下面是范文網(wǎng)小編分享的員工績效考核辦法5篇(企業(yè)員工績效考核)，供大家參閱。

員工績效考核辦法1

　　呼叫中心績效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內(nèi)容及公司長遠發(fā)展目標來制定，我們可以把呼叫中心績效管理分為3個部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個呼叫中心工作模塊，制定相應的績效考核，并在之間建立密切關聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。

　　基層員工績效考核標準：

　　對于外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質(zhì)量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。

　　話務指標指坐席代表在單位時間內(nèi)完成的電話服務個數(shù)，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數(shù)據(jù)的及時跟進。

　　１、話務考核指標

　　話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數(shù)－處理客戶投訴個數(shù)） / 單位話務指標 * 100%

　　其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考核影響，以一個坐席月單位話務指標考核５０００通電話為例，實行首問負責制的'呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務的同時可能會在一個月的時間里受理５００個客戶二次咨詢與客戶問題投訴，那么減去這一部分的話務數(shù)量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。

　　單位時長指標：

　　對于呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運營者的共同追求。

　　根據(jù)相關運營數(shù)據(jù)，結合本行業(yè)特點，指定平均通話時長，可以依托系統(tǒng)直接生成各個坐席人員平均時長數(shù)據(jù)。

　　２、質(zhì)量考核指標

　　服務質(zhì)量指標＝[（監(jiān)聽考核分值+撥測評定分數(shù)）/２— 客戶投訴數(shù)* 客訴投訴系數(shù)] *100%

　　由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務質(zhì)量分數(shù)，此分數(shù)結合服務特點制定相關模塊，依據(jù)腳本及服務模塊考評服務質(zhì)量并評定相關成績，基層管理人員應依據(jù)撥測管理制度定期提供撥測數(shù)據(jù)，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。

　　制定相關分值單位，如監(jiān)聽和撥測分值單位、客戶投訴系數(shù)，將相關數(shù)據(jù)進行上述公式的計算得出服務質(zhì)量指標項。

　　培訓考核指標=月平均培訓成績 —（培訓缺勤次數(shù)*培訓考勤系數(shù)）*100%

　　坐席人員知識更替是服務質(zhì)量控制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現(xiàn)的困難，將培訓參與度及培訓考核分數(shù)列入服務質(zhì)量考核體系，計入員工績效考核。

　　3、日?？己酥笜?/strong>

　　出勤率及現(xiàn)場工作指標

　　這一項考核沒有固定模式，呼叫中心根據(jù)自我管理風格指定，關于現(xiàn)場工作考核指標，主要是起到監(jiān)督現(xiàn)場工作秩序和規(guī)范相關工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績銷考核項的方式。

員工績效考核辦法2

　　一、 目的

　　規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

　　三、 考核原則

　　(一) 公平、公正、公開的原則(二) 以提高服務水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y果的準確、合理。(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

　　四、 考核內(nèi)容和權重

　　序號 考核內(nèi)容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質(zhì)量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門評價系數(shù) 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

　　五、 考核周期

　?。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。（二）年度考核時間為每年度11月。

　　六、 考核方式

　?。ㄒ唬?季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的'質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。（二）年末考核1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。 3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考核領導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權重分配如下： 班內(nèi)保安員 評價分值 班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權重分配如下： 班內(nèi)保安員互評分值 正副領班評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值 保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運部現(xiàn)場管理人員評分值 營運部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。

　　七、 考核面談

　　在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點； （三）指出員工有待改進的地方； （四）制定績效改進計劃；（五）協(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；

　　八、 考核結果的使用

　?。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進、職務升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

　　九、其它

　?。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領導小組提出。

員工績效考核辦法3

　　一、 目的

　　實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調(diào)動公司員工的積極性。

　　二、適用范圍

　　本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

　　三、 考核原則

　　(一) 公平、公正、公開的原則

　　(二) 以提高服務水平為導向的原則。

　　(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。

　　(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。

　　(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y果的準確、合理。

　　(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。

　　四、 考核內(nèi)容和權重

　　序號考核內(nèi)容季度分值年度考核權重備注

　　1部門預算完成情況1080%季度考評

　　2質(zhì)量目標完成情況10

　　3崗位職責完成情況80

　　4部門評價系數(shù)

