下面是范文網小編收集的管理溝通13篇，以供參閱。
管理溝通1
隨著信息化的不斷健全，社會信息化發(fā)展速度驟增，世界是平的也不斷的得到印證，隨之而來我們感覺到人與人之間的交流越來越多，而溝通卻越來越少了。問題出在哪了呢，是我們掌握的信息還不夠全面嗎？是我們溝通的方式出現了問題了嗎？交流中重點沒有凸顯出來嗎？等等，那么結合這次所學以及自己的工作和生活經驗淺談一下自己的看法。
溝通是一種感知。我說了這么多，怎么他就是沒聽進去？我給你都說過了，并且說的這么詳細，你怎么還沒有做到？等等，這樣的話我們是否似曾相識，或許我們現在還在一定的程度上還在說著類似的話語。有一個事故是這樣講的，一片樹林里如果有一顆大樹倒了，周邊沒有人，問有沒有聲音？且不說答案到底是什么，我們再看看另外一個故事，小羊請小狗吃飯，他準備了一桌鮮嫩的青草，結果，小狗勉強吃了兩口，就再也吃不下去了。過了幾天，小狗請小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來招待它。于是小狗準備了一桌上好的排骨，小羊一口也吃不下去。第一個故事的答案就是沒有聲音，因為周邊沒有人，所以沒有人能感知到，沒有被感知的信息是不存在價值的。第二個故事就是對方的感知和你的預期不相符，所以對方也沒感知到你的良苦用心，這個溝通也是沒有價值的。所以交流的越來越多，溝通越來越少就是這樣在我們的生活中不停的重復出現。關于溝通是一種感知如果有興趣的話可以看看麥基的《可怕的錯覺》這本書。
最近我也在思考中心組學習如何做得更實更有效一點，中心組學習的目的就是通過讀原著、悟原理結合自身工作實踐統一思想，明晰思路，確保下一步工作的順利開展以及既定目標的有效實現，所以參與人群范圍以及分享內容很重要，另一個就是如何確保參會的人員都能感知到你的出發(fā)點或者中心組學習的目的或初心，如果我們只是高談闊論或者我們雖然認真思考了但是沒有讓需要被感知到的人感知到，那么會議的效果就會大打折扣甚至給大家造成一種精神負擔。
溝通是一種期待。這個期待不是你對他的期待，而是信息接受者對你這個發(fā)出者的一種期待，我們都知道同理心原理，同理心有三層境界，第一層境界是理解對方所表達的言語、行為和肢體。第二層境界是理解對方未表達的情緒、情感、動機和思維。第三層境界是給對方此時最需要的東西，同理心的最高境界不在于你說了什么，或者做了什么，而在對方的需求得到了滿足。我們在進行溝通的時候，要思考對方想聽到什么，想看到什么，期待什么樣的結果，這樣溝通的效果才會顯著提高。為什么如何開展一場高效的會議這個話題熱度依然有增無減，就是因為我們更多的是從會議組織者的角度去思考問題，至于會議的目的，參會人員所能做出的貢獻，預期的效果，以及會議效果跟蹤這塊考慮的相對較少，很少從與會者的角度去思考會議的目標是什么。作為管理者，會經常被邀請去參加一些會議，出于人際關系的維護或者中國的這種人情世故我們“不得不”參加，我們可以回顧一下，最近參加的會議中，你做出了哪些貢獻，對你個人而言有什么樣的啟發(fā)，你在整個的會議中又扮演了哪種角色等等。溝通的方式很多，溝通的媒介也很多，如果不從信息接受者的角度去思考，去組織，是很難達到預期的效果。我們在做人事關系的時候，如果在談之前認真思考一下對方想聽到什么？對方有什么樣的期待？我可以做些什么？如何在交談中將對方的關注點呈現出來又或者如何將我們的關注點與對方的關注點有機的'結合起來？等等，這樣我們的溝通一定會比從站在自己的角度去考慮有效性大很多。
溝通提出要求。溝通必然會提出要求，要求信息接收者變成什么樣的人、做某件事情或者相信某件事情。我們在進行溝通的時候，可能也會發(fā)現有的人很好溝通，你好像一說他就知道怎么辦了，有的人好像說了幾遍也不清楚你想表達什么。當然最有力的溝通能改變人們的個性、價值觀念、信念和愿望。如果對方的價值觀與你的較為相符，溝通起來也就不會存在多大的問題。我們在溝通的時候，一直希望對方能夠成為自己想要的人，不管是從觀念上還是個性上，不管是在工作中還是生活中，但是這種幾率不大。然而在溝通中我們卻有著自己的要求，如何去讓自己的要求被信息接收者接納，我想主要的一點還是要根據溝通的外部條件適時的去調整自己的溝通方式，讓對方在輕松的氛圍中即感知到了自己需要感知到的東西還感知到了你想表達的信息。
信息不等于溝通。信息是一種邏輯關系的結合，而溝通是需要情感的?，F在是一個信息爆炸的社會，我們每時每刻都在從不同的渠道獲取著信息。有時候我看到一篇好的文章喜歡轉發(fā)給一些認為相關的人，然而這個舉動具體產生了多少價值不得而知。而當有機會和他們進行溝通的時候，再通過思想的碰撞，觀點的激發(fā)，回過頭來想想效果還是甚不相同。信息不等于溝通還有一種就是我們要用對方熟悉的語言去溝通，當我們去了項目和農民工朋友聊天的時候你就不能用過于專業(yè)的術語，當我們和項目工長聊天的時候就得用工長的語言，當我們和業(yè)主聊天的時候就得用業(yè)主熟悉的語言，這樣溝通起來才不會費勁，才能確保溝通順暢。最完善的溝通可能就沒有什么邏輯內容，重要的不是信息，而是感知。
溝通需要自下而上。自上而下的溝通有點官僚主義，給人一種壓迫感，尤其是對于上下級這種關系，聽不聽都是問題。我們都知道目標是自上而下的，而溝通的基礎就是目標，所以自下而上的溝通才是我們需要的。為了完成上級的目標，需要你做些什么？需要上級提供哪些資源和支持等等。只有向上溝通，才可以建立有效的溝通機制，溝通的有效性才會更加顯著。在需要制定一項計劃時，作為管理者可以先聽聽下屬的意見或建議，如果下屬的意見與自己的目標計劃一致，那完全可以大加贊賞的去肯定下屬的想法，然后交給他去做，這樣的效果要比管理者直接給下屬說如何去做要好的多。
我們的工作和生活中，很多問題我們最后分析都會跟溝通掛起鉤來，大多是因為溝通不到位造成的，那么溝通不到位的實質是什么，最大的原因就是很少從信息接收者也就是對方的角度去思考問題，沒有從一致的目標為出發(fā)點，如果溝通中被對方感知到了，以對方的期待出發(fā)進行溝通，在溝通中提出了一定的要求，知道了信息其實并不等于溝通，知道了溝通的基礎是目標，目標是自上而下的，溝通是自下而上的等，溝通的有效性就會有質的改變。
管理溝通2
一、觀念創(chuàng)新
要結合企業(yè)自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創(chuàng)造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變?yōu)殡p向互動，在平等交流中激發(fā)受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業(yè)管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規(guī)律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。
二、機制創(chuàng)新
1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業(yè)中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。
2.建立規(guī)范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規(guī)范化，各個時期的管理溝通要做到統籌規(guī)劃。建立完善干部理論脫產培訓制度、黨委中心組學習制度、干部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。
此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創(chuàng)新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工群體的情況等分類記錄，做到心中有數。
三、方法創(chuàng)新
要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業(yè)知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創(chuàng)造更多的管理溝通新方法。
