淺談我國公務(wù)員考核制度的問題與對策[樣例5]3篇(綜合所學(xué)談?wù)勀銓ξ覈珓?wù)員考核制度的理解)

時間：2022-10-21 10:28:35 綜合范文

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淺談我國公務(wù)員考核制度的問題與對策[樣例5]1

　　淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策

　　一、公務(wù)員制度的緣由

　　現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。中國的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國1855年5月21日公布的《關(guān)于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）正式確立的標(biāo)志，到20世紀(jì)80年代，公務(wù)員制度的歷史不過130多年。公務(wù)員制度是人類文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

　　二、中國的公務(wù)員制度

　　中國的公務(wù)員制度中國國家公務(wù)員制度的基本內(nèi)容在《國家公務(wù)員暫行條例》有18章88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應(yīng)該推動研究改革以人為本關(guān)心公務(wù)員成長，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡機構(gòu)和人員、分散下放權(quán)力強調(diào)制度的靈活性，加強能力培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)完善競爭機制改革分類制度改革業(yè)績評估制度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、公務(wù)員考核制度的背景

　　公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。

　　公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，激發(fā)公務(wù)人員服務(wù)與管理的積極性。考核制作為公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，是改進(jìn)干部作風(fēng)、轉(zhuǎn)變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體系、實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的重大舉措。

　　公務(wù)員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產(chǎn)生各種各樣的問題，而我們需要的就是不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以達(dá)到使公務(wù)員考核制度不斷完善的目的。

　　四、我國公務(wù)員考核制度存在的問題

　　我國公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進(jìn)步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認(rèn)的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：(一)考核方法簡單化

　　考核方法簡單化，我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（二）考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

　　我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)制度

　　一些崗位忙閑不均,公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢？有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

（四）考核的監(jiān)督機制不健全

　　從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

　　五、針對性的對策及措施

　　現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要時期，公眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來越高的企盼和要求。這些都對公務(wù)員管理、對公務(wù)員考核制度建設(shè)提出了新的更加緊迫的要求。針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達(dá)國家先進(jìn)經(jīng)驗, 順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢,探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，進(jìn)一步完善我國的公務(wù)員考核制度：這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系

　　為保持評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，各機構(gòu)的考核細(xì)則均要求考核人遵守平等、公正、客觀的原則，擯棄個人好惡、不帶偏見地進(jìn)行考核。同時注意寬嚴(yán)適度，作出準(zhǔn)確、全面、均衡的評估。進(jìn)一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓(xùn)，提高考核科學(xué)性和可靠性，減少考核中可能出現(xiàn)的誤差；吸取德考核要素設(shè)置特點，注重對個人素質(zhì)能力的培養(yǎng)，將績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來；在優(yōu)秀和稱職之間增設(shè)良好檔次，進(jìn)一步提高考核的激勵作用。

（二）加大平時考核工作的力度

　　注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日常考評登記制度、個人能力素質(zhì)等級制度等，使平時考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩方面。要實行定量考核，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，各考核要素指標(biāo)賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

（三）進(jìn)一步發(fā)揮考核的激勵作用

　　從目前考核制度獎優(yōu)罰劣作用發(fā)揮不夠好的實際情況來看，必須強化考核制度的正、負(fù)激勵功能。一是調(diào)整考核各等次的比例。不論從科學(xué)角度講，還是從現(xiàn)實情況看，表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當(dāng)優(yōu)秀是極個別人的事，成為全體公務(wù)員的自覺行動。同時對不同層次級別公務(wù)員的優(yōu)秀比例作出相應(yīng)規(guī)定，改變目前優(yōu)秀等次主要集中在主要領(lǐng)導(dǎo)人員身上的局面。另外要進(jìn)一步量化、細(xì)化、硬化基本職稱與不職稱等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強公務(wù)員的危機意識。二是完善考核結(jié)果使用規(guī)定。通過多年來的實踐及與事業(yè)單位考核制度比較看，在考核結(jié)果的使用上應(yīng)作相應(yīng)改進(jìn)。首先要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。其次要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。(四)加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

