下面是范文網(wǎng)小編收集的談?wù)勅绾握_理解企業(yè)文化3篇(如何理解一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化)，供大家參考。

談?wù)勅绾握_理解企業(yè)文化1

　　一、企業(yè)文化與企業(yè)家文化的區(qū)別

　　企業(yè)家文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)文化的核心，但是企業(yè)家文化并不完全等同于企業(yè)文化。中國(guó)漢字博大精深，任何兩個(gè)不同的詞語(yǔ)，它們的意思肯定是不可能完全相同的。企業(yè)家文化是一個(gè)個(gè)體性的概念，特指企業(yè)家個(gè)人的品質(zhì)、價(jià)值觀念等；而企業(yè)文化是一個(gè)群體性的概念，是企業(yè)絕大多數(shù)員工所共享的價(jià)值觀、愿景等企業(yè)本質(zhì)特征的總和。

　　企業(yè)家文化必須通過(guò)文化建設(shè)的過(guò)程，必須被絕大多數(shù)員工所認(rèn)同和踐行，才能稱(chēng)之為這個(gè)企業(yè)的文化。而且并非所有的老板都可稱(chēng)之為企業(yè)家，老板和企業(yè)家也是兩個(gè)不同的概念。

　　二、為什么要建設(shè)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化作為一種新的管理理念和管理工具，從國(guó)外傳播到中國(guó)也是改革開(kāi)放以后的事情。目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)工作往往僅停留在做內(nèi)刊、搞VI等膚淺的層次，沒(méi)有把文化與企業(yè)內(nèi)部管理、文化與品牌推廣、文化與戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，投入的資源不足、重視的程度不夠、建設(shè)的方法不妥。另一個(gè)原因是中國(guó)搞市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也才短短三十年，絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)都還處在求生存的階段，尚且無(wú)暇去思考如何才能使得企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青以及企業(yè)文化的傳承等長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，更別說(shuō)投入資源去做這個(gè)不能立竿見(jiàn)影的工作了，出現(xiàn)剛才你描述的情況很正常，大環(huán)境就是這樣。

　　員工認(rèn)為企業(yè)文化很虛只能說(shuō)明公司的內(nèi)部管理制度和公司所倡導(dǎo)的企業(yè)文化匹配性不高；只能說(shuō)明這個(gè)企業(yè)的中高級(jí)管理人員企業(yè)文化管理的能力很差；只能說(shuō)明企業(yè)文化建設(shè)投入的資源還不夠；企業(yè)文化建設(shè)的工作還做得不夠?qū)嵲诤途唧w。企業(yè)文化本身就是屬于意識(shí)形態(tài)方面的工作，本身的屬性就是看不見(jiàn)、摸不著的，如果再不投入資源把這個(gè)看起來(lái)很虛的工作做得更實(shí)在，那這個(gè)企業(yè)的文化就更虛了。

　　三、造成企業(yè)文化無(wú)法落地、無(wú)法落到實(shí)處的原因是什么

　　每個(gè)企業(yè)除了企業(yè)家（老板）之外，還有很多其他的高管和中干，這些中高級(jí)管理人員在行使管理權(quán)限的時(shí)候代表的卻是公司行為，而由于國(guó)內(nèi)很多企業(yè)內(nèi)

　　部管理的極度不規(guī)范造成這些中高級(jí)人員在管理時(shí)往往帶有很大主觀性和隨意性。

　　基層員工往往通過(guò)與這些中干、高管的接觸（比如平時(shí)的工作安排、業(yè)績(jī)考核、晉升等）去感受公司的文化。而其他高管、中干這一群人的企業(yè)文化管理能力、部門(mén)文化的建設(shè)能力、對(duì)公司企業(yè)文化的理解和執(zhí)行能力都不如企業(yè)家或者老板那么深刻和準(zhǔn)確。這中間有信息的流失、理解的偏差和執(zhí)行的打折。才會(huì)造成企業(yè)文化的各類(lèi)理念在公司內(nèi)部缺乏一個(gè)唯一的、統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程序以及與之對(duì)應(yīng)的文化管理制度，不同子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)集團(tuán)企業(yè)文化的理解不一樣、同一個(gè)子公司不同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)集團(tuán)的企業(yè)文化理解又不一樣、各個(gè)子公司一線員工所切身感受到的企業(yè)文化就更是千差萬(wàn)別了。

