下面是范文網(wǎng)小編整理的企業(yè)人力資源供應鏈管理模式研究下3篇 供應鏈管理怎樣優(yōu)化人力資源，供大家參閱。
企業(yè)人力資源供應鏈管理模式研究下1
人力資源管理模式比較研究
在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入。而在知識社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是管理與開發(fā)的結(jié)果?，F(xiàn)代人力資源管理就是人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，肩負著求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容的工作任務。加強對企業(yè)人力管理，堅持以人為本，堅持把提高人的素質(zhì)放在首位，充分發(fā)揮人力資源的潛能，已經(jīng)成為企業(yè)增強市場競爭的當務之急。
一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及差距
人力資源管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理同為企業(yè)管理中不可缺少的管理職能。早期的人事管理工作主要是較簡單的、行政事務性的、低技術(shù)性的事務，所以曾長期被忽視和輕視。現(xiàn)代的人事管理準確地講是人力資源的管理，要求人員精干、管理高效、機制靈活、體制健全。但我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)激勵機制不夠完善，很難調(diào)動職工積極性和留住人才。據(jù)統(tǒng)計分析，國有企業(yè)的人力資源只有40%得到開發(fā)與利用，這是一種極大的浪費。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源開發(fā)方面尚處在起步階段，與國外先進企業(yè)已逐漸完善的戰(zhàn)略性人力資源管理相比，其差距是顯而易見的。
（一）觀念上的差異
人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富來進行開發(fā)和保護，尊重企業(yè)員工，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。而舊的人事管理在觀念上只是將員工看作是簡單的管理對象，使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性難以得到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。
（二）急功近利的心態(tài)造成企業(yè)領(lǐng)導者決策上的差距
企業(yè)在經(jīng)營中每一項投入自然都要講求投入產(chǎn)出比，講求經(jīng)濟效益。美國的一些經(jīng)濟學家認為，設備、人力、資金的投入與產(chǎn)出比都不是最大的，只有在人力資源上的投資所得到的回報才是最大的。而有些企業(yè)把人力資源投資作為緊縮項目處理，忽視人力資源的長期規(guī)劃而過分傾向于資金設備、產(chǎn)品等財力、物力因素，難以認識到人力資源的重要性。
（三）企業(yè)運行機制的不完善，造成人力資源管理上的諸多差距
我國企業(yè)長期以來實行一把手掛帥的運行決策制度，以人冶代替法冶，極易造成唯上不唯實的結(jié)果。民主監(jiān)督制度的不健全，使員工主人翁責任感薄弱，主動精神受到壓抑，人的積極性與創(chuàng)造性沒有充分地調(diào)動和發(fā)揮出來。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理
“管理是人的行為”，“管理就是管人”，這是傳統(tǒng)意義上的管理。從現(xiàn)代意義上講，管理就是激勵被管理者去實現(xiàn)企業(yè)目標。要實現(xiàn)企業(yè)目標必須進行人力資源的開發(fā)與管理，只有這樣，人力資源才能為企業(yè)所用。