　　加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)，各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強公務(wù)員的責(zé)任感。為此,要建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。一要建立目標(biāo)管理體系，二要進(jìn)一步健全崗位責(zé)任制。把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。最后是要增加考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性。按不同的工作和業(yè)務(wù)分類考核，體現(xiàn)職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求,考核標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。一旦考核標(biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

（五）對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

　　國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

　　通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

　　參考文獻(xiàn)

[1] 徐頌陶．國家公務(wù)員制度教程[M]．北京：中國人事出版社．1994年第2版．1頁． [2] 靳亮．論我國《公務(wù)員法》激勵保健機制的創(chuàng)新與完善[J ]．理論界．2007年第3期 [3] 國家公務(wù)員暫行條例[M]．國務(wù)院．1993年8月 [4] 國家公務(wù)員職位分類工作實施辦法[M]．人事部．1994年1月 [5] 國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定[M]．人事部．1996年6月

[6] 劉維佳，王翌．我國公務(wù)員績效考核的問題及其對策分析[J]．技術(shù)與市場．2007年第3．

[7] 何麗娟，毛家瓊，胡蓓．我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析[J]．技術(shù)與市場．2006年第10．

淺談我國公務(wù)員考核制度的問題與對策[樣例5]2

　　我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度存在

　　問題及對策

[摘要] 公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。

　　自從公務(wù)員制度建立以來,我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步,但還不夠完善,在考核制度的設(shè)計等方面依然存在一些問題。因此,對于公務(wù)員考核制度尤其是我國公務(wù)員考核制度的考察和研究對于推動我國公務(wù)員制度的改革和政府職能的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。

　　文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題,并就如何解決問題提出了自己的見解。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；公務(wù)員考核制度；問題；對策

　　引

　　言

　　所謂公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。公務(wù)員考核是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。目前，我國公務(wù)員考核工作已取得了可喜的成果，但我們不能不看到，由于種種因素的制約，考核過程中也暴露出許多問題，需要我們認(rèn)真對待，并采取有效措施盡可能解決。通過嚴(yán)格的考核, 主管機關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及增資提拔晉升職務(wù)等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。只有認(rèn)真分析和解決我國公務(wù)員考核制度存在的問題，從而找出解決的對策，不斷完善我國的公務(wù)員考核制度，只有這樣才能提高我國公務(wù)員的素質(zhì)水平，提高我國的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。因此，此論文對于研究我國公務(wù)員考核制度有重要意義，我也希望可以以此論文對我國的公務(wù)員考核制度做出貢獻(xiàn)。

　　一、公務(wù)員考核制度概述

（一）公務(wù)員考核制度的內(nèi)容及相關(guān)規(guī)定

　　公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。①

《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定:“對公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限, 全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績?！北緱l是有關(guān)考核內(nèi)容以及考核重點的規(guī)定。

　　公務(wù)員考核的重點就是在全面考核德、能、勤、績、廉的基礎(chǔ)上，著重考核工作實績，并把工作實績作為評價公務(wù)員的主要依據(jù)。把工作實績作為公務(wù)員考核的重點，可以防止領(lǐng)導(dǎo)者憑個人好惡或主觀印象來評價公務(wù)員，從而使考核更具客觀性。另外，工作實績是公務(wù)員思想、能力、素質(zhì)、作風(fēng)的綜合反映，是對公務(wù)員德、能、勤、廉的整體檢驗。突出工作實績也是一種導(dǎo)向，有利于培養(yǎng)公務(wù)員腳踏實地的工作作風(fēng)。②