要寓教于樂，采用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業(yè)的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業(yè)發(fā)展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養(yǎng)員工的`社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養(yǎng)員工的合作精神，通過組織各種業(yè)余活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶?；顒?、表彰活動等，激勵員工奮發(fā)向上，熱愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)。
要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業(yè)健康、快速、和諧發(fā)展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業(yè)生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業(yè)VI形象設計工程，讓員工認同接受企業(yè)文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業(yè)新的管理方式實現科學有機結合。
要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用ERP內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，了解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。
四、內容創(chuàng)新
緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規(guī)正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。
1.突出形勢任務教育。采取多種形式引導企業(yè)員工從國際大環(huán)境、改革開放大格局、社會發(fā)展大趨勢、企業(yè)生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業(yè)發(fā)展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業(yè)員工對社會發(fā)展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落后的思潮所左右，切實增強自信心。
2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業(yè)員工遵紀守法，以主人翁的姿態(tài)，積極、平和的心態(tài)和文明有序的行為參與民主管理和民主監(jiān)督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。
3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關系向把握機會轉變等。
4.強化愛崗敬業(yè)教育。通過開展對職工的危機意識、敬業(yè)精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養(yǎng)企業(yè)員工良好的精神狀態(tài)，使艱苦奮斗、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)、勤業(yè)、精業(yè)。
五、隊伍建設創(chuàng)新
管理溝通創(chuàng)新關鍵在人。目前很多企業(yè)的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無人等問題。必須努力培養(yǎng)和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業(yè)務素質、思政業(yè)務素質，使之成為懂技術、懂業(yè)務、會管理的內行，積極營造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環(huán)境。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展離不開有效的管理溝通創(chuàng)新，要把該創(chuàng)新作為企業(yè)生存發(fā)展的生命線，作為企業(yè)實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創(chuàng)新意識，探索創(chuàng)新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發(fā)展的目的。
[摘要]進行管理溝通創(chuàng)新，有助于和諧企業(yè)的構建和人力資源優(yōu)勢的進一步體現。本文就觀念創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、內容創(chuàng)新、隊伍建設創(chuàng)新等關鍵環(huán)節(jié)進行了探討。
管理溝通3
知識無窮無盡，學習永無止境！學習可以改變一個人的思想覺悟，提高人的內涵。在企業(yè)中，學習可以讓你更好更快的了解掌握一門技能，提高自身素養(yǎng)，成為企業(yè)一名合格的員工。
二十六號我接到廠里通知去臨沂學習。我很開心，因為這是自己開拓視野的好機會，我自知實力欠缺，就像一個啤酒瓶，需要經過灌裝來充實自己，實現自己。學到更多的企業(yè)知識，讓自己成為一名更加優(yōu)秀的員工！
我們的課程主要講高效管理溝通技巧。管理溝通，從概念上來講，是為了一個設定目標把信息·思想和情感在特定個人和群體間傳遞，并且達成共同協議的過程。溝通是種技能，是一個人對本身知識能力·表達能力和行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是職工，都是企業(yè)競爭的核心元素。做好溝通工作，無疑是企業(yè)各項工作順利進行的前提！通過溝通我們可以減少工作中的失誤，提高工作效率。溝通表面上看就是語言交流，但同樣的事情，不同的人溝通會得到不同的結果。問題就出在溝通的方式上，性格·關系·背景·狀態(tài)和時機這些都造成溝通障礙的因素。我們在溝通時要對對方非常敏感，發(fā)現錯誤的信號就及時變換頻道，也許是一個表情也許是一句敷衍的.話語都能傳達給你一種信息：對方對你的話語不感興趣。所以我們要馬上轉換直到同一頻道。而且在溝通中你也要給對方一個信號：你對我很重要。這也是溝通的基本原則！企業(yè)中短短幾分鐘的溝通就可以看出一個人的能力，一個人能夠與他人準確，及時的溝通，才能建立起人際關系，進而能夠使自己在事業(yè)上左右逢源，如虎添翼，最終取得成功！
在學習中，老師還談到職業(yè)化管理?，F在國內很多民營企業(yè)通過管理員工的人品思想來達到管理員工的行為。但外企卻是通過管理人的行為來管理人的思想。企業(yè)是一個商業(yè)中心，企業(yè)中人與人是一種商業(yè)合作關系。人品固然重要，但不適用于企業(yè)。就像現在的東西文化，東方文化講：己所不欲，勿施于人。而西方的理念則是：己所欲，施于人。一家企業(yè)，通過管理員工的行為，而形成一種企業(yè)文化，在通過企業(yè)文化來約束人，從而改變人的品行，品德以適應企業(yè)的生存。就像當今社會人才可以復制，其答案就是我們復制的是行為。在企業(yè)中管理者扮演了個很重要的角色。在企業(yè)中每個人都希望得到別人的尊重，社會的認可，自我價值的實現，一個優(yōu)秀的管理者就要通過有效地溝通影響甚至改變職工的工作態(tài)度，對生活的態(tài)度。管理者是通過下屬來完成任務，僅僅自己努力是不夠的。如何帶領下屬工作，有意識地打造一個高績效團隊，提升下屬的能力和意愿，部門組織內減少溝通障礙，形成一種執(zhí)行文化，讓下屬成為無論上司在與不在，自動自發(fā)地工作，都能把工作做得一樣好。在職場,要做好一個管理者,除了你有本職位的專業(yè)能力外,還要審世度時的把握好人際關系.
