下面是范文網(wǎng)小編整理的銷售方案范文6篇(銷售方案范文大全)，以供參考。
銷售方案范文1
具體操作方法：
1、 客戶交納500元現(xiàn)金，開盤后購房付款時可沖抵3000元現(xiàn)金使用，既優(yōu)惠2500元。適用范圍：W2、W4、W4a、W4b、W5、W5a、W6、W7
2、 客戶交納1000元現(xiàn)金，開盤后購房付款時可沖抵5000元現(xiàn)金使用，既優(yōu)惠4000元。適用范圍：W1、W3、E4、E5、E6
3、 客戶交納1500元現(xiàn)金，開盤后購房付款時可沖抵6500元現(xiàn)金使用，既優(yōu)惠5000元。適用范圍：E3、E3a
4、 客戶交納20xx元現(xiàn)金，開盤后購房付款時可沖抵7000元現(xiàn)金使用，既優(yōu)惠5000元。適用范圍：E1、E2、E2a
說明：1、優(yōu)惠卡只能用于卡面金額適用范圍內(nèi)的購房活動。
2、優(yōu)惠卡只能用于購房，一旦購買不能退卡。
3、優(yōu)惠卡為不記名卡。
以上活動僅限于售樓部開放期。銷售代理商保留活動解釋權(quán)。
銷售方案范文2
一、銷售策略
較高的車位定價 + 強力的促銷政策，配合地上車位的規(guī)范管理，刺激地下車位的銷售
二、銷售周期
20xx年3月10日起公開發(fā)售，其中第一個月為優(yōu)惠期。
優(yōu)惠期：20xx年3月10日——20xx年4月9日
三、車位分級數(shù)量及比例
根據(jù)車位的具體位置、方便程度等因素，將車位劃分為： A級、B級、C級、D級。具體如下：
地下一層 A級 103個 22％ B級 126個 27％ 合計 229個 49％
地下二層 B級 92個 20％ C級 81個 17％ D級 67個 14％ 合計 240個 51％
總計 469個 100％
四、銷售價格（暫定）
根據(jù)車位的不同級別，具體定價如下：
A級：10.5萬元/個
B級： 9.5萬元/個
C級： 9萬元/個
D級： 8萬元/個
五、促銷政策
內(nèi)部認購期：
A級：贈送6年車位管理費（合計960X6＝5760元）
B級：贈送5年車位管理費（合計960X5＝4800元）
C級：贈送4年車位管理費（合計960X4＝3840元）
D級：贈送3年車位管理費（合計960X3＝2880元）
注：車位管理費現(xiàn)行價格為80元/月/個
公開發(fā)售期：
按原制定價格銷售，取消優(yōu)惠促銷政策。
六、付款方式
一次性全額付款
七、具體銷售工作安排
1、制定地下車位推出計劃
建議所有地下車位一次性推出
2、確定車位的認購訂金額度和收取方式
訂金額度：10000元/個
收取方式：財務(wù)現(xiàn)金收取
3、車位銷售告知方式
1）公示告知：在8、9、10號樓電梯間及一樓大堂信息欄張貼銷售告知。
2）電話告知：現(xiàn)有三期客戶由銷售代表逐個電話通知。
3）各樓保安人員配合通知
4）告知時間：20xx年3月3－20xx年3月9日
4、內(nèi)部認購期 第一階段：20xx年3月10－3月19日，僅針對三期業(yè)主開展認購。
第二階段：20xx年3月20－4月9日，同時針對一二三期業(yè)主開展認購。
1）認購期選號：由銷售代表負責(zé)客戶接待及車位帶看等具體工作
2）收取客戶車位認購訂金，簽訂車位認購書，該車位保留至公開銷售期
3）通知客戶簽訂《車位買賣合同》，通知后該車位原則上為客戶保留三日，如三日內(nèi)未能簽訂買賣合同，則該車位不予保留，另行銷售。
4）如客戶要求，認購期內(nèi)也可簽訂《車位買賣合同》。
5、公開發(fā)售期
1）停止認購，統(tǒng)一辦理車位正式簽約，同時正常開展車位銷售工作。
2）收取車位銷售款項。
3）一次性付款：客戶付清全款后，到物業(yè)部門辦理車位登記，簽訂車位管理公約。
八、補充：開發(fā)商前期需配合工作 地上臨時停車位治理整頓
以通知方式告知一、二、三期業(yè)主。建議發(fā)展商盡快嚴格規(guī)范小區(qū)一、二、三期地上停車位現(xiàn)狀，明確地上有效停車位的數(shù)量、使用方式及租賃價格，徹底改變目前車輛嚴重亂停亂放的現(xiàn)象。如不能嚴格規(guī)范管理地上停車位，將對地下車位的銷售帶來極為明顯的不利影響。
附：地下車位平面圖
北京XXX房地產(chǎn)經(jīng)紀公司
20xx年2月
銷售方案范文3
一、銷售業(yè)務(wù)員工資
第一條目的
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動員工的工作積極性。
第二條薪資構(gòu)成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構(gòu)成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務(wù)提成
第三條底薪設(shè)定
底薪實行任務(wù)底薪，業(yè)績?nèi)蝿?wù)額度為50000元/月，底薪1500元/月
第四條底薪發(fā)放
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第五條提成設(shè)定
1、提成分費用提成與業(yè)務(wù)提成
2、費用提成設(shè)定為0、5-2%
3、業(yè)務(wù)提成設(shè)定為4%
4、業(yè)務(wù)員超額完成任務(wù)：任務(wù)部分費用提成1%，業(yè)務(wù)提成0%；超額部分費用提成2%，業(yè)務(wù)提成4%
5、業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒有業(yè)務(wù)提成只有底薪，費用提成實行分段制0、5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0、5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條提成發(fā)放
1、費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2、業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