（一）人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為對人力的需要。任何企業(yè)要想有合格、高效的人力資源結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟、技術(shù)等外部環(huán)境變化都要求企業(yè)做出相應的變化，而這種適應環(huán)境的變化一般都帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，企業(yè)內(nèi)部各種因素同樣是無時無刻不在運動變化和發(fā)展中。例如，離退休、1自然減員、辭職、開除等都會導致員工的減少，招聘人員會導致員工增加。同時，企業(yè)內(nèi)工作崗位的調(diào)動、提干、免職處罰等現(xiàn)象都會使人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生改變。這些變化需要通過人力資源規(guī)劃等手段來做到，適時引導和恰當調(diào)整。第三，在市場經(jīng)濟條件下，包括人力資源在內(nèi)的各種資源都需要靠市場機制的作用進行合理配置。為適應市場競爭，內(nèi)部也必然要進行人員結(jié)構(gòu)的高速和優(yōu)化。第四，企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，新技術(shù)、新工藝、新設備的投入使用，更需要人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。
人力資源規(guī)劃可分為六大步驟：
1、提供基本的人力資源信息，內(nèi)容主要有：人員結(jié)構(gòu)情況，人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能、工資狀況、培訓教育情況；２、預測人員需要，包括供給預測和需求預測；３、清查內(nèi)部人力資源情況，做到管理者心中有數(shù)；４、確定招聘需要；５、與其它規(guī)劃協(xié)調(diào)；６、人力資源規(guī)劃的評估。
（二）人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作
市場競爭歸根到底就中人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的各個階段必須要有合格的人才作為支撐點，而員工流動是當企業(yè)面臨的共性問題，有人員流動就有人員招聘。人員招聘是獲取人力資源的具體措施，它按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的要求把優(yōu)秀的人才招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。日本日立電器公司的招募政策只有四個字“適合者留”。如果不適合不要強留，否則后患無窮。
人員招聘是一項政策性強、工作量大的復雜性工作，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。人員招聘必須體現(xiàn)五個基本要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本企業(yè)利益，確保錄用人員的質(zhì)量，降低招聘成本、提高招聘工作效率，體現(xiàn)公平、分開原則，擴大招聘面。這樣，才能做到“不拘一格降人才”。人員招聘要嚴格按程序進行：
1、部門提出招聘計劃；
2、報經(jīng)上級部門及領(lǐng)導批準；
3、人事部門發(fā)出招聘通知或廣告；
4、篩選應聘人員；
5、測試（面試、筆試）；
6、體檢；
7、背景調(diào)查；
8、試用；
9、錄用。
（三）管理干部的評估。人力資源管理必然要涉及到對執(zhí)行管理工作的管理干部的評估?！罢温肪€確定后干部就是決定的因素”，這一論斷對國家是如此，對企業(yè)也是毫不例外?；鶎痈刹恐苯诱莆张c控制第一線，中層干部是承上啟下的通道與橋梁，兩者都非常重要。但對企業(yè)興衰成敗起關(guān)鍵作用的還是作為決策層的上層領(lǐng)導干部，尤其是主要負責人，他們負責制定企業(yè)戰(zhàn)略與決策，指引企業(yè)的發(fā)展方向，創(chuàng)建企業(yè)文化，他們的工作不像崗位工人那樣具體而有形，但作用卻是最大的。因此，必須選拔德才兼?zhèn)涞娜藖頁巍?/p>
“千軍易得，一將難求”，這下反映了將帥之才得來不易的事實。優(yōu)秀管理干部的發(fā)現(xiàn)，需靠準確的評估。管理干部評估是指對被評估者的品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、激勵動力、抱負等各個方面進行全面而客觀的考察，從而得出被評估者對某一既定職位的勝任力。評估的要素一般為“德、智、能、績”四個方面。“德”，是指人的品德，干部的標準是德才兼?zhèn)?，以德為先，具體就是干部的政治性、原則性、是非觀、民主性、群眾性、實踐性。“智”，即知識，指干部應具備的與崗位符合的專業(yè)知識、技術(shù)知識、現(xiàn)代管理知識、政策法規(guī)知識及常識性的廣度知識。“能”是指能力，對于管理干部，必不可少的是溝通能力（即口頭表達能力和書面表達能力）、人際關(guān)系處理能力、組織能力與計劃實施能力、授權(quán)操縱能力、自學能力、創(chuàng)新能力以及分析與決策能力?！翱儭笔菍嵖兓蚍Q績效，主要指干部在任職期間取得的綜合業(yè)績。