第一、一個好的管理者在管理自己的員工的時候首先要把員工當客戶來管理。
員工管理好了，質量才能上去 要多和員工溝通，了解員工的基本信息，技能，能力等，關心員工 說到做到，除非你不答應，只要答應員工的就要給員工實現 做好績效考核，獎罰分明，該獎的必須要獎，該罰的必須要罰，盡量公平對待 對員工的激勵。要主動的激勵員工，幫他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工有目標有奔頭。
第二、管理者要起到模范作用，帶頭作用，用行動來感化員工 提高凝聚力： 首先你的團隊必須要制定一個計劃和目標，讓大家朝這個目標使勁 其次，通過學習企業(yè)文化來達到共同的理念
第三，建立獎勵制度，而且是團隊獎勵，團隊獎勵中又有個人貢獻獎，充分發(fā)揮每個人的力量達到團隊的目的
第四，讓員工真正認識到一榮俱榮，一損俱損。
第五，通過授權調動員工的積極性，讓每個員工都有事做
第六、任何事情的處理，要把握一個度，要結合當時的情況，管理不能死板，要合理，要有生機！一個成功的管理者能夠廣泛聽娶吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰(zhàn)略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。
這些都是我學習中得到的一點粗淺的心得，以后我會把它應用在自己的工作生活中，嚴格要求自己，熟練掌握操作技能，提高自身素養(yǎng)，積極溝通發(fā)現問題及時更正，讓自己成為一名最優(yōu)秀的員工，成就自己的未來！
管理溝通4
時間的確定
假設員工的試用期為三個月，正式溝通的次數應以三次為好。一是管理人員能起到“隨時提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正機會”。員工受到關注和無人理睬，是截然不同的。需要注意的是，約談時，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強令指定和破壞”，因為“彼此尊重是有效溝通的基礎”。
地點的確定
要選擇合適的地點，避免在公共區(qū)域，單位里的會議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話，覺得自己方便，但這勢必給新員工一定的“壓迫感”，因為那里畢竟是“你的勢力范圍”。會議室處于“中間地帶”，雙方都會覺得公平。會議室請事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。
人物的確定
直接上級和新員工直接對話，具有實效性和針對性。ＨＲ的主管作為第三方，也可以參加（亦是人事部門了解具體情況的良機），管理強度也增加了。
內容的確定
對于考核和談話的內容，要從“知識、技能、態(tài)度、需提高”四個角度考慮，最好用考核表（比如叫〈試用期員工考核表〉）來作備忘記錄（此表格的`設計可依具體情況制定，此文略）。當然，新員工來的時候都應知道自己的職責和工作目標，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工的個人生活困難也應涉及，并設法協助解決。
評語的確定
和新員工溝通的評語，要本著“公平、公正”的原則來確定。對于“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點兒的含糊。
雙方（或三方）要在《試用期員工考核表》上簽字、認可，同時各留一份保存，以備后用。
跟進的確定
這個階段，和前面的溝通動作是連貫的，主要是對新員工繼續(xù)指導和觀察，是再次溝通、面談的轉承部分。 “解決問題的方法是不斷做事”，通過做事，才能不斷修正方向并提高管理水平。
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一、目的
為促進集團公司內部機構之間的縱向、橫向溝通協調和聯系，通過暢通高效的溝通渠道和方法，使有關信息在集團各級各部門和全體工作人員之間得到及時傳遞，建立預警系統和快速反應機制，確保集團及各子公司政令暢通，存在問題得到及時處理和解決，在集團內部形成團結協作、目標一致、和諧的生產經營氛圍，特制訂本制度。
二、適用范圍
適用于本集團經營管理活動涉及到的所有部門和員工。
三、職責
1、集團總經理負責集團內部溝通渠道及氛圍形成與促進；
2、各子公司常務副總負責子公司內部溝通渠道及氛圍的形成與促進；
3、各子公司副總經理負責分管范圍內部溝通的`協調，確保上情下達，下情上傳；
4、各部門主管負責本部門內部的溝通工作，確保上情下達，下情上傳；
5、總部行政部為集團公司溝通的歸口管理部門，負責協助總經理做好總部與各子公司之間的溝通聯系，負責內部溝通過程中有關問題的傳遞、分析、處理及反饋；
6、各子公司行政部為子公司內部溝通的歸口管理部門，負責協助常務副總做好子公司與總部之間的溝通聯系，負責溝通過程中有關問題的傳遞、分析、處理及反饋。
7、其他部門負責內部溝通過程中職能管理范圍內的有關問題的傳遞、分析、處理及反饋。
8、總部各部門負責與子公司對口職能部門的溝通工作。
9、全體員工按規(guī)定向上級主管請示、匯報，并保持與其他工作人員的有效溝通。
四、內部溝通反饋的原則
1、雙向互動
2、實事求是
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【摘 要】科學合理的績效管理是提升企業(yè)或部門員工素質及實現企業(yè)或部門目標的重要環(huán)節(jié)，而溝通則是企業(yè)或部門進行績效管理的關鍵，在企業(yè)或部門績效管理的各個環(huán)節(jié)都起著極為重要的作用。大家知道，績效管理是一個整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環(huán)節(jié)，也是目前一些企業(yè)或部門最薄弱的環(huán)節(jié)之一。本文從績效溝通與績效管理二者之間的關系入手，結合溝通在績效管理中的應用，深入研究企業(yè)或部門在溝通認識與具體運作過程的實踐中所存在的問題，提出一些與之相適應的對策與措施，以更好地探求出一條企業(yè)或部門科學開展績效管理的有效途徑。
【關鍵詞】人力資源；績效管理；溝通；企業(yè)；部門
隨著企業(yè)或部門對人力資源管理工作的重視程度也日趨提高，績效管理在人力資源管理中所起到的核心地位作用也愈發(fā)明顯?？茖W合理的績效管理是提升企業(yè)或部門員工素質及實現企業(yè)或部門目標的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環(huán)節(jié)，也是目前一些企業(yè)或部門最薄弱的環(huán)節(jié)之一。所謂持續(xù)性溝通指的是企業(yè)或部門負責人與員工探討相關工作進程狀況、潛在的阻礙與問題、處理問題的舉措以及負責人怎樣幫助員工等信息的經過。績效管理是由績效（計劃、實施、評價、反饋）等一系列績效管理活動構架的'有機體系。而溝通貫穿于績效管理的全部環(huán)節(jié)，系績效管理的中心靈魂，為整合和有效接洽其他工作，提高績效管理功效起著主要作用。因此，提升績效管理功效，就一定要把溝通貫穿到全部績效管理階段中。也就是說，績效管理指的是企業(yè)或部門負責人鼓勵員工圓滿地實現目標的管理方法與推進員工獲得優(yōu)秀成效的管理過程。
一、溝通與績效管理的關系
績效管理是企業(yè)或部門規(guī)定員工績效目標同時整理和績效有關的信息，定期給企業(yè)或部門員工的績效目標實現情況給出評價與反饋，以改變員工的工作績效同時最終提升企業(yè)全體績效的規(guī)范化過程。我們說績效管理是以具備持續(xù)性的溝通為基礎的。溝通是指企業(yè)或部門同員工在一同工作的階段中分享各種與績效相關的信息過程?？冃Ч芾淼慕涍^一般被看成一個循環(huán)，此循環(huán)可劃為四方面環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效評價及績效反饋。而溝通存在于績效管理全部過程之中，包含績效（計劃、實施、評價、反饋）溝通、此四方面溝通環(huán)節(jié)構成了一個績效溝通循環(huán)。某種角度上，溝通系績效管理的本質和核心，它存在于績效管理循環(huán)的全部過程之中，包括（建構績效計劃與目標；協助員工達到目標；歲尾評定；研究原因探求進步）的溝通。因此，績效管理的經過就是企業(yè)或部門員工與負責人堅持不斷的溝通，以提高績效的過程。拋開了溝通，企業(yè)的績效管理就無從談起。
二、績效溝通的作用