（二）建立和完善我國公務(wù)員考核制度的意義

　　公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的重要組成部分,其監(jiān)督、評估和選拔等方面的功能對于促進(jìn)公務(wù)員的工作水平、服務(wù)意識的提高以及推動公務(wù)員制度的改革都發(fā)揮著重要的作用。1．有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵和鞭策公務(wù)員通過考核，使公務(wù)員的工作業(yè)績能得到社會的承認(rèn)與尊重，從而滿足了公務(wù)員對榮譽的追求，有利于提高公務(wù)員的積極性；根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇，從而起到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用；公務(wù)員考核還可以激勵公務(wù)員盡職盡責(zé)，努力工作，努力創(chuàng)造一流業(yè)績。③ 2．有利于加強公務(wù)員的各項管理

　　公務(wù)員制度是由公務(wù)員的職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等管理內(nèi)容構(gòu)成的完整體系，考核是其中一項重要內(nèi)容，如果沒有考核或考核不公正，就失去衡量公務(wù)員的客觀依據(jù)，公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)也難以實現(xiàn)公正性與科學(xué)化。因此，考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)。④ 3．有利于提高政府工作績效

　　對我國政府來說,如何依法行政,如何提高行政效率,是一個迫切需要解決的問題,而這個問題的解決,有賴于政府公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強。改革公務(wù)員考核制度,對公務(wù)員實行績效考核為主要內(nèi)容的考核辦法,一是作為政府行為約束、要求公務(wù)員;二是使公務(wù)員自覺地按照機關(guān)管理效率不斷提高,促進(jìn)政府朝著守法、高效、廉潔的方向不斷努力。

　　二、公務(wù)員考核制度存在的問題及原因

（一）我國公務(wù)員考核制度存在的問題

　　我國公務(wù)員考核制度自建立開始取得了一些可喜的進(jìn)步，但是我們必須認(rèn)清他仍然存在一些亟待解決的問題。1．公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,科學(xué)化、實踐化程度低。

　　我國公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基礎(chǔ)依據(jù)。但目前我國公務(wù)員職位分類還不發(fā)達(dá),領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)等職務(wù)的劃分,還有不完善之處。雖然《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定公務(wù)員考核的基本標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績四個方面全面考核公務(wù)員,同時注重考核工作實績。但在實踐中,一方面缺少評價實績的客觀標(biāo)準(zhǔn),而使得注重實績這一考核的重要原則變得模糊;另一方面,事實上公務(wù)員的考核大多是定性的,而非定量的,政治評價的作用依然很大。

　　2．考核程序中民主流于形式,損害了考核的公平性和科學(xué)性

　　目前考核程序存在的問題是:一些群眾參與意識淡薄,責(zé)任心不強;有的考核部門對群眾尊重不夠,使民主程序徒有形式。相當(dāng)多的單位以寫條子、舉手或抓鬮的手段來區(qū)分公務(wù)員考核等次。即使搞了民主測評,又很少作為考核的主要依據(jù),往往是為了測評而測評,搞純粹的形式主義。⑤

　　3．績效反饋缺乏溝通，績效改善效果不明顯

　　按照公務(wù)員績效考核程序規(guī)定“將公務(wù)員考核的結(jié)果以書面形式通知本人, 本人如對考核結(jié)果有異議, 可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核”。公務(wù)員績效考核的目的是為了全面提高公務(wù)員的素質(zhì), 改善行政機關(guān)的服務(wù)水平。但是我國的公務(wù)員績效反饋只是簡單的將考核結(jié)果通知被考核者, 并未就績效考核的情況進(jìn)行績效面談, 更談不上對被考核者提出績效改進(jìn)的建議。

（二）我國公務(wù)員考核制度存在上述問題的原因 1．考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握。由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從，也是被考核者對考核失去了信心。⑥

　　2．崗位職責(zé)不十分明確

　　崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。

　　3．考核方法簡單化

　　我國《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，完全忽視了考核制對公務(wù)員應(yīng)起到的評價、激勵和管理的作用。此外，考核絕大多數(shù)采用的寫評語的方法，這是一種定向的、主觀性隨意性較強的一種方法，很難保證考核的客觀性?？己朔椒ê唵位苯訉?dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

　　三．完善我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度的方法及途徑

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量具體化、數(shù)量化,建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

　　在公務(wù)員考核中,確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。1．步健全崗位責(zé)任制