管理干部考核評估主要是對干部的德智能力進行全面、準確、客觀而公開的評估。傳統(tǒng)的做法主要是查閱有關(guān)檔案資料，結(jié)合領(lǐng)導或組織部門寫的鑒定，并輔以對被考核者的下級、同事以及對本人的調(diào)查了解。其形式主要是個別訪談、召開小型座談會。但這種做法有其不足之處：一是主觀隨意性強；二是考評手段單一，缺乏科學性；三是透明度差?！艾F(xiàn)代多維綜合評估法”是當今發(fā)達國家普遍采用的對管理人員的考核評估辦法，評估程序為：一是明確評估目的；二是考證維度的選擇與測定；三是活動形式的選擇、設計和安排。具體內(nèi)容包括
心理評估和工作情景模擬評估。
心理評估主要就是對被考評者個性心理素質(zhì)的評估。個性強弱、內(nèi)向還是外向?qū)θ温氈陵P(guān)重要。個性弱且內(nèi)向適合從事技術(shù)工作，但不適合從事管理工作。心理素質(zhì)好壞決定著一個人能否經(jīng)得起成功和挫敗的考驗。一個好的管理者應具備良好的心理素質(zhì)，達到生理和心理雙重健康，做到勝不驕、敗不餒，切忌“兩面人”即8小時內(nèi)是好人，8小時外是壞人。
工作情景模擬是量化考評管理者的工作實際能力的最有效辦法。具體包括“公文處理模擬法”、“無領(lǐng)導小組討論法”、“企業(yè)決策模擬競賽法”、“案例方法”等?！肮奶幚砟M法”就是考評者向被評者提供一個虛擬的工作場景，讓被考評者處于某一管理（領(lǐng)導）崗位，真實地處理一些日常公文，如下級呈上的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的批示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關(guān)部門乃至社會上的函電、傳真、電話記錄甚至還有群眾檢舉或投訴等。通過被考評者對上述公文的處理，量化評定出管理者的個人信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險能力與信息敏感程度。
“無領(lǐng)導小組討論法”是不定討論組長，也不布置主題與議程，更不提要求，但卻要發(fā)給一個簡短案例，即包括一種管理情景其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考評者根據(jù)既定的考評維度（包括主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)團結(jié)能力、精力、自信、出點子與創(chuàng)新力、心理承受力等）對每人進行逐一評分。
“企業(yè)決策模擬競賽法”是一種情景模擬測評技術(shù)，即由被考評者本人組成一個小組，模擬成為一個微型企業(yè)，組員自愿組合或指派均可，但每人在“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務由每人自報、或推薦、或小組協(xié)商確定，不予強求?！捌髽I(yè)”根據(jù)考評者提供的原料及產(chǎn)品生產(chǎn)方案，設計加工生產(chǎn)出“產(chǎn)品”，將產(chǎn)品推銷給考評者?？荚u者根據(jù)這一“生產(chǎn)全過程”對企業(yè)員工進行量化打分。
通過傳統(tǒng)的管理干部考評、現(xiàn)代心理考評和工作情景模擬考評就能既定性又定量、全面地評估出企業(yè)管理干部的綜合能力。
（四）激勵是人力資源管理的核心
激勵是通過某種刺激促使人產(chǎn)生某種積極奮進的思想、愿望和行為。也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵不僅能使職工認同和接受本企業(yè)的目標與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感。
根據(jù)馬克斯洛的“需要論”，職工的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、榮譽需要、自我實現(xiàn)需要。一是要滿足職工的基本生存需要，使其在衣食住行方面具備最起碼的備件。很難想象一個吃不飽穿不暖的職工能在工作崗位積極工作。因此，企業(yè)的組織和領(lǐng)導必須經(jīng)常從事調(diào)查研究，了解職工的冷暖疾苦，及時送去組織的關(guān)心和照顧。二是在基本生存條件具備的基礎上，要給職工提供個人的安全需要和環(huán)境穩(wěn)定需要。個人安全需要主要指崗位生產(chǎn)（工作）安全和健康安全。企業(yè)應建立科學的安全保障體系、養(yǎng)老保險體系、醫(yī)療保險體系等相關(guān)社會保障體系，使職工無后顧之憂；環(huán)境穩(wěn)定需要主要指生活、起居的社會環(huán)境要有一個良好的社會秩序，穩(wěn)定的生存環(huán)境。