　　5人事制度考核加分項

　　6人事制度考核減分項

　　7年末考核10020%年末考評

　　說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。

　　五、 考核周期

　?。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

　?。ǘ┠甓瓤己藭r間為每年度11月。

　　六、 考核方式

　　（一） 季度考核

　　“崗位職責完成情況” 考核方法：

　?。?）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。

　?。?）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。

　　2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。

　　3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

　　（二）年末考核

　　1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。

　　2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。

　　3.自評

　?。?）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。

　?。?）自評僅作參考。

　　4. 量表考核

　　(1)管理人員的量表考核

　　a.基層員工的量表考核

　　此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：

　　①基層員工互評分組：

　　a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會

　　b.財務部、招商部

　　c.營運部、物業(yè)部

　　d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。

　　e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。

　?、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

　　b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　?、鄯种禉嘀兀?/p>

　　本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組

　　評分值

　　20104525

　　b.中層管理人員的量表考核

　　此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：

　?、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：

　　a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

　　b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部

　　c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員

　　d.收銀員評營運部中層管理人員

　　e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

　?、谥袑踊ピu。

　　③考核領導小組評中層。

　?、芊种禉嘀兀?/p>

　　本部基層員工

　　評分值非本部基層員工

　　評分值中層管理人員互評分值考核領導小組

　　評分值

　　15103045

　　(2)保安員量表考核

　　a.對正副班長的考核

　　分值權重分配如下：

　　班內(nèi)保安員

　　評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值

　　20202535

　　b.對保安員的量表考核

　　分值權重分配如下：

　　班內(nèi)保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)

　　理評分分值

　　20351530

　　3(3)收銀員量表考核

　　a.對正副收銀班長的量表考核

　　分值權重分配如下：

　　收銀員評分值正副班長

　　互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

　　評正分值

　　25301035

　　b.對收銀員的量表考核

　　分值權重分配如下：

　　收銀員互評分值正副班長

　　評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理

　　評分值

　　20352025

　　4 (4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核

　　年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的.考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。

　　七、 考核面談

　　在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

　?。ㄒ唬Ρ豢己巳说谋憩F(xiàn)達成雙方一致的看法；

　?。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點；

　　（三）指出員工有待改進的地方；

　　（四）制定績效改進計劃；

　　（五）協(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；

　　八、 考核結果的使用

　　（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

　?。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。

　　季度鼓勵獎計算方法如下：

　　季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額

　　季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）

　　每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

　?。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。

　　年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結果）：

　　年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。

　　年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%

　　全年考核平均分=

　　部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

　?。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：

　　1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。

　　2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。

　　3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

　　4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

　　九、其它

　　（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。

　　1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

　　2．不積極配合公司計劃生育工作的。

　　3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。

　　4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。

　?。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領導小組提出。

　　十、附則

　　（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

　?。ǘ┍局贫茸?日起試行。

員工績效考核辦法4

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條 原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條 指導思想

　　建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條 適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。

　　第二章 考核體系

　　第五條 考核對象

　?、耦悊T工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 考核內(nèi)容 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 權重 70% 20% 10% 業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章 考核實施

　　第八條 考核機構

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口

　　管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。 第九條 考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。 第十條 考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章 考核結果的應用

　　第十一條 考核結果等級分布 分數(shù)段 等級 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓

　　在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 第十四條 調(diào)薪 考核結果 工資序列升（降）級數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調(diào)整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　?。?）職務晉升；

　?。?）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條 績效收益

　　某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)

　　計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分

　　i=表示某普通員工

　　注：個人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條 審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力

　　資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章 考核面談與績效改進

　　第十七條 考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的'在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　?。?）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　?。?）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第十八條 績效改進

　　每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章 考核結果的管理

　　第十九條 考核指標和結果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

　　第二十條 考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條 考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條 考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章 附則

　　第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

　　附表：

　　1、 員工工作業(yè)績評估表

　　2、 員工工作能力評估表

　　3、 員工工作態(tài)度評估表

　　4、 員工績效考核結果處理表

　　5、 員工績效改進計劃表

　　6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明

員工績效考核辦法5

　　一、指導思想

　　根據(jù)縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科教師績效考核細則。

　　二、考核對象

　　集團所有音樂、體育、美術等專職教師。

　　三、考核實施與辦法

　　1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。

　　2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。

　　3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調(diào)查。

　　4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入教師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。

　　5、考核內(nèi)容、分值

　?。ㄒ唬煹聨燂L、考勤（20分）

　　（二）工作量（20分）

　?。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）

　?。ㄋ模┙虒W實績（40分）

　?。ㄎ澹┘臃猪棧?0分）

　　4、具體考核細則

　?。?）師德師風、考勤（20分）

　　師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；

　　考勤（15分）：（1）一學期病事假累計在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。

　?。?）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。

　?。?）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

　?。ǘ┕ぷ髁浚?0分）

　　課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。

　?。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）

　　1、每學期有教學計劃、總結、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。

　　2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。

　　3、美術作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。

　　4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。

　　（四）教學實績（40分）

　　1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。

　　2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。

　　3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的20個學生中有一個不會或質(zhì)量差的扣1分，有2個學生不能回答美術知識提問的扣1分。

　　4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。

　　5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。

　　6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。

　?。?）加分項（10分）

　　1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的`各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。

　　2、教師參加業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。

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