第七條管理人員享受0、3-0、5%的總業(yè)績提成
第八條本規(guī)則自年月日起開始實施。
二、經(jīng)銷提成方案：
經(jīng)銷經(jīng)理提成點跟單員提成點
個人新開發(fā)客戶（3個月內(nèi)）0、5%個人新開發(fā)客戶（3個月內(nèi)）0、5%
個人新開發(fā)工程單（價高于4折非投標）1%個人新開發(fā)工程單（價高于4折非投標）1%
除個人單外其它經(jīng)銷額0、25%個人另外跟單額0、25%
注：經(jīng)銷經(jīng)理之提成年度一次性發(fā)放，跟單員提成按月發(fā)放。
三、經(jīng)銷費用標準規(guī)定：
1、每月總銷售費用按每月總銷售額的0、8%提取，超出部分由開支人自行承擔(dān)。
2、此銷售費用包含：①開發(fā)市場的長途車費（汽車、火車硬臥憑票在總銷售費用內(nèi)報銷，飛機、火車軟臥須請示總經(jīng)理同意后方可報銷）②住宿費、餐費（經(jīng)理的標準250元/天包干，跟單員150元/天包干）③經(jīng)銷經(jīng)理手機話費300元/月④招待費（招待標準按30元/人計）等等。
銷售方案范文4
對一個合格的銷售經(jīng)理，只有知識是遠遠不夠的，知識只是保證成功的必要條件。你還必須提升你的各項技能。這些技能是實踐性很強的技能，關(guān)乎到一個銷售經(jīng)理的職業(yè)素質(zhì)及水平。經(jīng)過多年的銷售經(jīng)歷，我總結(jié)了以下幾個方面，僅供各位參考：
1．實事求是
銷售工作的實質(zhì)在于通過買賣雙方信息交流來達到銷售產(chǎn)品和服務(wù)的目的。要使銷售活動獲得成功的基本前提是所傳播的信息必須真實準確。嚴重的信息失真不僅會導(dǎo)致企業(yè)在客戶心中名聲掃地，而且會導(dǎo)致企業(yè)管理和生產(chǎn)決策的失誤。給企業(yè)帶來形象和經(jīng)營上的損失。銷售不是宣傳伎倆，不能無中生有，變小為大，它必須以企業(yè)的真實表現(xiàn)為客觀依據(jù)，通過銷售人員在公眾中樹立產(chǎn)品形象和企業(yè)形象?？梢哉f，在客戶面前，銷售人員的形象就代表企業(yè)的形象。銷售人員的品格就是企業(yè)文化的反映。如果在銷售工作中不遵守實事求是的原則，則客戶不會相信銷售人員，同樣不會相信企業(yè)的產(chǎn)品。銷售經(jīng)理在這方面更應(yīng)注意，因為銷售經(jīng)理可能成為銷售人員的榜樣。
在遵循這一規(guī)范時，就注意三個問題：
把握先有事實，后有宣傳的銷售程序，向客戶提供真實的產(chǎn)品和服務(wù)信息，切忌散布假消息。
保證材料的詳實，在客戶面前介紹有關(guān)事例，必須交待清楚其中六個要素，通常稱為“5W1H”，即何人、何事、何時、何地、何故和怎么樣。
公開事實真相，銷售人員應(yīng)當(dāng)在洽談過程中報告來自各方的信息。真實是銷售宣傳的生命所在。
2．信用至上
無論對那個企業(yè)，信譽是至關(guān)重要的。我國一位經(jīng)濟學(xué)家曾說過，中國企業(yè)最缺什么，那就是信譽。這充分說明了我國目前商業(yè)信譽的現(xiàn)狀。做一名銷售經(jīng)理，更應(yīng)該引起注意。對顧客做得到的才承諾，不承諾辦不到的事情，一個企業(yè)的良好信譽甚至可以在關(guān)鍵時候挽救企業(yè)。
講究信用是商務(wù)活動中的其本準則。誰都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一個銷售人員是否合格，一條重要的標準是看他是否恪守盡責(zé)。那些隨便許諾和行為是不符合銷售人員的工作規(guī)范的。
3．奉公守法
銷售人員要具有強烈的法制觀念，自學(xué)遵紀守法。社會上有些銷售經(jīng)理把銷售工作僅僅看作是吃吃喝喝、請客送禮。這在我國目前階段是不可否認的事實。但隨時著市場經(jīng)濟體制的完善，和法律法規(guī)的健全，以及人們認識的提高。這種銷售方式是越來越?jīng)]有市場。事實上，也很難設(shè)想一個人對法法律一無所知而能成為出色的銷售經(jīng)理。
銷售人員的形象代表一家企業(yè)或一類產(chǎn)品，他的一言一行直接關(guān)系到顧客的評價，如果銷售人員或銷售經(jīng)理利用工作之便以公謀私，這種人最終會受到顧客的鄙視。英國推銷學(xué)會場規(guī)定：“各會員不得有悖公眾利益而為其私人利益服務(wù)?！泵绹恍┑胤降耐其N聯(lián)誼會則明確指出：“推銷人員在向客戶或雇主提供服務(wù)時，在沒有充分說明情況和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人給予的傭金或其他報酬?！?/p>
4、組織能力
銷售經(jīng)理的工作是開展與銷售相關(guān)各項工作，而這些工作都需要周密的計劃，認真的組織。因此強有力的組織能力對一個銷售經(jīng)理來說是十分重要的。
例如：廣州中國大灑店于開業(yè)一周年之際照了一張20xx余名職工的“全家?！?，制作成明信片寄給每一位在酒店住過的客人。這種別致的設(shè)想產(chǎn)生于灑店公關(guān)銷售人員嚴密的組織創(chuàng)意之中。20xx多名職工集中在同一運動場，排成整整齊齊的28排，其中還有一部分職工穿上白色制服，紅白相間形成一個“中” 字，這項組織工作并不亞于組織一場運動會。試想，如果銷售經(jīng)理沒有一定的組織能力，這樣的一項工作能在兩小時內(nèi)完成嗎？
5、交際能力
銷售經(jīng)理應(yīng)是社會活動家，他必須視整個社會為自己工作的天地，具備與各式各樣的人交往的能力。善于交際除了具有經(jīng)驗和閱歷外，還要有大量的信息，尋找一個雙方都感受興趣的話題，在自己的周圍吸引一批忠實的聽眾朋友。
我們常?？吹揭恍┤艘坏┡c他人相識，便能很快找到彼此有共同興趣的話題，很善于與交往對象打交道，雙方經(jīng)過交談加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，關(guān)系也可以進一步改善；另有一些人，見了別人后只會平淡地寒暄幾句后就不知所措了。這兩種人的差別在于社交能力的強弱。社交能力是一個銷售經(jīng)理能作出業(yè)績的必要條件。銷售經(jīng)理要善于與各界人士建立親密的交往關(guān)系，而且還必須懂得各種社交禮儀。在與顧客洽談的過程中，往往有些問題在正式談判場合中不能得到解決，而在社交場合卻能得到圓滿解決。