三是在職工社交需要方面企業(yè)要做的事情不多，主要是職工本人在社會交往中的需要，人需要同別人作感情交流，要愛人和被人所愛，要歸屬于某一集體，不感到孤寂。四是榮譽需要。主要包括兩個方面：一方面是贊賞的需要，指組織或他人給予的贊賞與榮譽。企業(yè)要對職工的成績（業(yè)績）給予肯定，這樣，職工的所作所為得到組織或上級的承認，他們就會心情舒暢、干勁十足、信心倍增，積極性提高。反之，如果職工的工作熱情、成績得不到肯定，甚至是否定，就尤如火上澆冷水，職工的情緒就會受到壓抑，工作積極性就會降低甚至走向極端，消極怠工、出工不了力等。因此，給予職工業(yè)績的肯定，提供職工贊譽需要，是最基本的激勵辦法之一。另一方面是自尊與自主的需要。自尊就是要尊重自己和他人的人格，尊重職工的主人翁地位；自主就是自
己做主，領(lǐng)導和組織都不能隨意強加意志，對職工的言論、行為不能隨意否定，要多鼓勵多贊揚，即使有不足或錯誤，也不能正面否定或嚴厲批評，要多引導、多教育，引導職工樹立自尊自信。五是自我實現(xiàn)的需要。
作為企業(yè)職工，自我實現(xiàn)需要主要是充分發(fā)揮個人的體力與智力上的潛能，以盡量實現(xiàn)自身價值的需要。這是職工高層次的需要，需要有高層的激勵機制與之相配套。企業(yè)要善于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，做到物盡其用、人盡其才，不埋沒人才。對那些有知識、有管理能力的人，要大膽起用，對其委以重任，鍛煉他培養(yǎng)他。通過各種激勵，就會充分發(fā)揮管理人員的聰明才智，提高其積極性，為企業(yè)服務。
（五）職工的培訓與訓練是人力資源管理的重要內(nèi)容
從職工個人來看，培訓可以幫助職工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感；從企業(yè)來看，對職工的培訓是企業(yè)應盡的責任，有效培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視職工培訓工作。要增強企業(yè)職工培訓的目的性，做到育道德、建觀念、傳知識、增技能。培訓形式要多樣化，使職工學有收獲?；A培訓可采用脫產(chǎn)的課堂學習方法，技能培訓則應側(cè)重于實踐教學。另外，在培訓的時間、內(nèi)容及師資選拔等方面，也要做到有利于生產(chǎn)、服務工作，做到恰到好處。
企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要做大量、具體而長期的工作。在市場經(jīng)濟條件下，哪個企業(yè)對人力資源的開發(fā)與管理工作做得越充分，哪個企業(yè)市場競爭力就越強、市場占有份額就越大，就越能在市場經(jīng)濟大潮中立于不敗之地。
參考文獻：
《管理學基礎》 《個人與團隊管理》 《統(tǒng)計學管理》 《市場營銷學》 《人力資源管理》
企業(yè)人力資源供應鏈管理模式研究下2
職校應借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式
摘要：現(xiàn)代企業(yè)已把人力資源管理提高到了戰(zhàn)略高度。在目前社會大背景下，中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)一些先進的人力資源管理模式，有其深層次的原因、可借鑒的模式和深遠的意義。
中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的原因
人力資源管理滯后已成為中職學校發(fā)展的“瓶頸”，現(xiàn)代企業(yè)處在世界經(jīng)濟的風口浪尖，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如經(jīng)濟全球化、信息技術(shù)突飛猛進、人才競爭激烈等。可以說，人力資源管理的有效程度直接關(guān)系著企業(yè)的生死存亡?，F(xiàn)代企業(yè)已把人力資源管理提高到了戰(zhàn)略的高度，其管理經(jīng)驗可供中職學校借鑒。
歐美等一些發(fā)達國家政府職能部門借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式效果顯著，社會文明與進步要求政府職能部門管理越來越規(guī)范，并突出實效性。特別是在這次國際金融危機中，歐美等一些國家的民眾對政府的諸多做法提出了質(zhì)疑，迫使政府職能部門在某些方面加以改變，其中之一即為借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，效果顯著。目前，我國業(yè)界一些人士也就政府職能部門借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提出了一些理論，有些地區(qū)已將這些理論變成了現(xiàn)實，取得了不錯的效果。這為中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提供了理論依據(jù)和寶貴經(jīng)驗。
