下面是范文網(wǎng)小編收集的三項制度改革情況報告3篇(落實三項制度改革情況匯報)，以供借鑒。
三項制度改革情況報告1
深化三項制度改革
促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展
——關(guān)于*******三項制度改革情況的調(diào)研報告
*****地處****縣城，始建于****年，****年經(jīng)國家有關(guān)部門批準(zhǔn)，上收為*****直屬企業(yè)?，F(xiàn)有干部職工**人，下設(shè)綜合、財務(wù)、**、***、***等五個生產(chǎn)、職能科室。
自上收為***直屬企業(yè)以來，*****先后于20**年和20**年進(jìn)行了兩次三項制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部職工中進(jìn)行了一次以三項制度改革為主要內(nèi)容的調(diào)研活動，發(fā)現(xiàn)我公司的三項制度改革還存在著一些不足之處，在今后的工作應(yīng)加以克服和完善。
一、兩次三項制度改革回顧
(一)第一次三項制度改革
時間和背景：于20**年1月20日開始，至同年6月底結(jié)束。第一次三項制度改革是在我公司剛剛上收為直屬企業(yè)后不久。干部職工都有一種思變的激情，有一種對新鮮事物的向往和憧憬，對三項制度改革有一種期盼，期盼通過三項制度改革改變公司的管理，使各項工作步入正軌，使自己的收入有所增加。
全公司改革前狀況：下設(shè)職能科室8個，共有干部職工55人，其中：中層負(fù)責(zé)人9人；全公司干部職工工資均按照原來地方企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
本次三項制度改革的目標(biāo)：將科室精簡為4個，中層負(fù)責(zé)人精簡為6人，除3名主要領(lǐng)導(dǎo)外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；員工工資由原來的地方模式改為央企的工資組成形式，學(xué)習(xí)其它單位的改革方案，將員工至科長的工資設(shè)6個檔次，每檔設(shè)置數(shù)量不等的級差。
改革成效：通過五步走的步驟，即：一是宣傳發(fā)動、二是制定和確定方案、三是方案實施準(zhǔn)備、四是崗位競聘、雙向選擇、五是完善制度、整改提高，歷時**個月，基本完成了既定動作，達(dá)到了預(yù)期效果。
(二)第二次三項制度改革
時間和背景：于20**年3月10日開始，至20**年7月底結(jié)束，歷時4個半月。第二次三項制度改革是我公司上收后，經(jīng)歷了第一次三項制度改革，干部職工按部就班的工作，沒有了剛剛上收時的狂熱，心理上沒有了激情，部分中層負(fù)責(zé)人和員工工作出現(xiàn)了懈怠情緒，少數(shù)員工思想上不思進(jìn)取，人心有點渙散，有必要進(jìn)行一次人員調(diào)整和心理警示。
全公司改革前狀況：下設(shè)職能科室4個，共有干部職工58人，其中：中層負(fù)責(zé)人6人；全公司干部職工工資均按照第一次三項制度改革后的模式發(fā)放。
本次三項制度改革的目標(biāo)：為理順業(yè)務(wù)關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)控，將科室由4個擴(kuò)充為5個，將業(yè)務(wù)工作職能從倉儲科分離出來，單獨設(shè)立業(yè)務(wù)科；中層負(fù)責(zé)人從6人增加至9人，除3名主要領(lǐng)導(dǎo)外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正、副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；工資組成方式按第一次三項制度改革模式不變。
改革成效：本次三項制度改革，科長進(jìn)行競聘，副科長由聘任的科長提名，報黨委審批；員工崗位雙向選擇中，有2名員工落聘；有1名科長未被聘用，被提名任命為副科長。通過這次三項制度改革，提高了干部職工對三項制度改革的認(rèn)識，在一定程度上實現(xiàn)了“干部能上能下，收入能增能減”的要求，調(diào)動了干部職工工作的積極性。
二、兩次三項制度改革中存在的問題
通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)我公司三項制度改革存在以下不足。
(一)三項制度改革前的準(zhǔn)備工作不充分。
1、改革前沒有分層次對干部職工進(jìn)行訪談，收集來自不同層面的意見和建議，也就是沒有進(jìn)行深層次的調(diào)研。
2、所有崗位沒有形成《崗位說明書》，只簡要的給出了崗位的基本要求和職責(zé)。
3、沒有形成行之有效的績效考核制度。
(二)分配機(jī)制不完善。
薪酬管理沒有徹底打破平均主義和“大鍋飯”的觀念，在一定程度上不能形成多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配體制（這一點與績效考核有關(guān)）。
(三)認(rèn)識上存在誤區(qū)。
將三項制革措施看成了企業(yè)對人員管理的萬能鑰匙，認(rèn)為只要三項制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽視了思想政治工作和員工的職業(yè)道德教育。第一次三項制度改革后，很多中層以上負(fù)責(zé)人有這種錯誤的認(rèn)識，放松了企業(yè)的內(nèi)部管理，在一段時期內(nèi)造成工作出現(xiàn)了被動局面。