　　更進(jìn)一步的原因是企業(yè)家或老板日常在大會(huì)小會(huì)上所倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念并沒(méi)有通過(guò)公司的各種內(nèi)部管理制度、內(nèi)部管理行為落到實(shí)處。企業(yè)的中高級(jí)人員在進(jìn)行日常管理工作時(shí)往往很少甚至根本就沒(méi)有考慮到企業(yè)文化的因素，沒(méi)有考慮自己這個(gè)管理行為是否與公司的企業(yè)文化相違背或者相抵觸，往往是各自按照各自的理解去執(zhí)行（踐行）公司的企業(yè)文化。簡(jiǎn)單點(diǎn)說(shuō)就是企業(yè)文化與內(nèi)部管理制度不匹配，通俗點(diǎn)說(shuō)就是“說(shuō)一套”“做一套”。

　　此外，從一個(gè)集團(tuán)的企業(yè)家到某個(gè)子公司某個(gè)部門(mén)的某個(gè)班組的員工，這之間的企業(yè)文化傳播的路徑太長(zhǎng)，信息流失得太多。缺乏一些必須的、必要的載體（比如《企業(yè)文化手冊(cè)》、《企業(yè)文化故事》等讀本）讓廣大基層員工和企業(yè)家“親密接觸”。所以才需要進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)，才需要企業(yè)文化師這個(gè)職業(yè)去幫助企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)，如果所有企業(yè)家或老板都知道具體怎么建設(shè)企業(yè)文化、分幾個(gè)步驟做、每一步做什么、怎么樣去做、為什么非得那樣做，那也就不會(huì)出現(xiàn)企業(yè)文化師這個(gè)新的職業(yè)了。

　　四、企業(yè)文化的過(guò)程

　　要回答你這個(gè)問(wèn)題，必須先弄清楚企業(yè)家文化到企業(yè)文化的這個(gè)過(guò)程，“文化”不僅僅是個(gè)名詞，其實(shí)也是個(gè)動(dòng)詞，就是以文化人的意思。文化的過(guò)程可以用意會(huì)、言傳、身教、行貫這四個(gè)詞語(yǔ)來(lái)描述。

　　所先是意會(huì)，就是員工通過(guò)公司的宣傳系統(tǒng)對(duì)企業(yè)文化有一個(gè)初步的了解和認(rèn)識(shí)，然后是一些能夠證明這種文化理念的一些故事和案例被一代一代員工流傳開(kāi)來(lái)，第三步是公司的中高級(jí)管理人員通過(guò)自身的管理行為進(jìn)行“現(xiàn)身說(shuō)法”，最后一步是員工被逐步感染和熏陶，主動(dòng)去實(shí)踐公司的文化。

　　但是，由于社會(huì)文化的多樣性以及知識(shí)型員工價(jià)值觀念的多元化，這個(gè)過(guò)程不會(huì)自然發(fā)生，除非這個(gè)企業(yè)是個(gè)百年老店，它本身的企業(yè)文化已經(jīng)在公司內(nèi)部是強(qiáng)勢(shì)的主流文化。對(duì)于只有短短十幾年或者不到三十年歷史的中國(guó)民企來(lái)說(shuō)，這個(gè)過(guò)程更不可能自然發(fā)生，需要強(qiáng)有力地人為推動(dòng)和建設(shè)。

　　值得一提的是，作為核心價(jià)值觀是整個(gè)企業(yè)文化的核心，其他所有子文化理念都必須緊緊圍繞這個(gè)核心價(jià)值觀而展開(kāi)，不得與其相沖突。公司內(nèi)部的各類(lèi)管理制度必須經(jīng)過(guò)企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組的文化匹配性審核方可下發(fā)，不得與文化理念相背離。銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員等各類(lèi)員工的行為規(guī)范必須在公司內(nèi)部形成強(qiáng)大的道德力量和輿論力量。

　　五、企業(yè)文化建設(shè)的流程

　　企業(yè)文化不被大多數(shù)員工所認(rèn)可還有另外一個(gè)很重要的原因，就是你這個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程很不科學(xué)。目前大多數(shù)民企基本都是幾個(gè)高管開(kāi)個(gè)閉門(mén)會(huì)議，或者老板拍腦袋就把一個(gè)企業(yè)的文化給定了，然后就希望通過(guò)一兩次的宣傳就讓全體員工都認(rèn)可、都理解、都執(zhí)行。實(shí)際上，這個(gè)基本是不可能的，特別是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)文化有很強(qiáng)的選擇能力和鑒別能力，僅僅希望依靠強(qiáng)有利地宣傳和包裝來(lái)強(qiáng)推某種文化理念的做法已經(jīng)行不通了。