績效管理是一個整體的體系，其各環(huán)節(jié)之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續(xù)性的溝通，而績效溝通是系統整體鏈條上關鍵的環(huán)節(jié)。其作用主要表現在以下幾點：一是有助于提升決策的準確率；二是有助于強化員工工作協作性的力度；三是有助于建構良好的上下級之間的關系，提升員工的戰(zhàn)斗力；四是有助于排除員工的抵觸情緒，降低沖突勢態(tài)。
三、溝通在績效管理中存在的問題分析
（1）負責人對績效溝通重視程度不夠。溝通是績效管理的核心措施和主要因素，已為企業(yè)或部門負責人所認同。而針對于溝通在績效管理中的有效作用，企業(yè)或部門負責人往往缺少科學、正確的認知，很難及時發(fā)揮出有效作用。許多企業(yè)或部門負責人受經驗管理理念作用，往往存有溝通觀念淡薄，對績效溝通作用認識存有偏見誤區(qū)，主要呈現為：
一是許多負責人簡單地以為績效評價就是給員工工作好壞及結果評分、填報績效考核表就算做到了績效考核，即便是給員工反饋也只是體現出一紙書面結果，他們以為溝通毫無必要，溝通給業(yè)績結果沒有帶來改變，極其顯著地凸顯出缺少溝通理念；
二是許多負責人以為績效溝通耗費時間并且收到實際功效極微，因此他們更傾向奔于業(yè)務方面的管理，在時間上也偏重傾向于業(yè)務而輕視及至忽視績效溝通；
三是一些負責人把績效溝通簡單誤解為通告員工考核結果，沒有真正體現出充分發(fā)揮績效溝通于促進員工提升素質及改變績效功效的作用。（2）績效溝通簡單化，難以發(fā)揮真正功效?？茖W合理的溝通應當具備持續(xù)性并且存在于績效管理循環(huán)的整個環(huán)節(jié)，實踐中發(fā)現企業(yè)或部門負責人對于員工的績效溝通簡單化地以普通考核結果來對待，忽略指標設定、績效實行等環(huán)節(jié)的績效溝通，更無從談指導改進，考核結果反饋功效差。主要表現于如下兩方面：一是在員工考核指標的制定上缺少溝通意識。二是對員工的考核結果缺少反饋信息。
四、強化績效溝通有效性的幾點建議
?。?）增強績效溝通理念，營造良好溝通氛圍。企業(yè)或部門增強績效溝通理念，打造一個互相信任、有助于溝通的氛圍是培養(yǎng)向上的企業(yè)文化的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)或部門可逐步地形成一整套本身獨具的價值觀理念，此價值觀應當以優(yōu)秀服務品質為核心，以優(yōu)良的溝通為特征。具體可以用如下兩點來進一步說明：一是企業(yè)或部門上級應當注重本身績效提高，充分發(fā)揮模范標桿作用，提倡并推進企業(yè)或部門促成開放、平等的溝通環(huán)境；二是績效管理機構應當強化對多種模式的績效溝通宣傳的力度，增強各級負責人同下級的績效溝通理念，在企業(yè)或部門內部構成從上至下、由高級到下級員工共同遵循的價值理念，也就是績效溝通，給績效管理工作科學實施營造良好的環(huán)境。
（2）建構完善的溝通體系，保障績效溝通的有效運行。應當保證績效溝通的切實實施，促使其上升至企業(yè)或部門管理及至層面，并且加以規(guī)范化。具體應注重如下幾個方面：一是根據績效溝通四個不同階段的溝通，從溝通目的、方式、以及內容等方面建構確立規(guī)范制度，提高績效溝通管理工作規(guī)范化水平；二是將負責人對下屬的績效溝通實行狀況作為其績效考核的主要內容，促進績效溝通制度的有效落實；三是應當結合企業(yè)或部門的文化與實際，建構企業(yè)或部門的績效反饋體系，促使員工的績效考核結果會及時得到反饋，并且讓員工養(yǎng)成良好的信息反饋習慣，同上級負責人能夠就本身工作情況、績效改進內容等問題實行及時溝通和探討，探求及時有效的輔導和幫助，一同推進企業(yè)或部門及員工工作績效的改進。
?。?）注重績效溝通培訓，提升績效溝通的技巧和能力?？冃贤ㄏ凳且豁楇p向溝通的過程，此應當是每一個企業(yè)或部門負責人都應當銘記的一條原則。若充分發(fā)揮溝通為績效管理成果的推進與提高作用，企業(yè)或部門一定要加強對負責人及員工績效溝通的培訓，增強負責人的績效溝通技巧與水準。具體應當注重如下幾個方面的工作：一是企業(yè)或部門應當感謝下級在此一階段的工作付出，引導下級道出工作中的辛苦，對所發(fā)現問題的見解分析等，讓員工本身思索解決問題的辦法，袒露心聲。二是在激勵下級積極發(fā)言的同時應當虛心傾聽建議見解及至意見。并且應當真正以心去理解下級所表達的話語內容。三是還應當善于施用多種表達的技巧。
總之，溝通貫穿于績效管理循環(huán)體系的整個環(huán)節(jié)，是保證和提高績效管理成效的關鍵環(huán)節(jié)。作為企業(yè)或部門負責人，應當具備主動同下屬溝通的襟懷；作為下屬也應當積極同負責人積極溝通，道出自身的想法。只有彼此間真誠相待，互相積極溝通，績效溝通才能產生效果。而利用績效考核多個環(huán)節(jié)中負責人同員工有效的溝通，實現績效管理的預期目的，進而促使員工績效的進步和企業(yè)或部門效益的提升。
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摘要:全球化時代，企業(yè)的員工來自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的員工隊伍，是企業(yè)管理者面臨的一個嚴峻挑戰(zhàn)。本文主要介紹了在經濟全球化背景下，跨國公司對于全球員工管理的現狀，存在的問題，以及解決的方法。
關鍵詞:全球化；全球員工；跨文化管理；管理溝通
一、經濟全球化的時代背景分析
20世紀90年代以來，人類進入了信息和知識經濟時代。隨著世界經濟一體化的加快和全球化的到來，對外投資和跨國經營不斷發(fā)展，直接推動了許多國際化企業(yè)的形成。這使得企業(yè)內部員工結構日趨復雜，所以對實行跨文化管理和溝通顯得尤為重要。在經濟全球化的背景下，我國堅持實施“走去去”戰(zhàn)略，并在20xx年成功加入世界貿易組織，進一步開拓了國際市場，推動了我國企業(yè)國際化。許多企業(yè)開始進行跨國投資跨國并購，這也使得對全球化員工的管理變得尤為重要?？鐕镜墓芾砣藛T要對不同地區(qū)的員工進行管理，必須要清楚自己所處的環(huán)境，才能更好的采取措施進行管理。主要是要注意以下幾種環(huán)境：
一是政治與法律環(huán)境。不同國家有著不同的政治制度和法律制度，并且這些制度在不斷變化，全球化管理者必須充分認識理解不同國家的政治與法律環(huán)境差異。這主要包括國家政治體制，政治的穩(wěn)定性，政府對外來經營者的態(tài)度，法律環(huán)境。
二是經濟與技術環(huán)境。全球化的管理人員必須結合當地的經濟技術環(huán)境制定相應的管理體制和措施對公司員工進行溝通和管理。主要包括當地經濟體制和經濟政策，經濟發(fā)展水平，人口分布情況，科技人員的素質數量等。
三是文化環(huán)境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般帶有強制性，而文化因素具有習慣性。管理人員要充分了解自己所處文化環(huán)境，才能更好進行管理工作。
二、管理溝通中存在的障礙
1.語言障礙語言溝通障礙應該是最常見和嚴重的障礙了。一般來說，由于英語的普及和使用范圍較廣，跨國公司母公司越來越傾向于使用英語，母公司的語言選用也在一定程度上決定了子公司所使用的語言。但是語言本身具有復雜性，語言本身作為一種溝通工具，近年來已經成為全球化過程中不可忽視的問題。即使使用英語，但各個國家的因為也存在一定差異，再加上許多跨國管理人員語言溝通能力差，這導致了文字的表述和翻譯成了一大問題。在語言溝通中，比較鮮明的差異和障礙體現在對話的合理的方式和溝通語境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在這兩方面有明顯差異。
2.文化障礙文化差異也會影響管理溝通工作。眾所周知，文化具有多樣性，不同國家在文化上雖然有很多共同點，但是也有很大的差異性，這樣差異性就是跨國公司進行經營活動所面臨的困難。例如，在公布一個壞消息的郵件中，英國人往往比較直接，開門見山提出壞消息，并樂于討論產生這個問題的原因，在結尾處表示道歉和遺憾。而亞洲的管理人員，在語言上則尤為含蓄模糊，有時甚至被認為是在逃避這個問題。這就是由于不同地區(qū)的文化差異性造成的。
3.價值觀不同不同地區(qū)的員工，他們從小所處的文化環(huán)境有所不同，導致了他們對世界的認知能力和世界觀有較大的差異。例如，西方注重個人主義，東方注重集體主義；東方人注重穩(wěn)定和諧，西方人追求變化；西方人往往不懼風險勇于挑戰(zhàn)，東方人往往喜歡規(guī)避風險；西方人主張合理的利己主義，東方人則注重為他人服務……世界觀決定方法論，這些價值觀的不同導致了不同地區(qū)員工在處理同一事件中有不同的方法，這往往也會成為一種溝通障礙。
4.認識障礙認識是指人們對現實的看法和認知，而這些看法和認知也會影響人們溝通和決策。例如，相對于亞洲和一些中東地區(qū)，西方管理人員往往比較尊重女性。到目前為止，仍然有些日本經理人把女性看做管理工作中的累贅。
