【簡介】下面是網(wǎng)友“wwu6”整理的創(chuàng)新精神作文，供大家賞析。
人才輩出的微軟中國特意招聘了兩位年青顧問，讓他們參加關(guān)鍵項目“下一代知識職工”的探索。這兩位年輕人創(chuàng)造力促使微軟十分重視他們的能力。同樣地，日本的本田公司也在專門招騁個性迥異但富有創(chuàng)意的人才。本田的職工一般分為兩種：一類是瘋狂的本田迷，他們對本田車型十分偏愛，愿意不計工資地投入到新車型的研發(fā)中；另一類是富有發(fā)明精神的“怪才”，他們或許觀念獨特，或持有不同的見解，或熱衷創(chuàng)新創(chuàng)作。這些“怪才”們所設(shè)計的本田車型在國外獲得了車輛設(shè)計大獎。微軟和本田的做法，向傳統(tǒng)的職位招聘理念提出了新的挑戰(zhàn)。
自上世紀(jì)中期至今，職位招聘的態(tài)勢早已從最初關(guān)心文憑，轉(zhuǎn)為重視經(jīng)驗，再到如今側(cè)重創(chuàng)新精神，這一變化充分反映了人才理念的開拓創(chuàng)新。如今，越來越多人意識到學(xué)歷并不等同于能力，文憑也不代表真正的學(xué)識。早在當(dāng)初，日本索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫就曾希望消毀全體員工的個人檔案，以防止在公司內(nèi)部發(fā)生對學(xué)歷的偏見。在盛田昭夫看來，文憑不過是一張進到電影院的電影票罷了，不得超過確保你有個座位。在諸多企業(yè)的共同努力下，招聘人才時越來越重視真正能力和經(jīng)驗。
在工業(yè)化階段，經(jīng)驗被稱之為快速適應(yīng)新工作的關(guān)鍵確保。在工業(yè)化時代，商品、工藝、技術(shù)和服務(wù)的同質(zhì)化現(xiàn)象顯著，有著通用經(jīng)驗的熟練工往往能迅速找到新的工作崗位，企業(yè)也樂于聘請這些老手，以降低培訓(xùn)成本與時間。然而，隨著經(jīng)濟和時代的發(fā)展進到信息時代，經(jīng)驗的必要性逐漸減弱，創(chuàng)新精神逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。這是因為知識迅速增長和傳播速度，如今用“一日萬里”來形容也并不為過。在這種環(huán)境下，經(jīng)驗相較于新知識的重要性顯得微不足道。適應(yīng)當(dāng)代社會的重要要求是重視學(xué)習(xí)、勤于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)的最終目的在于創(chuàng)新。唯有通過創(chuàng)新，才能跟上時代的步伐，并推動企業(yè)的發(fā)展。不管有多豐富的經(jīng)驗，在新企業(yè)和崗位上，仍需通過培訓(xùn)才能立足。與人力資源創(chuàng)造的價值相比，培訓(xùn)的成本幾乎微不足道，而且在現(xiàn)代社會，培訓(xùn)慢慢被稱作職工的一種重要福利。因此，創(chuàng)新精神成為當(dāng)前人才的核心特質(zhì)并不奇怪。
與其相應(yīng)，很多企業(yè)，特別是世界知名跨國企業(yè)，如美國的3M、普林及其莊生等，均將創(chuàng)新作為獨立單位，由項目經(jīng)理承擔(dān)，直至項目完成或被舍棄。在這些企業(yè)中，即便創(chuàng)新失敗，相關(guān)人員還可以重歸原崗位并保留待遇，僅需對實驗進行相應(yīng)的分析和總結(jié)，而不受懲罰。對創(chuàng)新行為的普遍適用和獎勵，保證了有潛力成功項目不會被淹沒，更能激發(fā)企業(yè)長久的創(chuàng)新精神。
創(chuàng)新是時代的主題，企業(yè)務(wù)必深刻領(lǐng)會和踐行這一主題，以創(chuàng)新為載體推動發(fā)展。而優(yōu)先錄用創(chuàng)新型人才無疑是企業(yè)通往成功的第一步。
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