(四)拉幫結(jié)派現(xiàn)象時有發(fā)生。
在三項制度改革中出現(xiàn)了搞“小幫派”、“小團(tuán)體”的情況，個別的還存在告狀和打擊報復(fù)的現(xiàn)象，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。如：第一次三項制度改革時，為了打壓競爭對手，有人寫信告狀，在干部職工形成了很不好的影響；還有個別參加正副科長崗位競聘的人員，組織“小幫派”為自己拉票，以求員工投的票數(shù)高，當(dāng)上科長或副科長。
(五)難以從根本上做到“員工能進(jìn)能出”。
第二次三項制度改革有2名員工在雙向選擇中落聘，落聘后其本人對自己過來的工作、學(xué)習(xí)和生活中存在的不足有一定的認(rèn)識。我公司是一個小企業(yè)，在地方上生存，干部職工都是本地人，真正按照三項制度改革的要求將落聘人員辭退，那要得罪很多人，對企業(yè)今后的影響也比較大，經(jīng)企業(yè)黨委研究并與相關(guān)科室負(fù)責(zé)人商討，在2名員工落聘2個月后，安排其上崗。從這件事上反映了企業(yè)在三項制度改革中，難過“人情關(guān)”。
三、改進(jìn)措施和建議
(一)認(rèn)真領(lǐng)會精神實質(zhì)，細(xì)致做好前期準(zhǔn)備
三項制度改革是一項系統(tǒng)工程，是轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要手段，是調(diào)動廣大職工積極性的基本方法，涉及企業(yè)的每一位干部職工。要做好這項工作，我們要提前做好以下幾方面的工作，首先，要吃透精神。是要對上級的文件進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真領(lǐng)會其精神實質(zhì)，要提高班子成員（或改革領(lǐng)導(dǎo)小組）對三項制度改革重要性的認(rèn)識。其次，要做好調(diào)研。要開展深入細(xì)致的調(diào)研工作，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，列出企業(yè)現(xiàn)有高、中、基層管理人員，重要技術(shù)人員，特別培養(yǎng)人員，特殊情況人員等，爭取全面訪談。訪談要大面積鋪開，以確保干部職工都認(rèn)為自己的意見有人聽取。要了解員工對這項工作看法，對這項工作的要求，調(diào)研的過程本身也是一次思想動員的過程，更是一次改革精神的宣傳過程，通過調(diào)研掌握第一手資料，為今后出臺改革方案奠定基礎(chǔ)。其三，要設(shè)計好改革方案。根據(jù)調(diào)研的情況，設(shè)計出初步的改革方案，并將方案持續(xù)地在企業(yè)中層以上進(jìn)行研討和不斷完善。這個階段的方案主要包括四個部分：第一部分是組織機(jī)構(gòu)設(shè)計。包含《組織機(jī)構(gòu)改革說明》、《組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案》、《組織機(jī)構(gòu)定崗定編》、《崗位說明書》等文件；第二部分是薪酬體系的設(shè)計。包含《薪酬管理制度》、《獎金分配制度》、《薪酬改革前后變化說明》等文件；第三部分是績效考核設(shè)計。包含《績效管理制度》、《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》等文件；第四部分是改革實施的相關(guān)文件。包含《競聘上崗實施方案》、《雙向選擇實施方案》、《落聘人員安置管理辦法》等文件。其四，要得到上級和員工的支持。要將各種方案文件向上級主管單位匯報，得到上級的批準(zhǔn)，同時，將獲得上級批準(zhǔn)的方案交企業(yè)職工代表大會或職工大會討論通過。做好了這一點，就說明了我們的方案既符合政策的要求，又體現(xiàn)了民意，才能真正實施。其五，這是一點建議。條件允許的話，可以聘請咨詢公司（或顧問），幫助我們按上級文件精神設(shè)計改革方案和程序，少走一些彎路，避免一些矛盾。
(二)走出認(rèn)識上的誤區(qū)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
任何一項制度都不是萬能的，三項制度改革也不是“萬能鑰匙”，可以解開企業(yè)內(nèi)部管理上所有的結(jié)，不要錯誤的認(rèn)為三項制度改革搞好了，其它工作也會跟著搞好。三項制度改革只是一種手段，只是改變企業(yè)原有的用工形式和分配機(jī)制，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，激勵員工奮進(jìn)，并不能替代企業(yè)內(nèi)部的其它管理工作和員工的政治思想、職業(yè)道德教育。
(三)完善績效考核體系，不斷優(yōu)化激勵機(jī)制
當(dāng)干部競聘上崗，員工雙向選擇結(jié)束后，也標(biāo)志著三項制度改革告一段落，這只是干部任免方式和用工形式上的變化，而真正要體現(xiàn)三項制度成功與否，關(guān)鍵是要看干部職工是否是在既有壓力又有動力、充滿生機(jī)和活力的經(jīng)營機(jī)制下工作，要看企業(yè)通過三項制度改革后，是否還保持穩(wěn)定。要做到這一點，重要的是建立完善的績效考核體系，不斷優(yōu)化激勵機(jī)制。