5.非語言溝通不同非語言溝通是指通過握手，輕吻，面部笑容，站立姿勢，眼神交往手勢等方式交流溝通。例如在美國人們有手勢“O”表示可以，但在法國則表示零錢或者無用的東西，而在巴西則表示低級庸俗。由于非語言溝通方式的差異，也可能在不同員工溝通交流和管理工作中造成誤會，從而影響管理溝通工作。
三、解決工作障礙的對策建議
1.尊重文化差異最主要的就是要尊重文化差異。文化具有多樣性，每個民族和國家的文化都有其特殊性。企業(yè)管理溝通工作工作中必須包容員工的這種文化差異，尊重其語言、文化、價值觀念的不同。要充分認識到，文化差異的不同，并不一定就會是企業(yè)管理溝通工作中的`障礙。當然，我們要辯證的看待這一問題，因為文化差異的存在會使企業(yè)充滿活力和創(chuàng)新意識，對企業(yè)發(fā)展和管理提供不竭動力。
2.加強語言培訓和學習正是由于語言溝通障礙的存在，使得管理溝通工作難以很好進行。所以，對員工和管理人員的語言培訓就變得尤為重要。為了使得管理人員和員工上下級和同級之間可以更好的交流，必須對他們(特別是管理人員)進行語言培訓。提高起溝通技能和能力，才能客服管理溝通工作中的障礙，提高工作效率。
3.加強文化培訓要對公司的全體員工進行文化培訓，使他們充分理解不同地區(qū)的文化差異，使其可以更快的融入不同地區(qū)的文化環(huán)境。這有利于加強員工和管理人員，員工之間的關系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差異，從而創(chuàng)造更和諧的公司氛圍。
四、培養(yǎng)全球化的管理者
要對全球化員工進行管理工作，培養(yǎng)全球化的管理者相當重要。可以借用麥考爾提出的培養(yǎng)領導才能的模型，這個模型指出，除了被培養(yǎng)管理人員的自身素質，企業(yè)的戰(zhàn)略和管理機制和最后想等到管理人員的才能都是很重要的關鍵要素。這個模型關鍵在于從目的出發(fā)，企業(yè)應該根據自身目的和企業(yè)發(fā)展要求的需要，決定需要什么樣的全球管理者，然后反推回去，然后選拔滿足要求的管理者進行全球化的培養(yǎng)，并針對他們缺乏的才能，盡可能提供好的環(huán)境和內部機制去配合，這樣才能培養(yǎng)出適合企業(yè)的全球化管理者。要在實踐中，強化跨文化人力資源管理。
一是招聘和選拔外國員工。為不同政治經濟背景下工作的員工制定不同的薪酬制度和福利政策。為外派人員提供多種服務，例如提供后勤保障。
二是參與國外戰(zhàn)略經驗規(guī)劃設計，努力使得公司在國外的管理工作得以順利實行，管理目標得以實現。并向管理層提供有關決策信息。
三是分析當地的法律法規(guī)。
例如勞工醫(yī)療保險規(guī)定，勞動合同條款。保證公司能嚴格遵守當地法律法規(guī)。四是分析不同文化背景的人力資源組合趨勢及當地勞動力教育水平。五是研究當地文化價值觀與規(guī)范。例如，所在地區(qū)員工的工作特征，對待獎勵的態(tài)度，同時了解當地公司和政府以及利益相關群眾的關系。
目前，跨國公司的幾種人員配備方法也十分值得研究和注意。
一是多元中心法。將每個子公司看成是一個獨立的個體。給予它們一定的自主權，主要由當地人對分部實行全面的本土化管理，總部的管理人員也很少被派到國外分支機構工作。此方法主要有以下幾個方面的優(yōu)點:可以消除語言障礙，避免了外派人員及其家屬人員對當地文化的適應問題，也可以減少文化培訓課程的費用支出；可以使公司管理具有延展性；能為公司節(jié)省大量開支。
二是全球中心法。跨國公司從世界范圍看待經營，以能力作為公司招聘、選拔和晉升的主要條件，不管國際、語言和地區(qū)差異。這可以使得有才華的管理人員遍布公司的國內外。采取此種方法的原因如下:高管人員的跨國經歷是其成功的重要因素；高管人員具備了較強的能力，可以隨時從一個國家調配到另一個國家；管理人員具有非常開放的心態(tài)能適應不同職務。
三是地區(qū)中心法。地區(qū)中心法反映了跨國公司的地區(qū)戰(zhàn)略和組織結構。它采用局限性的手段雇傭大量管理人員。在特定的區(qū)域具有決定權，但也只是限定在這一區(qū)域內有效。全球化進程的加速，跨國公司的興起與普及，使得公司員工結構文化背景多元化的趨勢加劇。在跨國公司的經營管理中，如果工作人員缺乏跨國、跨文化交流的技巧，文化差異的摩擦常常會導致管理者和員工、員工和員工之間的摩擦，這會嚴重影響工作效率，增大公司內耗。解決文化差異，對全球員工進行跨文化管理是跨國公司面臨的巨大挑戰(zhàn)?？鐕颈仨毎盐幕拿舾行院图记尚越Y合起來，并且運用在戰(zhàn)略和組織結構中。
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管理溝通8
在市場經濟條件下，企業(yè)要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環(huán)境的壓力,企業(yè)無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環(huán)境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業(yè)變革的要求，同時變革也為企業(yè)跨越不同發(fā)展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業(yè)在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業(yè)而言，變革已成為企業(yè)的常態(tài)，在企業(yè)中唯一不變的就是變革。企業(yè)的生存和發(fā)展就意味著變革。老企業(yè)需要通過變革獲得新生，新企業(yè)需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環(huán)境中運轉，適應環(huán)境變化的能力已經成為在事業(yè)中成功和生存的根本條件。企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態(tài)和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發(fā)現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發(fā)起對新系統的集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業(yè)的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業(yè)忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環(huán)境下會很快導致部門甚至企業(yè)的生存危機，迫使企業(yè)放棄變革重走舊路。
最后，當企業(yè)克服了第
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優(yōu)點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
由此可見變革管理的過程當中面對內、外部的機會威脅能否審時度勢因勢利導妥善的面對和處理第
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創(chuàng)建，如混合公司、跨國公司、地區(qū)性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規(guī)范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業(yè)的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態(tài)度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業(yè)內部的群體動力狀態(tài)、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業(yè)員工的士氣、態(tài)度、行為、意見和要求等都對整個企業(yè)的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環(huán)境中按照自己熟悉的工作方式處理業(yè)務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業(yè)變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態(tài)度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養(yǎng)員工對變革項目的價值與戰(zhàn)略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養(yǎng)信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業(yè)務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發(fā)展和穩(wěn)定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業(yè)。