下面是范文網(wǎng)小編整理的員工缺乏責(zé)任心的四大原因3篇 工作缺乏責(zé)任心有哪些原因，供大家參考。

員工缺乏責(zé)任心的四大原因1

　　員工缺乏執(zhí)行力嗎

　　你是否曾今或正在遇到這樣的現(xiàn)象？并一直在苦苦尋找答案，卻始終無(wú)法參透、改變。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)的你給下屬布置了一項(xiàng)任務(wù)，到了規(guī)定的時(shí)間，卻沒(méi)有任何反饋或者下屬告訴你工作只完成了一半。于是我們開(kāi)始抱怨或者批評(píng)員工執(zhí)行力差或沒(méi)有執(zhí)行力。事實(shí)真的是因?yàn)閱T工缺乏執(zhí)行力嗎？你是否考慮過(guò)執(zhí)行力與執(zhí)行的區(qū)別。

　　個(gè)人認(rèn)為執(zhí)行力其實(shí)就是員工處理和解決問(wèn)題的綜合能力，包含：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，用合適的方法（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、分析方法、溝通協(xié)調(diào)能力），完成明確任務(wù)三個(gè)主要要素。從以上看，下達(dá)給員工的任務(wù)是明確的，完成時(shí)間也是明確的，那么導(dǎo)致任務(wù)未完成的是因?yàn)閱T工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，分析能力，溝通協(xié)調(diào)能力不夠嗎？但現(xiàn)在幾乎任何一家企業(yè)在錄用人員時(shí)都會(huì)經(jīng)過(guò)層層的面試、選拔，首先評(píng)價(jià)的就是專(zhuān)業(yè)知識(shí)，入職后還有類(lèi)似崗位任職資格的評(píng)估等等，考察的就是崗位勝任資質(zhì)。員工能在現(xiàn)在崗位上工作說(shuō)明他具備上述素質(zhì)要求。問(wèn)題到底是什么？

　　個(gè)人認(rèn)為員工缺乏的不是執(zhí)行力，而是執(zhí)行，是有沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)的去做。員工既然有能力，任務(wù)又明確，為什么不去做呢？

　　一種原因是員工工作量確實(shí)過(guò)大，沒(méi)有精力去完成。對(duì)此我們就要認(rèn)真的進(jìn)行評(píng)估，合理優(yōu)化分配工作量。

　　二是管理人員只管播種，等著收成，而不管過(guò)程中的澆水、施肥、除草，在任務(wù)下達(dá)之后，不跟蹤過(guò)程，不進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)此，管理人員一定要加強(qiáng)任務(wù)的里程碑節(jié)點(diǎn)控制，要求定期當(dāng)面或以郵件形式匯報(bào)進(jìn)度，同時(shí)對(duì)推進(jìn)過(guò)程中存在的問(wèn)題及時(shí)提供資源和指導(dǎo)。

　　三是員工對(duì)分配的任務(wù)不感興趣，因此不能積極、主動(dòng)的去做。對(duì)此一定要和員工講明白任務(wù)不是隨便分配的，是從整體，經(jīng)過(guò)深入考慮的。同時(shí)要明確任務(wù)完成與否對(duì)員工的利害關(guān)系，要其感到壓力。

員工缺乏責(zé)任心的四大原因2

　　員工缺乏積極性所存在的問(wèn)題

　　1.現(xiàn)在公司里主要是部門(mén)主管對(duì)于下屬要求不嚴(yán)格，對(duì)于犯下的錯(cuò)

　　誤不會(huì)太在意，導(dǎo)致員工越來(lái)越?jīng)]有責(zé)任心。

　　2.工資是一方面的問(wèn)題；表面說(shuō)是部門(mén)主管，但是大家對(duì)于“領(lǐng)導(dǎo)

“這詞語(yǔ) 不太感興趣，感興趣的是工資待遇；

　　3.也許是工作量少了，工作時(shí)間內(nèi)員工之間有空閑去研究，發(fā)掘，制造矛盾！員工沒(méi)有能克服不平均分工思想！說(shuō)是那個(gè)部門(mén)多干活哪個(gè)部門(mén)少干活的，有時(shí)候遇到問(wèn)題還會(huì)相互推脫；

　　4.現(xiàn)在所學(xué)習(xí)的規(guī)章制度沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)際，獎(jiǎng)懲制度未實(shí)施；

　　5.不怕給員工壓力，沒(méi)有這個(gè)壓力大家就沒(méi)有動(dòng)力干好工作，每天

　　差不多就行，就好像是當(dāng)一天和尚撞一天鐘；我認(rèn)為適當(dāng)?shù)膲毫κ强梢杂械模?/p>

　　6.主管的權(quán)限,職責(zé)等事項(xiàng)自己都沒(méi)搞明白；每天是在工作，但是工

　　作的好壞呢，完善的情況呢？

　　7.員工不相信他們的努力可以反映到績(jī)效評(píng)估中去。也許是只有實(shí)

　　施了，員工看到了，也許就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)感；

　　8.最后就是現(xiàn)在的公司現(xiàn)況比較安逸了，才導(dǎo)致公司員工的懶散。

員工缺乏責(zé)任心的四大原因3

　　員工辭職的四大原因——如何招聘忠誠(chéng)員工

　　以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。

　　幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)員工的離職面談中，問(wèn)了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題：那就是他們選擇離開(kāi)的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見(jiàn)的辭職原因排列順序如下：

　　1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)

　　2.缺乏上級(jí)尊重支持

　　3.賠償金

　　4.工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)

　　這些發(fā)現(xiàn)與后來(lái)的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀(guān)點(diǎn)，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。

　　從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解。

　　當(dāng)然，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此，在知道這些員工離開(kāi)的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作。

　　將招聘放在一個(gè)重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度。

　　以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。

　　1、有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿(mǎn)足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景，他可能會(huì)過(guò)早的離開(kāi)組織。

　　2、缺乏上級(jí)尊重與支持。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配，不匹配的話(huà)可能會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)早的自愿請(qǐng)辭。

　　3、補(bǔ)償。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工，他們并不滿(mǎn)意他們的薪酬，事實(shí)上他們并沒(méi)有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值，這意味著這些額外的津貼并沒(méi)有被在乎，這種過(guò)分迷戀金錢(qián)的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過(guò)早離開(kāi)。

　　4、工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)。顯然，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法，研究表明，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿(mǎn)意度。

　　我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值。通過(guò)將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資。

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