兩者的共同之處使得中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式成為可能。其一，人力資源管理的實質(zhì)就是對人的管理。其二，企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品，中職學校培養(yǎng)學生；企業(yè)產(chǎn)品直接面對市場，中職學校畢業(yè)生大都直接面對就業(yè)市場；企業(yè)的產(chǎn)品好，用戶才會滿意，中職學校培養(yǎng)出符合社會需求的人才，才會有更大的發(fā)展。
中職學校辦學模式逐漸成熟，“工學結(jié)合”、“產(chǎn)學結(jié)合”、“訂單培養(yǎng)”、“半工半讀”、“校企合作”等中職學校辦學模式已漸趨成熟，這使得中職學校與現(xiàn)代企業(yè)聯(lián)系越來越密切，中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式不僅可能，而且必須。
中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的模式
（一）人才來源的廣泛性
現(xiàn)代企業(yè)在人才招聘方面有很多經(jīng)驗可供中職學校借鑒，有利于中職學校獲得優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)型人才。中職學校應根據(jù)自身特點，“網(wǎng)羅”到自己所需要的人才。中職學校目前最缺少的就是專業(yè)技術(shù)型人才。專業(yè)技術(shù)型人才的獲得可以有以下幾種形式。
學校員工在職提高目前，國家為中職學校專業(yè)技術(shù)教師業(yè)務提高提供了很多培訓與學習的機會，中職學校應抓住這一契機。
人才租賃這也是一種新型的人力資源管理模式，尤其對一些國辦中職學校來說，編制卡得比較嚴，人才租賃應是一種很好的選擇。如一所中職學校的農(nóng)學專業(yè)可以聘請農(nóng)藝師為學生實地講授農(nóng)業(yè)、園林等方面的知識。所以，某些缺口的專業(yè)技術(shù)型教師可以采用人才租賃的形式補充。
師范類專業(yè)畢業(yè)生充實中職學校專業(yè)教師隊伍國家應鼓勵一些師范類大學積極開設中職學校急需的專業(yè)技術(shù)方面的課程，以適應當前日益發(fā)展的中等職業(yè)教育的需要。
非師范類專業(yè)畢業(yè)生充實中職學校專業(yè)教師隊伍應為非師范類對口專業(yè)畢業(yè)生到中等職業(yè)學校任教打開一條綠色通道。
就一所中職學校而言，專業(yè)教師隊伍建設關(guān)乎學校生存發(fā)展的命運。一方面，中職學校應想方設法提高本校專業(yè)教師的水平，從社會聘請專業(yè)技術(shù)型教師，這屬于微觀人力資源管理的范疇；另一方面，國家政策要向中職學校傾斜，為中職學校獲得優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)型教師提供政策保障，這才是長久之計，是國家宏觀人力資源管理的范疇。
（二）借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包模式
現(xiàn)在，一些政府部門和企事業(yè)單位等，都已不同程度地實現(xiàn)了人力資源外包，如工作人員的養(yǎng)老金、醫(yī)療費、住房公積金、后勤服務等，都由專業(yè)機構(gòu)來管理。
現(xiàn)代企業(yè)為了能在激烈的市場競爭中獲勝，采用更多的人力資源外包形式，除企業(yè)一些戰(zhàn)略性要務不外包外，將職工養(yǎng)老金、醫(yī)療費、住房公積金、后勤服務、人員招聘、員工專業(yè)培訓、新產(chǎn)品研發(fā)過程中自己不能解決的技術(shù)項目等交由專業(yè)機構(gòu)來管理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包運作已漸趨成熟，內(nèi)容也更豐富，并且仍在發(fā)展當中。
中職學?？山梃b一些現(xiàn)代企業(yè)成功的人力資源外包模式，除一些重要性事務不外包外，將養(yǎng)老金、醫(yī)療費、住房公積金、后勤服務、實習基地建設等交由專業(yè)機構(gòu)來管理，而把更多的精力放在更為重要的事情上。
（三）集思廣益，采納眾賢