績效考核涉及的內(nèi)容多，面也比較廣。第一是要分層次考核。即：中層以上負(fù)責(zé)人和員工，要分別進(jìn)行考核，除了對個人進(jìn)行考核外，對科室工作也要進(jìn)行考核，這是衡量一個科室負(fù)責(zé)人工作能力的重要依據(jù)；第二是要合理設(shè)定目標(biāo)任務(wù)。、季度或月度的目標(biāo)任務(wù)不能過高，也不能過低，要使干部職工通過努力能夠完成目標(biāo)任務(wù)，得到應(yīng)有的回報；第三是要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要公正、公平，標(biāo)準(zhǔn)如果不公正、公平，考核的結(jié)果很可能會與實際有偏差，這就失去了考核的意義，也使干部職工對考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以達(dá)到預(yù)期效果，失去公信力；第四是考核匯總后獎懲要兌現(xiàn)。這也是績效考核的關(guān)鍵，獎懲必須兌現(xiàn)，如果有一次獎懲沒有兌現(xiàn)，下一次的獎懲就同樣兌不了現(xiàn)，因為我們的獎懲面對的是公眾，而不是個體。領(lǐng)導(dǎo)的公信力和考核的嚴(yán)肅性就在這里體現(xiàn)。
(四)做好歸納總結(jié)工作，建立改革長效機(jī)制
三項制度改革結(jié)束后，要將所做的工作進(jìn)行總結(jié)，對存在的的問題進(jìn)行分析，找出解決問題的辦法，這也是三項制度改革的繼續(xù)。對改革中形成的各項制度、方案、措施，要加以整理、歸類，并根據(jù)工作實際進(jìn)行完善，有的制度是可以長期應(yīng)用的，如：《競聘上崗實施細(xì)則》、《雙向選擇實施方案》、《落聘人員安置管理辦法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的實際工作中是可以繼續(xù)使用的，不能因為這次的改革結(jié)束而廢止，要通過完善這些制度，建立企業(yè)三項制度改革的長效機(jī)制。
改革不是一蹴而就的，加強(qiáng)管理是企業(yè)永恒的主題。隨著時代的前進(jìn)，在制度執(zhí)行過程，難免會出現(xiàn)一些新的情況，新的問題，如果我們不因時而變，因事而變，就容易造成管理工作的滯后，就將一事無成或最終導(dǎo)致改革失敗。
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END
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三項制度改革情況報告2
四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業(yè)勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。
近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經(jīng)驗分享獲悉，隨著改革深入推進(jìn)，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強(qiáng)有力地激活。
分配制度改革：
績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪
四川省屬國有企業(yè)集團(tuán)層面90%以上是國有獨資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單
一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項制度改革不到位，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險的部門負(fù)責(zé)人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對接的關(guān)系。?在李安看來，對公司業(yè)績付出較大的部門負(fù)責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負(fù)責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負(fù)責(zé)人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負(fù)責(zé)人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴(yán)格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達(dá)到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。
企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱?川商集團(tuán)?）和四川旅游發(fā)展集團(tuán)（以下簡稱?川旅集團(tuán)?），分配上的市場化標(biāo)簽同樣越來越突出。據(jù)川商集團(tuán)黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現(xiàn)績效結(jié)果。并實現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標(biāo)任務(wù)獲得相應(yīng)薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補(bǔ)。?任玲說，去年子公司主要負(fù)責(zé)人高的年薪達(dá)80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?