　　那到底應(yīng)該怎么做呢？最起碼應(yīng)該通過(guò)企業(yè)文化調(diào)研去了解、征求一下其他高管、中干、優(yōu)秀員工、資深員工、企業(yè)文化師的意見(jiàn)和建議，通過(guò)高層一對(duì)一文化調(diào)研、各系統(tǒng)中干的座談會(huì)、基層員工的問(wèn)卷調(diào)查，讓大家知道我們的企業(yè)文化是怎么提出來(lái)的？為什么提出來(lái)的是這個(gè)理念而不是其他的？企業(yè)文化是企業(yè)全員所共享的文化。說(shuō)白了，就是應(yīng)該征求員工的意見(jiàn)，讓員工從企業(yè)文化建設(shè)的開(kāi)始階段就有機(jī)會(huì)參與到文化建設(shè)中來(lái)，而不是發(fā)個(gè)紅頭文件直接告訴員工我們公司的文化已經(jīng)定了是什么、大家遵照?qǐng)?zhí)行就可以了。

　　缺乏員工的參與和互動(dòng)，無(wú)論公司領(lǐng)導(dǎo)再怎么重視、花再多錢(qián)，都不可能把文化建設(shè)好。

　　企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程大致包括觀念植入、調(diào)研診斷、規(guī)劃設(shè)計(jì)、建設(shè)實(shí)施、效果評(píng)估和企業(yè)文化創(chuàng)新幾個(gè)階段。（如圖所示）

　　需要說(shuō)的另一個(gè)問(wèn)題是，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)水滴石穿的過(guò)程，不可能立竿見(jiàn)影，需要長(zhǎng)抓不懈，需要投入足夠的時(shí)間、足夠的人手、足夠的資金才可能有所成效。要想很少的投入?yún)s要很大的產(chǎn)出和取得很好的效果那是不可能的。一本萬(wàn)利只是個(gè)傳說(shuō)。

　　六、企業(yè)文化建設(shè)的主要工作

　　這個(gè)不是我個(gè)人發(fā)明創(chuàng)造的流程，而是我們國(guó)家對(duì)企業(yè)文化師這個(gè)職業(yè)的要求和規(guī)定的執(zhí)業(yè)流程。大家感興趣可以參考《企業(yè)文化師》考試的這個(gè)教材。

　　按照我專(zhuān)職從事企業(yè)文化建設(shè)工作5年來(lái)所了解到的國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的方式、方法、手段和成功的案例，企業(yè)文化建設(shè)的具體工作主要包括企業(yè)文化理念的梳理（MI梳理）、文化傳播渠道的搭建和運(yùn)行維護(hù)、企業(yè)文化的全員培訓(xùn)、企業(yè)文化讀本的編撰、企業(yè)文化設(shè)施的搭建、企業(yè)文化組織的管理、企業(yè)文化活動(dòng)的組織、企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)的管理（VI）、企業(yè)行為識(shí)別系統(tǒng)的規(guī)范、企業(yè)聲音識(shí)別系統(tǒng)的管理以及國(guó)外子公司的跨文化管理這些工作。

　　七、企業(yè)文化建設(shè)的主要工作

　　最重要的當(dāng)然是企業(yè)文化理念的梳理。其他所有的企業(yè)文化建設(shè)的工作都需要圍繞它而展開(kāi)，形成一個(gè)系統(tǒng)。企業(yè)文化理念的梳理需要通過(guò)廣泛的調(diào)查、研究，才能提煉出企業(yè)的核心價(jià)值觀、愿景等具體內(nèi)容。這些工作都不可能某一個(gè)人能獨(dú)立完成的，需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)才能做起來(lái)。

談?wù)勅绾握_理解企業(yè)文化2

　　談?wù)勅绾握_理解企業(yè)文化

　　一、企業(yè)文化現(xiàn)象無(wú)處不在 每時(shí)每刻，我們都在與企業(yè)文化打著交道。當(dāng)我們接觸到其他企業(yè)時(shí)，這些企業(yè)中最明顯、最不同尋常的特質(zhì)常常會(huì)引起我們的關(guān)注和興趣，如索尼公司、松下公司員工們對(duì)公司和企業(yè)產(chǎn)品的熱忱，微軟公司異乎于傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)方式等。而當(dāng)我們身居其中，企業(yè)文化現(xiàn)象又時(shí)隱時(shí)現(xiàn)，難于察覺(jué)。只有當(dāng)我們有意實(shí)施一些與企業(yè)文化的核心價(jià)值觀念和標(biāo)準(zhǔn)相抵觸的新策略時(shí)，我們才可能真切感受到企業(yè)文化那實(shí)實(shí)在在的力量。