第一種角度是邏輯角度，即把企業(yè)看作一個能把輸入變?yōu)檩敵龅摹皺C器”。第二種角度是政治角度，即把企業(yè)看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業(yè)看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發(fā)展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發(fā)展的關系問題。要想解決變革與穩(wěn)定的關系問題，從政治的角度看待企業(yè)是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業(yè)內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業(yè)的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確?？沙掷m(xù)性發(fā)展的重要因素。重大變革不是以企業(yè)業(yè)績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業(yè)內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區(qū)等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發(fā)的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業(yè)的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創(chuàng)造變革的需求即危機意識非常重要。企業(yè)的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業(yè)目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業(yè)利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業(yè)更好地了解員工，根據企業(yè)的總體目標幫助員工發(fā)展新技能，熟悉新角色,創(chuàng)造新業(yè)績，為客戶創(chuàng)造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的'工作職責和角色轉換，以及可能發(fā)生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態(tài)迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規(guī)劃后，如果不能有效地在企業(yè)范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業(yè)的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業(yè)人員宣傳愿景外，企業(yè)的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業(yè)內人員與外部市場環(huán)境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業(yè)內人員的思想不與外部市場脫節(jié)。當外部市場變化時，企業(yè)內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養(yǎng)企業(yè)內部社會資本，即人與人之間及企業(yè)與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業(yè)與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發(fā)優(yōu)勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業(yè)宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們?yōu)槭裁床坏貌蛔兏?、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發(fā)生什么、變革怎樣節(jié)約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
管理溝通9
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，達成共識的過程。溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素。做好溝通工作，無疑是做好企業(yè)各項工作的前提。有效溝通在企業(yè)管理中的重要性主要表現在：
1、準確理解企業(yè)決策，有效化解管理矛盾
企業(yè)決策需要一個有效溝通過程，溝通的過程就是對決策理解傳達的過程。決策表達得準確、清晰、簡潔是進行有效溝通的前提，而對決策的正確理解是實施有效溝通的目的。在決策下達時，決策者要和執(zhí)行者進行必要的溝通，以對決策達成共識，使執(zhí)行者準確無誤的按照決策執(zhí)行，避免因為對決策的曲解而造成的執(zhí)行失誤。
一個企業(yè)群體成員之間進行交流包括相互在物質上的幫助、支持和感情上的交流、溝通，溝通是聯系企業(yè)與個人之間的橋梁。同樣的信息由于接收人的不同會產生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環(huán)境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果。由于對信息感知存在差異性，就需要通過有效溝通來彌合，以減小人的主觀因素而造成的損失。準確的信息溝通無疑會提高工作效率，使我們舍棄一些不必要的工序，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。企業(yè)在日常生產生活中難免會產生一些矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通，才能化解這些矛盾，提高工作效率，確保工作順利進行。
2、透過現象看本質，由表象向實質性過渡
企業(yè)管理講求實效。企業(yè)在經營管理中出現的各種各樣的問題，如果單純從事物的表面現象來認識解決問題，不深入了解情況，不接觸問題的本質，會給企業(yè)帶來不應有的損失。只有從實際出發(fā)，透過現象，看到本質，抓住癥結，對癥下藥，才是解決問題的根本出路。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映情況的資料，利于我們實事求是地考慮、研究和解決問題，是由表象向實質過渡的一種手段。
個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間開展積極、公開的溝通，從多角度看待一個問題，那么在管理中就能統籌兼顧，未雨綢繆。在許多問題還未發(fā)生時，管理者就從表象上看到、聽到、感覺到問題，經過研究分析，就可以把一些不利因素拋棄。企業(yè)經營活動是在矛盾和問題中進行的，是在不斷化解矛盾和問題中前進的.，解決這些問題也是通過有效溝通實現的。
3、激勵員工履職敬業(yè)，形成積極健康的企業(yè)文化