勞動人事改革：
市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下
隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團(tuán)進(jìn)行了一輪全集團(tuán)管理人員大競聘，通過嚴(yán)格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達(dá)到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進(jìn)行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競聘機(jī)制。?任玲說道，我們在全集團(tuán)內(nèi)公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評組及專家意見、民主測評結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時抽調(diào)專人組成考察組，嚴(yán)格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團(tuán)黨委研究。并對擬聘任人員進(jìn)行任前公示、任前談話和廉潔談話。
市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責(zé)任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制度設(shè)計。?對企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們?nèi)绾斡煤萌?，把工作抓好，彌補(bǔ)短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設(shè)計，就要跟市場密切聯(lián)系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進(jìn)。而我們現(xiàn)在正在進(jìn)行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的?；旌纤兄聘母锬芊癜l(fā)揮制度的效果，取決于企業(yè)三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現(xiàn)在，公司集團(tuán)層面已有31個人離開，但是我們公司到現(xiàn)在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業(yè)。?他有公司發(fā)展業(yè)績的有力證據(jù)：在市場化、專業(yè)化指導(dǎo)方針下，公司按市場化原則投資，從當(dāng)初的7200萬規(guī)模，發(fā)展到現(xiàn)在達(dá)30多億元的市場規(guī)模。每年利潤好幾千萬，人均創(chuàng)利上百萬。?現(xiàn)在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?
時間限定：
今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據(jù)四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團(tuán)、化工控股集團(tuán)、川商集團(tuán)、川旅集團(tuán)、有色科技集團(tuán)、富潤公司、物流股份7戶企業(yè)將在年內(nèi)基本完成改革，而剩余企業(yè)則是2017年完成。
在座談會上，從省屬國企的經(jīng)驗交流中，四川新聞網(wǎng)記者了解到，企業(yè)管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導(dǎo)向更加明確。省國資委主任劉國強(qiáng)在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。
在劉國強(qiáng)看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內(nèi)容。