6、表達能力
銷售經(jīng)理在工作中，要贏得各方的配合，就要在語言表達上有一定的訓(xùn)練。在眾多的場合，需要銷售經(jīng)理介紹企業(yè)和產(chǎn)品。在買賣雙方的談判桌上需要銷售經(jīng)理能言善辨。
表達能力包括口頭表達能力和文字表達能力。兩者雖有相通之處，卻不是一回事。文筆流暢、才思敏捷的人未必能出口成章，有的人擅長動筆，而有的人口齒清爽。作為銷售經(jīng)理，不但要勤于動嘴，更要勤于動筆。在日常工作中撰寫工作計劃，工作報告、擬寫演講稿等，都需要銷售經(jīng)理承擔(dān)。
7、創(chuàng)造能力
X.O白蘭地酒，因為品質(zhì)比一般白蘭地好，多為高級宴會選用，怎樣繼續(xù)提高它的知名度，讓這為更多的顧客所熟悉呢？銷售人員為此煞費苦心。后來他們的想法集中到了該酒瓶的設(shè)上，既然它的品質(zhì)高，其外觀也應(yīng)高出一籌。他們沿著主一思路，不斷充實發(fā)展，終于設(shè)計出了現(xiàn)在看到的XO白蘭地酒瓶，它的外觀非常富有特征，顯得不同凡響。酒瓶的頸部特別長，相比之下顯出了一種與眾不同的華貴氣派。根據(jù)銷售的要求，他們?yōu)閄O白蘭地酒做的廣告口號也更加幽默“長頸白蘭地，高人一等級”，正好與它的形象彼此襯托，相得益彰。
從事銷售工作，大至一個總體計劃的制定，小到一份請柬、一張名片的印制，都可以有不同的做法。作為銷售經(jīng)理，首先要有喚醒自己的創(chuàng)造性天賦，要有一股“別出心裁”的創(chuàng)新精神，善于采用新方法，走新路子。這樣才能引起廣大顧客的注意。
8、應(yīng)變能力
在日常工作中，銷售經(jīng)理所接觸的人很復(fù)雜，他們有不同的籍貫、性別、年齡、宗教信仰，有不同的文化背景，思想觀念、社會閱歷、生活習(xí)慣和交往方式。在銷售過程中，銷售方首先要認真觀察對方的特點，掌握多方風(fēng)土人情、生活習(xí)俗，了解社會各階層的知識水平和涵養(yǎng)，認適應(yīng)不同顧客的具體要求。社會環(huán)境是不斷變化的，每一因素的變革都會對銷售企業(yè)產(chǎn)生重要影響。如企業(yè)兼并，重組等現(xiàn)象。社會環(huán)境的復(fù)雜性和企業(yè)面臨情況的多變性，都要求銷售經(jīng)理具有敵視適應(yīng)變化的能力和技巧。
銷售方案范文5
一、基本薪酬
基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。
二、激勵薪酬
1. 業(yè)績薪酬或稱績效工資。
績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資(考核標準另定)?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。績效工資按月發(fā)放。
2. 獎金。
獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個具體目標或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎金根據(jù)員工職等職級、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評定辦法另定);臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵(獎懲辦法另訂)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用(福利項目及標準另定)
采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項目。
四、各種津貼。
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等(津貼項目及標準另定)
五、薪酬的柔性部分。
比如個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個人晉升和發(fā)展機會。
公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)計劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機會。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展企業(yè)文化建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
(3)生活質(zhì)量。
公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。
HR在設(shè)計薪酬方案時，還要注意以下八個細節(jié)：
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準具競爭力。
薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。
如果一個企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平。
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時。
企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業(yè)喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
8、注意公司利潤與員工適當(dāng)共享。
企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會拿出10-20%的利潤來進行對員工分配，這同期股期權(quán)的激勵還不一樣。