人具有自然屬性和社會屬性。在實際社會生活中，物質需求和精神需求要同時滿足，每個人都希望得到別人的尊重、社會的認可和自我價值的實現。一個優(yōu)秀的管理者，就要通過溝通改變職員對工作的態(tài)度，把那些視工作為負擔、對工作三心二意的員工轉化為思想健康向上、工作非常投入，表現出超群的自發(fā)性、創(chuàng)造性。在有效溝通中，企業(yè)管理者要按男女性別、年輕職工和老職工、黨團員和一般職工等不同群體采取不同的溝通方式，結合他們的文化、能力、家庭、生活實際，使他們各盡所能力所能及，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和工作熱情。尤其是對于資深望重的老同志，更應重視、尊重他們，發(fā)揮他們的經驗優(yōu)勢，與他們經常交流談心，才能使他們履職盡責余熱生輝。這既是工作的需要，也是構建企業(yè)文化的重要組成部分。
對于農村信用社這個金融企業(yè)來說，工作千頭萬緒，溝通就顯得更為重要。每一個信用社主任都要充分認識溝通的重要性，學習掌握溝通藝術。在日常工作中，多與上級溝通，多與員工溝通，多與客戶溝通，多與社會溝通，使溝通成為自己的主要工作方法之一，以溝通推進信用社工作又好又快發(fā)展。
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管理溝通的的形式
(1) 正式溝通與非正式溝通: 從組織系統來看, 正式溝通就是通過組織明文規(guī)定的渠道進行信息傳遞和交流。非正式溝通是在正式溝通外進行的信息傳遞或交流。它起著補充正式溝通的作用, 因為人們的真實思想和動機都是在非正式的溝通中表露出來的, 且信息傳遞快、不受限制。
(2) 上行溝通、下行溝通和平行溝通: 上行溝通是指下級的意見、信息向上級反映。下行溝通是組織中的上層領導按指揮系統從上而下的情報溝通。平行溝通是指組織中各平行部門人員之間的信息交流, 這包括一個部門的人員與其他部門的上級、下級或同級人員之間的直接溝通。
(3) 單向溝通和雙向溝通: 作報告、發(fā)指示、作講演等是單向溝通; 交談、協商、會談等是雙向溝通。如果需要迅速地傳達信息, 單向溝通的效果好, 但準確性較差; 如果需要準確地傳遞信息, 雙向溝通較好, 但速度較慢。
(4)口頭溝通和書面溝通: 口頭溝通就是指人們之間的言談, 或通過別人打聽, 詢問其他人的情況, 也可以是委托他人向第三者傳達自己的意見等。書面溝通則是用圖、文的表現形式來聯絡溝通。前者的優(yōu)點是具有迅速和充分交換意見的潛力, 能夠當面提出或回答問題。后者使傳遞的情報作為檔案或參考資料保存下來, 往往比口頭情報更仔細、更正式。
管理溝通的方法
(1) 發(fā)布指示: 指示是指導下級工作的重要方法, 可使一個活動開始著手、更改或制止, 具有強制性的意思。如果下級拒絕執(zhí)行或不恰當地執(zhí)行指示, 而上級主管人員又不能對此使用制裁辦法, 那么今后的指示可能失去作用, 他的地位將難以維持。
(2) 會議制度: 從歷史上看, 會議是有史以來就存在的.。人們之所以經常聚會。因為會議的確可以滿足人們的某種需要。會議是整個活動包括社會活動的一個重要反映, 會議集思廣益。會議可使人們彼此了解共同的目標, 明確自己怎樣為組織作出貢獻。通過會議對每一位與會者產生一種約束力。通過會議能發(fā)現人們所未注意到的問題。例如工作匯報會、專題討論會、職工座談會等。
(3) 個別交談: 個別交談就是指領導者用正式的或非正式的形式, 在組織內或組織外, 同下屬或同級人員進行個別交談, 征詢談話對象中存在的問題和缺陷, 提出自己的看法, 對別人或其他的上級, 包括對主管人員自己( 談話者) 的意見。這種方法在認識、見解、信心諸方面易取得一致, 這也是政治思想工作的表現形式之一。
(4) 建立溝通網絡: 溝通網絡實際上是對各種溝通形式的概括。有鏈式、圓周式、輪式和“Y”式。
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一、概念界定
?。ㄒ唬贤ǎ–ommunication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達成一致或者增進感情的過程。
?。ǘ┙M織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標為導向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
?。ㄈ┙M織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿意度的因素分析
?。ㄒ唬﹤€體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風格：
在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風格這一因素存在較大差異，溝通風格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態(tài)度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關關系，控制因素與溝通反饋程度負相關；態(tài)度因素和溝通實施情況正相關。
2.員工個性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現他們的目標，這一點在企業(yè)當中普遍適用，企業(yè)當中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。
?。ǘ┙M織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會經歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關監(jiān)管機構和監(jiān)事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產生消極影響，難以及時解決企業(yè)所遇到的問題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質與特點，不同的溝通方式會產生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業(yè)中的.溝通行為應該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風氣為背景，員工價值觀的統一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會對組織的意識產生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。
三、組織溝通滿意感動態(tài)模型的建立
?。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產生前，個體會對溝通有一定的預期，員工通過比較溝通的結果與預期，影響溝通滿意感。
?。ǘ┙M織溝通滿意感與績效的關系：
組織內的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產生與企業(yè)相一致的目標，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產生良好的績效表現，進而提升組織的整體績效。
四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議
（一）倡導溝通文化
溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經營理念，鼓勵個人創(chuàng)造力展現。
?。ǘ└纳茰贤ōh(huán)境：
管理人員應定期與員工協商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關心和信任。創(chuàng)造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
?。ㄈ└纳乒芾碚邷贤L格：
提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時響應酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。
?。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過培訓掌握規(guī)范的溝通技巧。
五、結語
基于中國的管理實踐，本文根據組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現實意義。
參考文獻：
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[2]金光林.組織溝通因素對知識共享的影響研究[D].延邊大學，20xx.
[3]潘越.D公司管理溝通問題及對策研究[D].大連理工大學，20xx.