他講道，推進(jìn)用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進(jìn)能出的機(jī)制，企業(yè)用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業(yè)化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果，實行內(nèi)部淘汰；推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，應(yīng)盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機(jī)制，除少數(shù)因由出資人管理，或因由法律程序產(chǎn)生，或更換的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以外，對所有管理人員都應(yīng)該實行公開競爭，要堅持企業(yè)管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進(jìn)分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機(jī)制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導(dǎo)向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機(jī)制，嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和個人績效，兌現(xiàn)獎勵。
?從推進(jìn)的要求來講，7戶企業(yè)必須完成改革目標(biāo)任務(wù)，各企業(yè)要按照省國資委下發(fā)的目標(biāo)任務(wù)，倒排時間，抓好落實，確保完成目標(biāo)任務(wù)。?劉國強(qiáng)在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業(yè)外，其他企業(yè)都要積極行動起來，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、人員規(guī)模、發(fā)展階段、管理現(xiàn)狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業(yè)都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。
四川新聞網(wǎng)10月19日報道
轉(zhuǎn)載媒體：中國網(wǎng)、網(wǎng)易新聞、新民網(wǎng)等
三項制度改革情況報告3
深化三項制度改革 促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展
——關(guān)于*******三項制度改革情況的調(diào)研報告
*****地處****縣城，始建于****年，****年經(jīng)國家有關(guān)部門批準(zhǔn)，上收為*****直屬企業(yè)。現(xiàn)有干部職工**人，下設(shè)綜合、財務(wù)、**、***、***等五個生產(chǎn)、職能科室。
自上收為***直屬企業(yè)以來，*****先后于20**年和20**年進(jìn)行了兩次三項制度改革。今年2月中旬至4月上旬，***在干部職工中進(jìn)行了一次以三項制度改革為主要內(nèi)容的調(diào)研活動，發(fā)現(xiàn)我公司的三項制度改革還存在著一些不足之處，在今后的工作應(yīng)加以克服和完善。
一、兩次三項制度改革回顧(一)第一次三項制度改革
時間和背景：于20**年1月20日開始，至同年6月底結(jié)束。第一次三項制度改革是在我公司剛剛上收為直屬企業(yè)后不久。干部職工都有一種思變的激情，有一種對新鮮事物的向往和憧憬，對三項制度改革有一種期盼，期盼通過三項制度改革改變公司的管理，使各項工作步入正軌，使自己的收入有所增加。
全公司改革前狀況：下設(shè)職能科室8個，共有干部職工55人，其中：中層負(fù)責(zé)人9人；全公司干部職工工資均按照原來地方企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
本次三項制度改革的目標(biāo)：將科室精簡為4個，中層負(fù)責(zé)人精簡為6人，除3名主要領(lǐng)導(dǎo)外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；員工工資由原來的地方模式改為央企的工資組成形式，學(xué)習(xí)其它單位的改革方案，將員工至科長的工資設(shè)6個檔次，每檔設(shè)臵數(shù)量不等的級差。
改革成效：通過五步走的步驟，即：一是宣傳發(fā)動、二是制定和確定方案、三是方案實施準(zhǔn)備、四是崗位競聘、雙向選擇、五是完善制度、整改提高，歷時**個月，基本完成了既定動作，達(dá)到了預(yù)期效果。(二)第二次三項制度改革
時間和背景：于20**年3月10日開始，至20**年7月底結(jié)束，歷時4個半月。第二次三項制度改革是我公司上收后，經(jīng)歷了第一次三項制度改革，干部職工按部就班的工作，沒有了剛剛上收時的狂熱，心理上沒有了激情，部分中層負(fù)責(zé)人和員工工作出現(xiàn)了懈怠情緒，少數(shù)員工思想上不思進(jìn)取，人心有點渙散，有必要進(jìn)行一次人員調(diào)整和心理警示。
全公司改革前狀況：下設(shè)職能科室4個，共有干部職工58人，其中：中層負(fù)責(zé)人6人；全公司干部職工工資均按照第一次三項制度改革后的模式發(fā)放。