　　索尼公司的前身東京通信工業(yè)株式會(huì)社成立之初，創(chuàng)始人井深大就說(shuō)：“我們要憑著別的公司都無(wú)法超越的決心，創(chuàng)造我們自己獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品?！焙髞?lái)盛田昭夫回憶說(shuō)：“建立公司之初，我們并沒(méi)有寫(xiě)一首公司之歌，但是我們確實(shí)有一個(gè)我們信奉的綱領(lǐng)，稱(chēng)之為‘索尼精神’。首先，我們說(shuō)索尼是開(kāi)拓者，它決不跟在人后，隨波逐流。公司將‘始終是一個(gè)未知世界的開(kāi)拓者’?！?/p>

　　二、企業(yè)被文化所圍繞但文化常會(huì)被忽略

&（新世紀(jì)范本網(wǎng) 作者：王謙修

　　企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問(wèn)題中產(chǎn)生的，以企業(yè)家精神為主導(dǎo)，以群體意識(shí)為主體，被企業(yè)成員認(rèn)為有效，并共同遵守的一系列價(jià)值觀、信念、準(zhǔn)則、規(guī)范。包含愿景、使命、核心價(jià)值觀，企業(yè)精神，對(duì)外形象宣傳語(yǔ)等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心中的核心。

　　企業(yè)文化解決了三個(gè)問(wèn)題——我們?yōu)槭裁创嬖?？我們要到哪里去？我們?cè)撊绾巫?？我們?yōu)槭裁创嬖?？講的是企業(yè)的使命，也就是我們所肩負(fù)的責(zé)任，而且是終極責(zé)任。其實(shí)，很多企業(yè)并不清楚自己為什么存在，真的，搞清楚這個(gè)問(wèn)題是企業(yè)文化管理的本源問(wèn)題。我們要到哪里去？回答這個(gè)問(wèn)題，就是企業(yè)的愿景。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)組織能不能描繪一個(gè)激動(dòng)人心的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，讓我們的員工感知到，觸摸到，這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)組織應(yīng)該首先要做的，也是應(yīng)該具備的愿景規(guī)劃能力。只有這樣，我們企業(yè)的員工才愿意感覺(jué)跟著你干，在這個(gè)企業(yè)里才有發(fā)展?jié)摿Γ庞斜碱^哦。我們?nèi)绾巫觯恐v的就是企業(yè)的核心價(jià)值觀。它告訴員工，你該做什么，不該做什么，該怎么做，不該怎么做？這一點(diǎn)是最重要的。智益德認(rèn)為：使命如星，永遠(yuǎn)引領(lǐng)你前進(jìn)的方向；愿景如山，攀登了泰山，還有喜馬拉雅山…..；價(jià)值觀如鉆，恒久不變。

　　1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

　　企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

　　2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長(zhǎng)性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來(lái)的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動(dòng)力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個(gè)人沒(méi)有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過(guò)程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。

　　3、隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng) 按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加?Ｈ?沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因?yàn)檫@個(gè)號(hào)召的背后隱含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹(shù)種地”與“退耕還林”，前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹(shù)與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因?yàn)榧Z食比樹(shù)重要，所以大家都去砍樹(shù)種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類(lèi)受到大自然的懲罰的時(shí)候，“樹(shù)與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動(dòng)搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)：對(duì)人類(lèi)而言，樹(shù)與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對(duì)我們的未來(lái)，對(duì)我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我們的價(jià)值，對(duì)我們的利益等作出假設(shè)。

　　4、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

　　企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系，一種是勞動(dòng)契約，即根據(jù)市場(chǎng)交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心里契約。每一個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么，放棄什么。

談?wù)勅绾握_理解企業(yè)文化3

　　談?wù)勂髽I(yè)文化

　　關(guān)于企業(yè)文化，有高深莫測(cè)的理論研討，也有淺顯通俗的事例佐證，在座的都是大學(xué)生、研究生，文化素養(yǎng)足夠深厚，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知想必也有自己的獨(dú)到見(jiàn)解。本人的水平有限，也說(shuō)不出太多的“丁午卯酉”，僅談一些個(gè)人理解，與年輕同志們商榷。