　　崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn),是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)不明,會增加考核工作的難度,真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。只有使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)利和應(yīng)有的利益,做到四者有機統(tǒng)一,才能為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。

　　2．考核目的分類考核

　　考核應(yīng)重點考核實績與工資獎金掛鉤;干部提拔的考核則應(yīng)在一貫表現(xiàn)基礎(chǔ)上考核其政治品質(zhì)及工作能力是否適應(yīng)新職位的要求,這樣才能增強考核的有效性?？己藰?biāo)準(zhǔn)要數(shù)量化,將德、能、勤、績四個方面分配合適分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低。

（二）充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用

　　目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的,這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但我們?nèi)绻皇浅鲇诩罟珓?wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要,出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要,把考核的功用使用于這些方面,為考核而考核,就極易引起被考核者的逆反心理,使考核流于形式。因此,在考核中要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn),把公務(wù)員的潛能開發(fā)、績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來,即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面,最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。

（三）規(guī)范管理，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

　　各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)做出公平合理的評價，做到功過是非分明，獎懲得當(dāng)。必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)，要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。通過考核制度化建設(shè)，能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強公務(wù)員的責(zé)任感。

　　結(jié) 論

　　公務(wù)員的考核制度關(guān)聯(lián)著公務(wù)員的職務(wù)升降制度、獎懲制度,對公務(wù)員有極大的激勵作用,對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，與時俱進(jìn)、加大努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。任何一種變革的發(fā)生和推進(jìn)都不是孤立的，它需要組織內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)互動，共同促進(jìn)。因此，我國公務(wù)員考核制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴公務(wù)員制度的其它方面的進(jìn)步，依賴社會文化、觀念的發(fā)展，從而使它在制度設(shè)計和實際運作中都取得最佳效果。另外，制度的改革應(yīng)該考慮到組織成員的心理承受能力和適應(yīng)能力，有步驟地進(jìn)行。考核方法和工具的引進(jìn)也應(yīng)考慮到我國的國情和文化背景的影響，不能照搬照抄。我們相信，隨著我國社會經(jīng)濟、政治改革的推進(jìn)和深化，公務(wù)員考核制度一定會更加完善，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此,我們必順重視對考核制度的研究,不斷改進(jìn)和完善我國公務(wù)員考核制度。

　　注釋

①全國人大法制工作委員會中華人民共和國公務(wù)員法解讀編寫組.中華人民共和國公務(wù)員發(fā)解讀.北京：人民教育出版社，2008.第120頁

②熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院，2006-01-21 ③林金奕,徐曉丹.中國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題分析.海峽科學(xué),2007.第10版

④周志忍.當(dāng)代政府管理的新理念.北京大學(xué)學(xué)報,2005.第3版.⑤吳小建.公務(wù)員考核制度的偏差及其調(diào)適.前沿,2004.第11期.⑥葉勇.芻議我國公務(wù)員考核制度的缺陷及其對策[D] 福州大學(xué)公共管理學(xué)院，2010-02-26

　　參考文獻(xiàn)

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[10] 熊莉萍;逯憶;王楷楠;何志揚．論我國公務(wù)員考核制度的新規(guī)定:內(nèi)容、問題與完善[D] 武漢大學(xué)政治與公共管理學(xué)院;南陽理工學(xué)院;武漢大學(xué)商學(xué)院，2006-01-21

淺談我國公務(wù)員考核制度的問題與對策[樣例5]3

　　淺談我國公務(wù)員考核制度中的問題及對策

【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進(jìn)步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計方面依然存在一