在經(jīng)濟全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)要獲得長足進步，單靠哪一個人的力量是不行的，而是需要全體員工的合力。成功的現(xiàn)代企業(yè)無不為員工創(chuàng)造發(fā)揮自己才能的舞臺。企業(yè)尊重員工，其表現(xiàn)之一便是把員工當做企業(yè)的主人，認真聽取他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展所提的合理化建議，集思廣益。因為員工在自己的工作范圍之內(nèi)對于工作中產(chǎn)生的問題和解決方法等往往體會得更真切，有著比領(lǐng)導更為深刻的感受。
在中職學校里，每位教職員工除了各司其職外，還有著與眾不同的地方。每位教職員工都想為學校發(fā)展多做一些貢獻。要讓每位教職員工進一步地為學校服務，最簡單易行的辦法就是讓員工提建議和意見。應建立一種機制，不管是誰，凡是提出了對學校發(fā)展有利的合理化建議，都應予以采納，并根據(jù)貢獻大小給予一定的物質(zhì)或精神獎勵。應鼓勵教職員工多發(fā)言，多給廣大教職員工表現(xiàn)自己的機會。不能把員工提出的意見或建議“屏蔽”，爭取讓每一位員工的優(yōu)點在中職學校都發(fā)揮得淋漓盡致。這有利于發(fā)揮員工積極性，使每位員工的價值得以體現(xiàn)。
（四）績效工資
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基調(diào)就是把管理與經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起，讓經(jīng)濟杠桿起決定性作用，致力于建立一種能把人的問題與商業(yè)問題綜合起來考慮的機制。
中職學校發(fā)展到今天，傳統(tǒng)的人員管理模式已經(jīng)遠遠落后于時代發(fā)展，因此，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，實行績效工資，用經(jīng)濟杠桿調(diào)節(jié)教師的收入分配，調(diào)動廣大教職員工的積極性，使更多有志于中等職業(yè)教育的優(yōu)秀人才進入職教行列中，以實現(xiàn)我國大力發(fā)展中等職業(yè)教育的目標。這有利于中等職業(yè)教育持續(xù)、健康地發(fā)展。
（五）以文化為凝聚力，以質(zhì)量求生存
現(xiàn)代企業(yè)普遍建立起了自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化所包含的內(nèi)容很多，在增強員工凝聚力方面發(fā)揮著特殊的作用。
中職學校也應建立起師生普遍認同的校園文化，并使其成為全體師生為之奮斗的目標。中職學校校園文化的精髓當是校訓，它是一個學校的靈魂，應把校訓落到實處，讓它融進每一位教職員工、每一位學生的血液里，使它成為中職學校前行的風向標。
企業(yè)領(lǐng)導的思想、理念、價值取向、社會責任感等直接影響著廣大職工。企業(yè)職工生產(chǎn)出了產(chǎn)品，消費者會有一個反饋，從而消費者對企業(yè)有一個認知。
在一所中職學校里，校領(lǐng)導的思想、理念、價值取向、社會責任感等也直接影響著廣大教職員工，教職員工會將這種影響傳遞給學生。學生到了用人單位，用人單位就會對培養(yǎng)他們的中職學校有一個認知。河北邯鄲雪馳集團“人誠品真”的企業(yè)文化成就了一個全國聞名的品牌。這里面既詮釋了雪馳人自己所認同的企業(yè)文化，也對產(chǎn)品質(zhì)量提出了自己的要求。
一個現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展，就要實現(xiàn)企業(yè)職工素質(zhì)與產(chǎn)品質(zhì)量雙過關(guān)。同理，一所中職學校要實現(xiàn)發(fā)展，也要實現(xiàn)教職工素質(zhì)與學生素質(zhì)雙過關(guān)。
總之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式較靈活，內(nèi)容豐富，應變性強。中職學校應根據(jù)自身特點，合理借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，整合人力資源，并合理開發(fā)、利用這些寶貴的人力資源，以期實現(xiàn)中職學校長久、持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展的目標。值得注意的是，企業(yè)生產(chǎn)的是產(chǎn)品，中職學校培養(yǎng)的是學生。中職學校不能急功近利，要有更大的社會責任感。
企業(yè)人力資源供應鏈管理模式研究下3