　　企業(yè)文化，從意識(shí)形態(tài)上講，就是打造一個(gè)積極向上的文化；從行為上講，就是企業(yè)全員身體力行，對(duì)工作有責(zé)任心，對(duì)社會(huì)有責(zé)任感。再加上一句：對(duì)上級(jí)有敬重服從之心、對(duì)同事有團(tuán)結(jié)互助之心、對(duì)親朋好友有親善友愛(ài)之心。也就是說(shuō)，一個(gè)人步入社會(huì)、行走天下，時(shí)時(shí)事事都要維護(hù)社會(huì)公平正義，做人要有正義感，做事要有責(zé)任心。

　　企業(yè)文化不是簡(jiǎn)單的行為文化和精神文化，更重要的是企業(yè)的核心理念、員工的核心價(jià)值觀。xx公司在xxxx公司“誠(chéng)信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”核心價(jià)值觀培育下，經(jīng)過(guò)多年來(lái)的探索與實(shí)踐，形成了自己獨(dú)特的xxxx公司企業(yè)文化實(shí)踐體系，當(dāng)然，我們還在努力探索。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和保證，它包含了學(xué)習(xí)、人本、品牌、科技、服務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、競(jìng)爭(zhēng)、制度、執(zhí)行力等等諸多文化元素，滁州供電公司結(jié)合自身實(shí)際，又更加注重安全文化、服務(wù)文化、廉潔文化、管理文化以及執(zhí)行力建設(shè)?？傊?，成功的企業(yè)總是和成功的企業(yè)文化聯(lián)系在一起。一句話，企業(yè)文化不是忽悠出來(lái)的，也不是用錢(qián)買(mǎi)來(lái)的，而是企業(yè)核心內(nèi)涵的挖掘和內(nèi)外兼修的傳承與發(fā)揚(yáng)。

《孫子.謀攻篇》中講到：知?jiǎng)儆形?，其一是“上下同欲者勝”。?duì)于企業(yè)，對(duì)于我們公司，就是大家要有一個(gè)共同愿景，以一個(gè)正確的價(jià)值觀，以個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、再造、發(fā)展，為公司的進(jìn)步發(fā)展這個(gè)同一目標(biāo)，做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　xx供電公司是xx省xx公司管理的xx家市級(jí)xx公司之一，是xxxx公司這個(gè)特大型國(guó)有企業(yè)的一個(gè)單元。新入職大學(xué)生成為公司的一員，即是一次職業(yè)機(jī)遇，更是一次人生挑戰(zhàn)。大家是如此的年輕、有朝氣，做為一名在公司工作27年的老職工，此時(shí)此刻懷想到當(dāng)年自己走進(jìn)公司的情景，恍如昨天，大有時(shí)光如斯之

　　感。非常羨慕年輕同志的有朝氣、有學(xué)歷、有知識(shí)、有才干，更為公司有了新人的加入感到由衷的欣慰和自豪！

　　說(shuō)到這里，我們轉(zhuǎn)而再談企業(yè)文化。文化是隱藏在人們（包括你們）行為背后但對(duì)人的行為起著巨大作用的潛規(guī)則。因此，文化在某種程度上就是個(gè)人行為和思想動(dòng)態(tài)的指揮官和協(xié)調(diào)器。

　　對(duì)于新入職的大學(xué)生、研究生，我想大致可以分為找發(fā)展、找安全、找飯吃三類(lèi)，或許這也是隱含在一些年輕同志心中的求職潛意識(shí)。但我相信大家來(lái)到這里是找發(fā)展，最不需要的是找飯吃。在這里工作，吃飯穿衣一定沒(méi)有問(wèn)題，也很安全、安逸，捧的是金碗、銀碗，還是別的什么個(gè)碗，大家心里其實(shí)都明白。但公司選擇了你們，僅僅是為了這些？答案很明確：不是。你們選擇了公司，僅僅是為了找安全、找飯吃？答案是不是也應(yīng)當(dāng)明確？不明確，就需要調(diào)整，需要明確。公司已經(jīng)為你們搭起一個(gè)施展才華的平臺(tái)，促進(jìn)年輕同志盡快融入企業(yè)，融入基層、融入班組，崗位磨礪求進(jìn)步，踏實(shí)工作找發(fā)展，就是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

　　因此，在某種意義上講，如何有效遏制甚至杜絕員工、特別是年輕員工從“找發(fā)展”蛻變成“找安全”并進(jìn)而蛻變成僅僅滿足于“找飯吃”，就是企業(yè)文化之道，就是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容，就是企業(yè)文化。

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