　　些問題。文章主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自

　　己的見解。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策

　　一、公務(wù)員制度的緣由

　　現(xiàn)代意義上的公務(wù)員制度，最初形成于西方資本主義國家。國家公務(wù)員制度的出現(xiàn)，是

　　人事行政制度走向現(xiàn)代化的標(biāo)志。中國的公務(wù)員制度與西方文官制度如果以英國1855年

　　5月21日公布的《關(guān)于錄用王國政府文官的樞密院令》作為現(xiàn)代公務(wù)員制度（也稱文官制度）

　　正式確立的標(biāo)志，到20世紀(jì)80年代，公務(wù)員制度的歷史不過130多年。公務(wù)員制度是人類

　　文明發(fā)展的共同成果，比如，中國的科舉制度便為其注入大量經(jīng)驗。經(jīng)歷100多年發(fā)展的公務(wù)員制度，引入、發(fā)展、創(chuàng)造出許多反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的管理方法、管理制度，如分

　　類管理體制，公開、平等的激勵競爭機制，專業(yè)化管理，完整的法律法規(guī)體系，等等。

　　二、中國的公務(wù)員制度

　　中國的公務(wù)員制度中國國家公務(wù)員制度的基本內(nèi)容在《國家公務(wù)員暫行條例》有18章

　　88條，規(guī)定了10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。從總的來說政府應(yīng)該推動研究

　　改革以人為本關(guān)心公務(wù)員成長，制定措施吸引優(yōu)秀人才，精簡機構(gòu)和人員、分散下放權(quán)力強

　　調(diào)制度的靈活性，加強能力培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)完善競爭機制改革分類制度改革業(yè)績評估制

　　度和考核制度建立靈活的工資制度提升道德標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、公務(wù)員考核制度的背景

　　公務(wù)員考核制度是指國家行政機關(guān)按照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家其他有關(guān)規(guī)定

　　所確定的考核原則與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法以及程序等，對所屬公務(wù)員進(jìn)行考察、評價的制度。

　　公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有

　　利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，激發(fā)公務(wù)人員服務(wù)與管理的積極性?？己酥谱鳛楣珓?wù)

　　員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途

　　徑，是改進(jìn)干部作風(fēng)、轉(zhuǎn)變政府職能、優(yōu)化政策環(huán)境、創(chuàng)新干部考評機制、完善干部考核體

　　系、實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)和科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的重大舉措。

　　公務(wù)員考核制度意義重大，只是每一種制度在實行時都會產(chǎn)生各種各樣的問題，而我們

　　需要的就是不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以達(dá)到使公務(wù)員考核制度不斷完善的目的。

　　四、我國公務(wù)員考核制度存在的問題

(一)考核方法簡單化

（二）考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

　　我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。

（三）缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)制度

（四）考核的監(jiān)督機制不健全

　　從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)

　　導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

　　五、針對性的對策及措施

（一）建立科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系

（二）加大平時考核工作的力度

　　注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。離開了平時考核，考核的準(zhǔn)確性、公正性和科學(xué)性就無從談起。搞好平時考核必須抓好以下環(huán)節(jié)：一是健全制度規(guī)范。提高平時考核的地位，建章立制，形成規(guī)范，以確保平時考核真正落到實處。如建立月工作實績考核登記制度、日?？荚u登記制度、個人能力素質(zhì)等級制度等，使平時考核用科學(xué)規(guī)范的制度得以保證。二是考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要明晰具體。平時考核內(nèi)容可分為崗位共性目標(biāo)考核和崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)考核兩方面。要實行定量考核，標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，各考核要素指標(biāo)賦予一定分值，明確加分、扣分辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)難易適中、寬嚴(yán)得當(dāng)，體現(xiàn)合理性與激勵性。三是要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

（三）進(jìn)一步發(fā)揮考核的激勵作用

　　進(jìn)。首先要對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面做出具體規(guī)定。另外要加大對不稱職等次人員的懲戒力度，同時對考核為基本稱職或考核雖為稱職但考核末位者，在懲戒方面也應(yīng)有相應(yīng)而具體的規(guī)定。其次要嚴(yán)格認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。

(四)加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

（五）對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督

　　參考文獻(xiàn)

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淺談我國公務(wù)員考核制度的問題與對策[樣例5]3篇(綜合所學(xué)談?wù)勀銓ξ覈珓?wù)員考核制度的理解)相關(guān)文章：

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