摘 要：在全球化的大背景下，各國企業(yè)人力資源管理模式改革勢在必行。而中國和日本同處于東方儒家文化背景之下，兩者有著一定的文化共性，各自企業(yè)人力資源管理模式卻大相徑庭。因此本文從文化差異的角度出發(fā)來研究中日企業(yè)，進而得出兩國企業(yè)人力資源管理模式的差異比較，希望對建立新型人力資源管理模式具有借鑒意義。
關(guān)鍵詞：文化差異；中日企業(yè)；人力資源管理；對比研究
一、東西方文化對中日企業(yè)人力資源管理模式的影響
1.儒家文化的影響
管理扎根于文化之上，世界上每一個民族的經(jīng)濟發(fā)展都離不開本族的歷史文化傳統(tǒng)。中日兩國同處于儒家文化背景之下，因此兩國在企業(yè)管理中不可避免地體現(xiàn)出了東亞國家企業(yè)幾乎都具有的共性的東西。也就是說，中日兩國的企業(yè)人力資源管理模式都有儒家文化的縮影和沉淀。
各國企業(yè)隨著知識經(jīng)濟時代競爭的加劇，越來越深刻地意識到人力資源才是企業(yè)管理的核心，而這正是儒家思想中“以人為本”的體現(xiàn)。在萬事和為先和集體主義精神的影響之下，中日企業(yè)都比較注重員工的感情方面，同時在工作中倡導互相禮讓，讓員工覺得工作環(huán)境像家庭一樣舒適。其中日企中“企業(yè)內(nèi)工會”制度更是將這一思想進一步發(fā)揮。同樣的，儒家文化更是注重人際關(guān)系，中日企業(yè)在這上面也是花費大量的精力和物力，使良好的人際關(guān)系變成兩國企業(yè)文化的一個重要部分等。當然，東方文化帶來的不僅有積極影響，還有消極影響。比如儒家提倡的平均主義使得中國企業(yè)忽略員工個人差異，導致在薪酬分配上存在著嚴重的等級不清傾向，導致激勵效果低下；“血脈人情”使得企業(yè)在用人方面多存在裙帶關(guān)系，公司親緣階級治理混亂；日企貫徹發(fā)揮人性的理念，給員工從生理和心理上造成雙重壓力，出現(xiàn)“過勞死”現(xiàn)象等。
2.西方文化的影響
19世紀中期，中國進行了“洋務運動”、“戊戌變法”等，逐漸從封閉的殼子里向外看世界；與此同時，日本明治維新，開始了一場學習西方的變革運動，然而兩者結(jié)局卻大不相同。在進行了轟轟烈烈的倒幕運動之后，日本社會很多受過西方教育的知識分子和統(tǒng)治階級內(nèi)開明的政治家終于意識到靠傳統(tǒng)的儒家文化理念根本無法再繼續(xù)下去，如果想要發(fā)展和強大還要吸取西方文化。由于生存環(huán)境的限制，日本民族對外來文化采取的態(tài)度是實際性和功利性，大膽地對外來文化進行改造，使之“日本化”。同樣的，日本式管理自然也是東西方文化精神和管理思想結(jié)合的產(chǎn)物，嚴格沉悶的管理被賦予人性，使企業(yè)與職工的關(guān)系得以高度協(xié)調(diào)，并且在整個20世紀80年代居于世界管理的領(lǐng)先地位。而在中國，由于上層統(tǒng)治者的盲目自封，一時爆發(fā)的運動最終以失敗告終。盡管在這個過程中，西方文化大量進入中國，但作為一個長期受儒家文化滋養(yǎng)的國家，西方文化的影響力被大大削弱，錯過了西方文化價值觀沖擊全球的大浪潮。
二、中日企業(yè)人力資源管理模式的對比
1.中日企業(yè)人力資源管理模式差異比較
（1）勞動用工制度不同。在日企中，“公司是永遠的”，這也就意味著終身雇傭制是其雇傭制度的核心。終身雇傭制使得企業(yè)成為職工的終身勞動場所，不僅使員工有了安全感，還產(chǎn)生了歸屬意識，將職工自己的命運和企業(yè)命運相聯(lián)系起來，進而形成了命運共同體。中國企業(yè)的雇傭制度盡管與終身雇傭制有所相似，但與職工產(chǎn)生更大聯(lián)系的反而是國家，國家為員工的就業(yè)負責。員工通過企業(yè)文化教育，被強行認可從而對企業(yè)產(chǎn)生的依賴。
（2）員工培訓制度不同。日本管理者認為“人力資源開發(fā)的利益大得無窮”，在日本企業(yè)中，員工的整個職業(yè)生涯都需要接受培訓教育。值得注意的是，日式培訓多從員工的自我需要出發(fā)，首先滿足個人期望，其次再考慮企業(yè)利益。這就在一定程度上鞏固企業(yè)在員工心目中的地位，為企業(yè)培養(yǎng)了一批甘愿為工作“獻身”職工。而在中國企業(yè)，人力資源的培訓與開發(fā)還處于發(fā)展階段。企業(yè)過于看中培訓之后所能得到的短期利益，不愿意長期投資，只要少數(shù)員工可以得到重點培訓的機會。
（3）激勵措施不同。日本企業(yè)文化的核心是尊重人，承認職工對企業(yè)的貢獻，這種意識使管理者始終注重保持并提高職工的士氣，以此助于企業(yè)經(jīng)營。比如年功序列工資的產(chǎn)生就是為了避免員工因為利益產(chǎn)生分歧；企業(yè)公會的存在則提供了勞資雙方一個和談的機會。由此看來，日企通過精神激勵措施來使員工保持對企業(yè)的絕對忠誠。目前中國企業(yè)的激勵大部分力量在物質(zhì)激勵上，還把工資作為主要的激勵手段。這種措施只能讓職工得到心理上短暫的滿足，長此以往只會助長職工加薪的欲望，又不能真正調(diào)動員工的積極性。