本次三項制度改革的目標(biāo)：為理順業(yè)務(wù)關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)控，將科室由4個擴(kuò)充為5個，將業(yè)務(wù)工作職能從倉儲科 分離出來，單獨設(shè)立業(yè)務(wù)科；中層負(fù)責(zé)人從6人增加至9人，除3名主要領(lǐng)導(dǎo)外（未參加三項制度改革，由上級任命），還有***人參加正、副科長崗位競聘和員工崗位雙向選擇；工資組成方式按第一次三項制度改革模式不變。
改革成效：本次三項制度改革，科長進(jìn)行競聘，副科長由聘任的科長提名，報黨委審批；員工崗位雙向選擇中，有2名員工落聘；有1名科長未被聘用，被提名任命為副科長。通過這次三項制度改革，提高了干部職工對三項制度改革的認(rèn)識，在一定程度上實現(xiàn)了“干部能上能下，收入能增能減”的要求，調(diào)動了干部職工工作的積極性。
二、兩次三項制度改革中存在的問題
通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)我公司三項制度改革存在以下不足。(一)三項制度改革前的準(zhǔn)備工作不充分。
1、改革前沒有分層次對干部職工進(jìn)行訪談，收集來自不同層面的意見和建議，也就是沒有進(jìn)行深層次的調(diào)研。
2、所有崗位沒有形成《崗位說明書》，只簡要的給出了崗位的基本要求和職責(zé)。
3、沒有形成行之有效的績效考核制度。(二)分配機(jī)制不完善。
薪酬管理沒有徹底打破平均主義和“大鍋飯”的觀念，在一定程度上不能形成多勞多得，少勞少得，不勞不得的分配體制（這一點與績效考核有關(guān)）。
(三)認(rèn)識上存在誤區(qū)。
將三項制革措施看成了企業(yè)對人員管理的萬能鑰匙，認(rèn)為只要三項制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽視了思想政治工作和員工的職業(yè)道德教育。第一次三項制度改革后，很多中層以上負(fù)責(zé)人有這種錯誤的認(rèn)識，放松了企業(yè)的內(nèi)部管理，在一段時期內(nèi)造成工作出現(xiàn)了被動局面。(四)拉幫結(jié)派現(xiàn)象時有發(fā)生。
在三項制度改革中出現(xiàn)了搞“小幫派”、“小團(tuán)體”的情況，個別的還存在告狀和打擊報復(fù)的現(xiàn)象，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。如：第一次三項制度改革時，為了打壓競爭對手，有人寫信告狀，在干部職工形成了很不好的影響；還有個別參加正副科長崗位競聘的人員，組織“小幫派”為自己拉票，以求員工投的票數(shù)高，當(dāng)上科長或副科長。(五)難以從根本上做到“員工能進(jìn)能出”。
第二次三項制度改革有2名員工在雙向選擇中落聘，落聘后其本人對自己過來的工作、學(xué)習(xí)和生活中存在的不足有一定的認(rèn)識。我公司是一個小企業(yè)，在地方上生存，干部職工都是本地人，真正按照三項制度改革的要求將落聘人員辭退，那要得罪很多人，對企業(yè)今后的影響也比較大，經(jīng)企業(yè)黨委研究并與相關(guān)科室負(fù)責(zé)人商討，在2名員工落聘2個月后，安排其上崗。從這件事上反映了企業(yè)在三項制度改革中，難過“人情關(guān)”。
三、改進(jìn)措施和建議
(一)認(rèn)真領(lǐng)會精神實質(zhì)，細(xì)致做好前期準(zhǔn)備
三項制度改革是一項系統(tǒng)工程，是轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要手段，是調(diào)動廣大職工積極性的基本方法，涉及企業(yè)的每一位干部職工。要做好這項工作，我們要提前做好以下幾方面的工作，首先，要吃透精神。是要對上級的文件進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真領(lǐng)會其精神實質(zhì)，要提高班子成員（或改革領(lǐng)導(dǎo)小組）對三項制度改革重要性的認(rèn)識。其次，要做好調(diào)研。要開展深入細(xì)致的調(diào)研工作，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，列出企業(yè)現(xiàn)有高、中、基層管理人員，重要技術(shù)人員，特別培養(yǎng)人員，特殊情況人員等，爭取全面訪談。訪談要大面積鋪開，以確保干部職工都認(rèn)為自己的意見有人聽取。要了解員工對這項工作看法，對這項工作的要求，調(diào)研的過程本身也是一次思想動員的過程，更是一次改革精神的宣傳過程，通過調(diào)研掌握第一手資料，為今后出臺改革方案奠定基礎(chǔ)。其三，要設(shè)計好改革方案。根據(jù)調(diào)研的情況，設(shè)計出初步的改革方案，并將方案持續(xù)地在企業(yè)中層以上進(jìn)行研討和不斷完善。