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1、看到別人的優(yōu)點
不隨便批評別人，要學會真誠地贊美他人，讓他有一種“顯要感”。學會區(qū)分贊美與諂媚，會使你更懂得明辨是非。
2、了解對方的需求
要想釣到魚，必須要選對魚愛吃的魚餌；要學會捕捉并激發(fā)他人的需求，才能在交往中如魚得水；多站在對方的立場考慮問題，這會讓你的困難迎刃而解。
3、真心誠意地關心他人
如果你想要人們都關心你，前提必須是你先關心別人；如果你想在一分鐘內打動他，就請你記住他的喜好。記?。寒斘覀儗e人產生興趣的時候，也正是別人對我們產生興趣的時候。
4、微笑最具吸引力
學會和他人分享快樂，因為快樂的心情是可以傳染的。幸福取決于態(tài)度，要用微笑來面對一切困境。
5、記住對方的名字
人人都渴望被尊重，記住他的名字會給他一種被尊重的感覺。學會巧妙地恭維對方，稱贊他的名字。這是一個最簡單、最明顯、最有效的使人獲得好感的方法。所以，請記住對方的名字。
6、傾聽才能掌握主動
每個人都需要傾聽者，當你用心靈去傾聽他人時，他人也會用心靈去傾聽你，傾聽往往能扭轉局面。一個有魅力的談話家是一個懷著忍耐和同情心的傾聽者，他們能夠使最激烈的批評者和最愛挑剔的人也軟化下來。
7、抓住對方最感興趣的事
沒有人會對自己不感興趣的話題投入過多的熱情，與人交談，就要“投其所好”，把話說到他的心坎上。同時要注意，不要喋喋不休，沒有人喜歡和說話啰嗦的人做朋友。
8、讓別人獲得自重感
你希望別人如何對待你，你就應該用同樣的方式對待別人。發(fā)自內心的真誠的贊美，是一種偉大的力量。不要吝惜你的感謝，因為它代表著你對他人的認可，這在交往中是很重要的。
9、不要試圖掩蓋缺陷和錯誤
如果你想要為對方證明某事，就可以用巧妙的方式，使對方在不知不覺中接受你的觀點。不要做固執(zhí)地辯論者，固執(zhí)的辯論，只會讓你失去更多，即使你是對的。與狗爭道，不如讓狗先走；當一只發(fā)了瘋的狗咬了你一口，為了報復，你還會反咬他一口嗎？
10、怎樣避免與人結怨
就要用真誠來化解矛盾，智者用真誠化解仇恨，用真誠贏得利潤，用真誠獲得朋友。要懂得運用幽默，來使交流變得更加有趣。在指責對方的錯誤時，千萬不要直接告訴他，要懂得運用謙虛的策略，巧妙地讓別人自己意識到自己的錯誤，如果你能夠做到這一點，你也將無所不能。
11、要勇于自我檢討
態(tài)度是交流的第一要素，一個人的態(tài)度是他心靈姿態(tài)的投影，你采取了什么樣的'態(tài)度，就會有什么樣的結果。要勇于承認自己的錯誤，一個懂得低頭的人，更懂得如何前進。學會讓步，因為讓步更能讓人有所收獲。
12、友善方能贏得人心
要想得到別人的認可，就要用我們真誠與友善的心來打動他人。要掌握自己的情緒，一個好的情緒會為我們贏得他人的信賴。要懂得一滴蜂蜜比一加侖膽汁更能吸引人。友善地對待他人，才能使對方友善地對待自己。
13、獲得對方的認可
若想獲得對方的認可，就要想辦法使對方說“是”，如果你想要告訴別人錯誤的時候，你最好先問一個溫和的問題，一個能得到對方“是”的反應的問題。直到最后，讓那些反對者們不知不覺地發(fā)現自己所得出的結論竟然是自己在幾分鐘前就反對的。
14、給對方充分表現的機會
用寬廣的胸懷去面對他人，傾聽他人。盡可能地使對方多說話，鼓勵他們多談論自己。把你的注意力給對方，使他們獲得更多的自重感。
15、站在對方角度看問題
遇到事情要站在對方的角度看問題，這樣才能更全面的了解對方的處境，不要總對人下命令，要學會從對方的角度考慮問題。在適合的時候，要給對方送上同情，只有這樣才能消除對方的疑慮，使對方樂于幫助你完成某事。
16、強化別人服從的技巧
若想在人際交往中讓對方遵從你的意愿，就要激發(fā)對方高尚的動機，把對方看成是一個你理想中的樣子。要善于生動的表達出你的想法，不墨守成規(guī)。向對方提出一個有意義的挑戰(zhàn)，激發(fā)出他人超越別人的欲望。
17、說服他人的最佳方法
要想說服他人，必須使對方保住面子。每個人都很珍惜自己的面子，無論大人或小孩，無論地位高還是地位低。要懂得理性地使用“攻心”技巧，這是最高明也是最受尊重的談判技巧。請記住給他人一個好名聲，因為，一個好名聲會使他更加樂意為你效勞。
18、克服溝通中的心理障礙
要想克服溝通中的障礙，就要懂得用寬容的心愛你的仇人。要保持自己的本色，做最好的自己。及時總結經驗和教訓，尤其是面對不公平的批評時更要克制。學會傾訴，將壓力抒發(fā)出去。只有這樣，你才可能成為一個受歡迎的人。
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溝通是人與人之間為了設定的目標，用語言和肢體語言把信息和情感在個人或群體間傳遞，并達成共識的過程。每一個社會人都離不開溝通。如果你是一名銷售人員，需要推銷產品，就要與客戶進行有效的溝通;如果你是一名管理者，為了更好的做好上傳下達，也需要進行良好的溝通;如果你是一名部門職員，良好的溝通就是做好工作的重要前提。
溝通是雙向的，發(fā)送者要明確表達，接收者應積極聆聽，而在這個過程中，接收者對不理解的問題還要進行及時的反饋。在明確表達的過程中有三個要素：描述性語言，條理清晰，運用肢體語言和視覺輔助工具。接收者在積極聆聽時也要服從三原則：心里參與，身體參與，語言參與。溝通不是一種簡單的技巧，在反饋的過程中，應更多關注改善未來績效、促進共識等具體的事宜。
溝通類型分為語言溝通與非語言溝通。語言溝通又分為口頭溝通和書面溝通。口頭溝通便于接收者的理解和問題的及時反饋，但容易造成暫時性的遺忘，書面溝通則相反。非語言溝通又分為距離方向、肢體語言、語氣語調溝通。距離的遠近與方向也可以感受到彼此間的親密程度：2.4米以上的一般為陌生人，1.2-0.9米之間的一般為商務關系，0.9米以內的一般為朋友親人關系。在交流時要注意小動作不要太多，表情端莊，動作得體大方，運用積極的肢體語言，積極做一個開朗、活潑、平易近人的公開區(qū)大的人。
管理離不開溝通，溝通隱含在管理的各個職能中，并貫穿于管理的整個過程中。無論是計劃、組織、協調，還是領導、控制、決策，都與溝通密切相關。所謂管理溝通，是指為了實現組織目標，管理者把信息、觀念或想法傳遞給其讓他人的過程。企管部門在企業(yè)運作過程中起到連接各部門的重要作用。作為企管員工，我們必須提高溝通的有效性，處理好上下級、評級之間的關系，化解不同的見解與意見，建立共識。
如何提高溝通的有效性，我有以下見解。
(一)培養(yǎng)積極主動的溝通意識和良好的心態(tài)。溝通要謙和、真誠、委婉。溝通其實是一種聯絡感情的重要手段，通過有效的溝通能增進雙方的信任感和親和力，對團隊凝聚力的提升也有很大的'促進作用。另外，溝通還是一種相互學習的有效手段，通過溝通了解彼此的理念、思路、方法等，能夠彌補個人的認識誤區(qū)和知識盲點。
(二)建立良好信任。信任是有效溝通的基礎，如何建立信任呢?善于發(fā)現自己和別人的共同特點，樂于在困難的情況下給予別人幫助，實事求是，努力學習，關心他人，愿意合作并保持言行一致，心胸寬廣，能在別人出錯時適時提醒。能做好這些，與他人建立良好信任關系，溝通起來也就容易了。
(三)溝通要講究技巧。關于溝通技巧，我有以下心得：
1)具有自信的態(tài)度，遇事不斤斤計較。
人與人之間由于認識水平不同，有時造成誤解經常會產生矛盾，如果我們能有較大的度量，以祥和的態(tài)度去對待別人，這樣就會贏得時間，矛盾得到緩解。斤斤計較，最終傷害了感情，也影響了人際間的交往。
2)體諒他人的行為。
所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在管理工作過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。
3)有效地直接告訴對方。
在雙方交流的過程中，盡量使用描述性語言(用語言描述你看到的和你想到的具體行為)，把事情量化，而不是用過多的形容性語言，譬如說“快一點”、“要認真負責”、“要努力工作”等等。這樣也有利于他人理解。
4)善用詢問與傾聽。
適時詢問與傾聽，可以了解彼此的需求、愿望、意見與感受。傾聽別人講話時不要走神，看著對方以示尊重。一位優(yōu)秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。
(四)溝通一定要先解決自己心情再進行溝通。試想如果一個人帶著很強的情緒去進行溝通其結果會是怎樣?答案是不言而喻的。所以，在有矛盾沖突的情況下，一定要先安撫溝通對象的情緒，只有在心平氣和的狀態(tài)下溝通才會有效果。
總之，善于溝通是每名員工必須具備的素質，良好的溝通有利于協調人際關系，增強企業(yè)團隊的凝聚力。而企業(yè)的發(fā)展與壯大，需要每一位員工與管理者去共同制造，因此凡事要進行積極的有效溝通，完善自我，奉獻組織，做一個懂溝通、會溝通、溝通好的人。
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