2.從文化層面分析中日企業(yè)人力資源管理模式的差異
客觀來說，促使兩國企業(yè)人力資源管理模式形成差異的因素有環(huán)境，歷史等，但僅從文化層面來分析，大抵是因為日本在引進中國儒家文化的同時，又進行了必要性的改造，并且吸收了大量西方管理思想，使之更加適合本國的發(fā)展要求。而作為曾經(jīng)孕育儒家文化的中國，在長期的歷史演變中，其對中國人價值觀、人生觀以及行為方式乃至企業(yè)管理模式的影響，都是潛移默化而又歷久彌深的。這也在一定程度導致了文化的影響良莠不齊，盡管長期受到優(yōu)秀文化浸潤，但糟粕仍不可避免地給民族帶來了侵蝕。所以，正負對沖的結(jié)果就是積極學習的日本吸收了大量優(yōu)秀文化并且領(lǐng)先中國。
在儒家文化影響下，中國一直強調(diào)“人本位”、“順天應物”，也正因為此，中國人有很強烈的歸屬感、認同感和依附感。而“貴和尚中”的同時也決定了中國文化里樂天知足，不尚進取的追求。儒家文化的負面因素導致了中國企業(yè)管理模式存在很多問題，比如宗法與利益相結(jié)合的企業(yè)文化，集權(quán)與行政并行，特權(quán)主義橫行，忽視效率，缺乏創(chuàng)新等。尤其是中國經(jīng)歷了漫長的封建時期，封閉與保守意識濃厚，導致中國文化成分單一，不能且不肯學習西方先進文化。這種現(xiàn)象一直持續(xù)到實行改革開放才得以改善，但這之前的不利影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。
與之相比，日本則選擇了對外廣采博取的做法，不僅保留了民族趨同性，吸取了世界先進有用的文化，并成功將之本土化。在結(jié)合了中國傳統(tǒng)文化和西方實用文化之后，日企形成了“企業(yè)即人”的管理模式，使員工積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮，在戰(zhàn)后實現(xiàn)了經(jīng)濟的快速騰飛。
三、基于日本企業(yè)人力資源管理模式研究的啟示
1.日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢簡述
凡事有好有壞，不管多優(yōu)秀的管理模式，其本身還是存在著缺陷。首先，日本模式具有高成本性。為了維持組織間的人際關(guān)系以及保持雇員的忠誠度，日企必須付出高昂的代價，比如福利費用，聚餐費用等。這僅僅是有形成本，除此之外，人們還需要在人際交往上花費大量時間，并且這種約定成俗的人際交往方式還會對社會和下一代進行影響。其次，終身雇傭制和年功序列制不僅在振興日本經(jīng)濟中功不可沒，同時也是一把“雙刃劍”--在大家的標準就是把最低限度的工作完成這樣的人力資源管理模式之下，員工可以快速加薪，且不需要有壓力和負責任。這樣就導致企業(yè)機構(gòu)冗余，效率低下。在“經(jīng)濟泡沫”的掩蓋之下，這些隱患被當做視而不見；一旦美好的幻象破滅，存在的隱患就會讓企業(yè)被衰退的浪潮帶走。還有，日本人力資源管理模式具有保守性，彈性不足。日本模式實行的基礎是員工對組織的忠誠，而這種基礎一直是穩(wěn)固的。但在知識經(jīng)濟時代，由于日本人本身保守的特點，再加上管理模式本身強大的慣性作用更強化了這點，導致時間越長，改革的阻力越大。
2.對中國企業(yè)人力資源管理模式的啟示
（1）健全用人制度，明確員工責任。目前中國的國情并不允許我國企業(yè)實行終身雇傭的制度，因此企業(yè)應建立健全規(guī)章制度，又要保持靈活的用人機制，使人才的引進、使用規(guī)范化，使員工職責分工條理化、明確化，確保員工都清楚自己的權(quán)利義務。“蘿卜加大棒”的制度管理永遠不會落時，嚴格管理和溫情手段的雙重實行可以確保員工得到教育，同時關(guān)心員工生活質(zhì)量，滿足個人發(fā)展期望和需求可以培養(yǎng)忠心，提高職業(yè)能力。
（2）重視職工培訓和內(nèi)部人才培養(yǎng)。企業(yè)要堅持“以人為本”的企業(yè)文化，通過加強培訓來提高技能，使員工參與更多的管理，把目光放在長遠利益上。在企業(yè)需要人才的時候，也可以更快地實現(xiàn)內(nèi)部提拔，避免外部招聘消耗的人力物力。
（3）建立完善的薪酬與激勵機制。薪酬工資制度的制定要與員工職位特點及績效相互聯(lián)系，以此激勵員工更加努力工作，即便企業(yè)面臨激烈競爭也可以憑借內(nèi)部實力立于不敗之地。在激勵政策上，我們應該在充分利用物質(zhì)獎勵提高員工積極性的基礎上重視精神激勵的輔助作用。只有物質(zhì)需求得到滿足，員工才可以追求更高的需求。
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