這個階段的方案主要包括四個部分：第一部分是組織機(jī)構(gòu)設(shè)計。包含《組織機(jī)構(gòu)改革說明》、《組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案》、《組織機(jī)構(gòu)定崗定編》、《崗位說明書》等文件；第二部分是薪酬體系的設(shè)計。包含《薪酬管理制度》、《獎金分配制度》、《薪酬改革前后變化說明》等文件；第三部分 是績效考核設(shè)計。包含《績效管理制度》、《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》等文件；第四部分是改革實施的相關(guān)文件。包含《競聘上崗實施方案》、《雙向選擇實施方案》、《落聘人員安臵管理辦法》等文件。其四，要得到上級和員工的支持。要將各種方案文件向上級主管單位匯報，得到上級的批準(zhǔn)，同時，將獲得上級批準(zhǔn)的方案交企業(yè)職工代表大會或職工大會討論通過。做好了這一點，就說明了我們的方案既符合政策的要求，又體現(xiàn)了民意，才能真正實施。其五，這是一點建議。條件允許的話，可以聘請咨詢公司（或顧問），幫助我們按上級文件精神設(shè)計改革方案和程序，少走一些彎路，避免一些矛盾。(二)走出認(rèn)識上的誤區(qū)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理
任何一項制度都不是萬能的，三項制度改革也不是“萬能鑰匙”，可以解開企業(yè)內(nèi)部管理上所有的結(jié)，不要錯誤的認(rèn)為三項制度改革搞好了，其它工作也會跟著搞好。三項制度改革只是一種手段，只是改變企業(yè)原有的用工形式和分配機(jī)制，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，激勵員工奮進(jìn)，并不能替代企業(yè)內(nèi)部的其它管理工作和員工的政治思想、職業(yè)道德教育。(三)完善績效考核體系，不斷優(yōu)化激勵機(jī)制
當(dāng)干部競聘上崗，員工雙向選擇結(jié)束后，也標(biāo)志著三項制度改革告一段落，這只是干部任免方式和用工形式上的變化，而真正要體現(xiàn)三項制度成功與否，關(guān)鍵是要看干部職工是否是在既有壓力又有動力、充滿生機(jī)和活力的經(jīng)營機(jī)制下 工作，要看企業(yè)通過三項制度改革后，是否還保持穩(wěn)定。要做到這一點，重要的是建立完善的績效考核體系，不斷優(yōu)化激勵機(jī)制。
績效考核涉及的內(nèi)容多，面也比較廣。第一是要分層次考核。即：中層以上負(fù)責(zé)人和員工，要分別進(jìn)行考核，除了對個人進(jìn)行考核外，對科室工作也要進(jìn)行考核，這是衡量一個科室負(fù)責(zé)人工作能力的重要依據(jù)；第二是要合理設(shè)定目標(biāo)任務(wù)。、季度或月度的目標(biāo)任務(wù)不能過高，也不能過低，要使干部職工通過努力能夠完成目標(biāo)任務(wù)，得到應(yīng)有的回報；第三是要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要公正、公平，標(biāo)準(zhǔn)如果不公正、公平，考核的結(jié)果很可能會與實際有偏差，這就失去了考核的意義，也使干部職工對考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以達(dá)到預(yù)期效果，失去公信力；第四是考核匯總后獎懲要兌現(xiàn)。這也是績效考核的關(guān)鍵，獎懲必須兌現(xiàn)，如果有一次獎懲沒有兌現(xiàn)，下一次的獎懲就同樣兌不了現(xiàn)，因為我們的獎懲面對的是公眾，而不是個體。領(lǐng)導(dǎo)的公信力和考核的嚴(yán)肅性就在這里體現(xiàn)。
(四)做好歸納總結(jié)工作，建立改革長效機(jī)制
三項制度改革結(jié)束后，要將所做的工作進(jìn)行總結(jié)，對存在的的問題進(jìn)行分析，找出解決問題的辦法，這也是三項制度改革的繼續(xù)。對改革中形成的各項制度、方案、措施，要加以整理、歸類，并根據(jù)工作實際進(jìn)行完善，有的制度是可 以長期應(yīng)用的，如：《競聘上崗實施細(xì)則》、《雙向選擇實施方案》、《落聘人員安臵管理辦法》、《薪酬管理制度》等制度，在公司今后的實際工作中是可以繼續(xù)使用的，不能因為這次的改革結(jié)束而廢止，要通過完善這些制度，建立企業(yè)三項制度改革的長效機(jī)制。
改革不是一蹴而就的，加強(qiáng)管理是企業(yè)永恒的主題。隨著時代的前進(jìn)，在制度執(zhí)行過程，難免會出現(xiàn)一些新的情況，新的問題，如果我們不因時而變，因事而變，就容易造成管理工作的滯后，就將一事無成或最終導(dǎo)致改革失敗。
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