下面是范文網(wǎng)小編整理的員工績效考核細(xì)則內(nèi)容有哪些3篇 公司員工績效考核細(xì)則，以供借鑒。

員工績效考核細(xì)則內(nèi)容有哪些1

　　一、近期誤差

　　人們因為對最近發(fā)生的事情印象深刻，但是對之前發(fā)生的事情印象較淺，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？己巳送鶗帽豢己巳私诘墓ぷ鞅憩F(xiàn)來代替整個考核期的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。

　　解決辦法：消除近期誤差的最好辦法是考核人每周進(jìn)行一次考核記錄，在每月末進(jìn)行正式的考核時，參考每周的考核記錄來得出比較正確的考核結(jié)果。

　　二、光環(huán)誤差

　　如果某個人存在一個明顯優(yōu)點(diǎn)的時候，大家往往會誤認(rèn)為他在別的方面也是同樣優(yōu)秀。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考核的時候也是一樣。比方說，被考核人的工作積極性很高，考核人就會誤認(rèn)為他的工作業(yè)績也會很好，因此會給被考核人較好的評價。

　　解決辦法：在進(jìn)行考核的時候，考核人可以把所有被考核人的同一項考核內(nèi)容放在一起評價，而不是以人為單位進(jìn)行考核，這樣就可以有效地消除誤差。

　　三、趨中誤差

　　考核人比較容易傾向于把被考核人的考核結(jié)果放在中間的位置，這樣就會產(chǎn)生趨中誤差。這主要是因為考核人怕承擔(dān)考核責(zé)任或者是考核人對被考核人的工作不太熟悉。

　　解決辦法：在考核開始前，對考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，消除考核人心中的顧慮。同時避免讓對被考核人不熟悉的人來進(jìn)行考核，這樣可以消除趨中誤差。

　　四、個人偏見誤差

　　考核人對被考核人是否喜歡或者是否熟悉，都會影響到對被考核人的考核結(jié)果?？己巳顺３o自己喜歡或是熟悉的人較好的評價，而對自己不喜歡或是不熟悉的人給予較差的評價，這就是個人偏見誤差。

　　解決辦法：采用小組考核或者讓員工互相評價的方法可以有效地消除個人偏見誤差。

員工績效考核細(xì)則內(nèi)容有哪些2

　　1.績效考核的準(zhǔn)備階段：這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。

　　2.績效考核的實施階段：這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價。

　　(1)績效溝通?？冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級的'交流、討論和協(xié)商，它貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。

　　(2)績效考核評價。

　　3.績效考核結(jié)果的反饋。

　　4.績效考核結(jié)果的運(yùn)用。

員工績效考核細(xì)則內(nèi)容有哪些3

　　一、考核范圍

　　本公司所有員工(不含常務(wù)總經(jīng)理)均需考核，并適用于本辦法。

　　二、考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

　　2、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)。

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核，一定要掌握好尺度。

　　三、考核組織

　　公司成立績效督察考評小組。

　　組 長：XXX

　　副組長：XXX

　　組 員：XXX

　　四、考核時間

　　公司實行月度考核制度。部門月度考核在每月1日—7日進(jìn)行，8日—10日為績效督察考評小組階段。

　　五、考核方法

　　第一步，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、考勤情況等，與其崗位職責(zé)相對比進(jìn)行考核;

　　第二步，將各部門考核結(jié)果匯總后報行政人事部，由行政人事部組織績效督察考評小組成員進(jìn)行審核。

　　第三步，績效督察考評小組審核后，給出最終意見報常務(wù)總經(jīng)理審批

　　第四步，行政人事部按照最終考核結(jié)果做出績效工資。

　　六、考核內(nèi)容

　　1、中高層管理人員績效考核。主要包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、策劃能力、工作任務(wù)及效率、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、工作態(tài)度、成本意識等方面，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《中高層管理人員績效考核表》。

　　2、生產(chǎn)、技術(shù)人員績效考核。依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、工作態(tài)度與責(zé)任感、配合協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等方面。具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《生產(chǎn)、技術(shù)人員績效考核表》。

　　3、銷售業(yè)務(wù)人員績效考核。根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，工作業(yè)績、成本意識、工作態(tài)度、工作能力、紀(jì)律性等方面，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《業(yè)務(wù)人員績效考核表》。

　　4、普通員工績效考核。依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括: 工作任務(wù)、工作能力、工作協(xié)調(diào)、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性等方面，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見《普通員工績效考核表》。

　　七、專項考核

　　1.試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。具體內(nèi)容見《試用員工績效考核表》。

　　2、后進(jìn)員工考核。對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個別考核。對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核。因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　八、考核程序

　　1、月度考核開始前，由部門主管到行政人事部領(lǐng)取本部門的績效考核表。

　　2、各部門將考核結(jié)果匯總后報行政人事部。

　　3、行政人事部根據(jù)實際情況，組織管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、考核結(jié)果由行政人事部負(fù)責(zé)存檔。

　　九、考核結(jié)果的兌現(xiàn)

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　?、?考核總分≥80分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

　?、?80分>考核總分≥70分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

　?、?70分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資50%;

　　④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資30%;

　?、?50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月取消績效工資。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　十、考核結(jié)果的作用

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　十一、附 則

　　1、本辦法是經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，自發(fā)布之日起生效執(zhí)行。

　　2、本辦法中各項條款由公司績效督察考評小組負(fù)責(zé)解釋。有關(guān)條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

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