìn)動(dòng)力。

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如何培養(yǎng)和考核店長(zhǎng)接班人3

　　所謂接班人計(jì)劃（succession planning），是指組織通過(guò)確定、評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位的高潛能的內(nèi)部人才，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)和培養(yǎng)，以便為組織的未來(lái)戰(zhàn)略和發(fā)展提供人力資本方面的持續(xù)保障。接班人計(jì)劃的主要任務(wù)是為組織儲(chǔ)備未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人員，它關(guān)注組織經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)和繼任者的發(fā)展，是組織可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

　　雖然組織的情況不盡相同，但在考慮制定接班人計(jì)劃時(shí)，以下關(guān)鍵活動(dòng)是必不可少的。

　　1、確定接班人要求。在明確了戰(zhàn)略后，組織就需要制定更為詳細(xì)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中，組織需要特別關(guān)注未來(lái)的組織對(duì)于人員的需要狀況。未來(lái)的工作和組織要求也是接班人培養(yǎng)的方向。這是最為基礎(chǔ)的工作。如果說(shuō)一個(gè)組織還沒(méi)有制定什么縝密的工作計(jì)劃，也沒(méi)有什么未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，那么，接班人計(jì)劃就沒(méi)有任何意義。而且很容易就成為組織內(nèi)部政治斗爭(zhēng)的結(jié)果。

　　2、盤點(diǎn)現(xiàn)有人才。這并不意味著今天的組織就已經(jīng)有了滿足未來(lái)要求的人。盤點(diǎn)現(xiàn)有人員狀態(tài)，可以讓組織清楚地意識(shí)到與未來(lái)的差距，以及是否有能力培養(yǎng)出組織需要的人員。如果，組織現(xiàn)有人才與未來(lái)要求的差距是無(wú)法通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)彌合的，那么，外部招聘也必須被納入組織的考慮內(nèi)。

　　3、評(píng)估能力以及發(fā)展需求。組織要用未來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估當(dāng)下個(gè)人的能力。能力評(píng)估可能要消耗大量時(shí)間和費(fèi)用，尤其是越是高層領(lǐng)導(dǎo)者，這種表現(xiàn)就越明顯，但只有這樣才有可能查明某個(gè)人目前的全部技能和承擔(dān)未來(lái)更高級(jí)別責(zé)任的能力之間的差距。如果要培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，這些差距必須被識(shí)別出來(lái)。

　　4、制定接班計(jì)劃?？梢允褂酶乓鍐?、表格或組織結(jié)構(gòu)圖，說(shuō)明候選人接班的可能性以及他們準(zhǔn)備承擔(dān)工作的能力狀態(tài)。這種生動(dòng)的表格，不僅能夠使得一切工作生動(dòng)化起來(lái)，而且也能給繼任者更大的前進(jìn)動(dòng)力。

　　5、設(shè)計(jì)開發(fā)行動(dòng)。詳細(xì)說(shuō)明對(duì)每個(gè)接班候選人的培訓(xùn)或開發(fā)行動(dòng)。這種行動(dòng)可能包括一個(gè)有目標(biāo)的工作安排，一個(gè)臨時(shí)的項(xiàng)目，一個(gè)正式的培訓(xùn)計(jì)劃或外部活動(dòng)。要根據(jù)候選人的具體情況，有計(jì)劃地逐步拓展工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于特別優(yōu)秀的候選人，甚至可以破格使用。

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　　6、實(shí)施開發(fā)行動(dòng)。候選人需要積極參加特定的培訓(xùn)或開發(fā)活動(dòng)，參加有計(jì)劃的在職或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)活動(dòng)。在開發(fā)行動(dòng)實(shí)施的過(guò)程中，組織相關(guān)部門要和候選人保持緊密的交流，以保證候選人的學(xué)習(xí)、思想以及價(jià)值觀等都更加符合組織未來(lái)的需要。

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