下面是范文網(wǎng)小編收集的績效考核方案范文3篇 績效考核具體方案,供大家參閱。

績效考核方案范文1
一、考核導(dǎo)向
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn),并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo),制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),即KPI和CPI指標(biāo),制定出各崗位的規(guī)劃識別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定,見《部門績效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1) 管理員工中,部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核,填寫《員工績效考核表(1)》。
2) 其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日??冃е笜?biāo)(CPI)、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(2)》。
3) 普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核,填寫《員工績效考核表(3)》。
3、月末,部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),提出工作改進(jìn)意見,填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、 部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,并確定分值,滿分100分。
2、 其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,并確定分值,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo)、日??冃е笜?biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.
3、 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、 被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,自評僅作參考,不列入考核分?jǐn)?shù),第一考核者評分占70%,第二考核者評分占30%.
2、 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。
3、 如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工,則該員工將作辭退處理。
六、分值計算:未乘部門系數(shù)之前,員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為,(員工個人實(shí)際得分+加/減分)×部門系數(shù)=計算考核獎金的分?jǐn)?shù)。
績效考核方案范文2
1) 根據(jù)員工個人考核結(jié)果(3—5個等級),再參照公司的業(yè)績,一起計算出來一個系數(shù);
2) 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎,得到員工個人的年終獎。
我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:
1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)(目標(biāo)要滿足SMART條件);
2) 在年終,經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到,得到一個績效分?jǐn)?shù);
3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序,按照比例確認(rèn)等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。
這里有很多問題:
1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo),但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo),那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn),在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo),但這顯然解決不了問題,變化時時存在。
2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù),而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量。可以想象,在比例確定的情況下,幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作;因?yàn)榇蠹叶际歉偁帉κ?,大家沒有共同的目標(biāo);沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì),是烏合之眾。
3) 有很多的`工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因?yàn)楸涣炕笜?biāo)給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標(biāo),然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)
扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實(shí)績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒用,是在圈子里兜…
換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? Absolutely Not!
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣:"廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo),代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越,進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
績效考核方案范文3
根據(jù)縣教育局的安排,我??冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:
組長:
副組長:
組員:
績效考核說明:
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊(duì),不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
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