銷售方案范文6
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。
直銷模式下的激勵政策
1、企業(yè)介紹
A公司是一家經(jīng)營地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有1多年房屋租賃、買賣經(jīng)驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網(wǎng)點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務(wù)。
2、銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
3、銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近2%的銷售人員促成了8%的業(yè)務(wù)達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22、8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4、銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
5、薪酬激勵方案
分析了A公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6、輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵。
渠道銷售模式下的激勵政策
1、企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2、銷售工作特點
全國各地開設(shè)銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務(wù)。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務(wù)均以辦事處為單位。
3、銷售人員特點
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4、銷售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
5、薪酬激勵方案
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應(yīng)收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點建設(shè)率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績獎金(以制度薪酬的3%為基數(shù))+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績獎金(4%)+年度業(yè)績獎金(以制度薪酬的1%為基數(shù))。
6、薪酬激勵方案的優(yōu)點
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉(zhuǎn)移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓(xùn);
(2)對于一線業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當(dāng)月多銷當(dāng)月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導(dǎo)銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售;
(4)通過毛利系數(shù)的設(shè)定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設(shè)定為較高值)，引導(dǎo)銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上獲得合理的回報。
混合銷售模式下的激勵政策
1、企業(yè)介紹
C公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來，C公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機與傳真機、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、ATM機等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前，C企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù)，為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。
2、銷售工作特點
C公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的`售后服務(wù)，C公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團企業(yè)等。
3、銷售人員特點
C公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
5、銷售人員需求分析
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標準。
6、薪酬激勵方案
C公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達成(財務(wù)到賬為準)占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
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