下面是范文網(wǎng)小編整理的李強說管理心得感悟3篇，供大家參閱。

李強說管理心得感悟1

　　全面負(fù)責(zé)一分院的財會工作。經(jīng)過這次工作，我在會計業(yè)務(wù)方面得到了一次全面的鍛煉。我來之前，一分院財務(wù)工作很不規(guī)范，債權(quán)債務(wù)混亂，只有簡單的收入支出賬，完全不符合醫(yī)院會計的各項制度規(guī)范。針對這種情況我采取了如下措施：首先，根據(jù)醫(yī)院財務(wù)制度的規(guī)定，醫(yī)院會計科目設(shè)置的要求，將簡單的收入支出賬改為資產(chǎn)類、負(fù)債類、專用基金、固定基金、固定資產(chǎn)等分類賬、以及相應(yīng)的總賬。這樣，不僅賬目規(guī)范了，科目設(shè)置也合理了。其次，將一分院的債權(quán)債務(wù)進(jìn)行了徹底的清理，設(shè)立了應(yīng)付賬款明細(xì)賬，預(yù)收款明細(xì)賬。

　　一、藥品經(jīng)濟核算制度

　　一分院原來的藥品銷售的核算，是以月末盤點藥房庫存數(shù)來倒推出當(dāng)月的藥品銷售量也就是所謂的“以盤定銷”。我廢除了這一不合理的方法，建立了規(guī)范的藥品經(jīng)濟核算制度：每個月一分院藥房購入藥品，購入時辦理入庫手續(xù)，入庫單一式三聯(lián)。一聯(lián)送交財務(wù)登記入賬，如未付款的根據(jù)廠家名稱登記應(yīng)付賬款明細(xì)賬。一聯(lián)藥房存留，一聯(lián)廠家留存。藥房銷售藥品與門診收費實行微機聯(lián)網(wǎng)。每月銷售數(shù)量有據(jù)可查。月末微機盤點與藥品實物盤點同時進(jìn)行，做到實存與賬存相符。如不符寫出書面的原因。月末制作藥房當(dāng)月購入銷售盤存報表送交財務(wù)，并將盤點表送交財務(wù)。財務(wù)設(shè)置藥品及藥品進(jìn)銷差價科目，月末通過計算綜合藥品差價率來計算本月銷售藥品的成本及藥品庫存數(shù)。使藥品的財務(wù)控制管理規(guī)范化。

　　二、門診收費工作的規(guī)范化管理。

　　門診收費員每日的收入，必須做到日清;個人收入日報表與現(xiàn)金交款單一一對應(yīng)。由我負(fù)責(zé)進(jìn)行當(dāng)天的匯總?cè)請蟊砉ぷ鳌Ｊ論?jù)的領(lǐng)用、核銷和上交進(jìn)行制度化管理。收費員領(lǐng)用收據(jù)進(jìn)行登記，自己用自己的，收據(jù)不得混用。每天，收費員要將收據(jù)存根與個人收入日報表和現(xiàn)金交款單一并上交，由我負(fù)責(zé)審核。我將所有人的每張收據(jù)的存根都一一進(jìn)行手工核對，將收據(jù)起始號標(biāo)明，將金額核對一致的收據(jù)存根，裝訂整齊，進(jìn)行核銷，然后我定期再將已核銷的收據(jù)送到總院進(jìn)行核銷。這項審核工作是非常重要的，保證了收入的完整性，入賬金額與微機完全一致。由于我工作的細(xì)心和認(rèn)真，總院多次審計，都對我的工作提出了肯定。

　　每一筆賬落實到人，落實到每一個單位。使債權(quán)債務(wù)一目了然，更加真實的反映出一分院的財務(wù)狀況。

李強說管理心得感悟2

　　今天上午在多媒體七樓觀看了李強說管理，對李強老師的一句話“一個人到了謙虛的時候，他將步入一個偉大的起點”這句話印象深刻。古以來，中國人民就有謙虛的美德。“百尺竿頭，更進(jìn)一步!”，“謙受益，滿招損”這些古代文明傳承下來的格言警句時時啟迪鞭策著后人。謙虛者，才高而不許，德高而不矜，功高而不居，名高而不譽，位高而不傲，皆是內(nèi)高外卑。孩提時代，啟蒙老師就教導(dǎo)我們要時時事事都要謙虛，特別是在取得成績時，更不要驕傲滿。

　　毛澤東同志是一代偉人，為中國的革命做出了巨大的貢獻(xiàn)，但他在評價己功過時，曾經(jīng)謙虛地說“是非功過任后人評說”。一個人，只有具備了謙虛的美德，才能不斷進(jìn)步，不斷提高。謙虛是人的道德修養(yǎng)很高的境界，是一種胸襟，是一種海納百川的美德，是厚德載物的雅量。謙虛不是做作，謙虛絕不排斥對己客觀的介紹，不排斥對你己的客觀宣傳，包括對你己實事求是地推銷。

　　當(dāng)我們不能創(chuàng)造環(huán)境的時候，學(xué)會選擇環(huán)境。人生當(dāng)中一生的影響非常的重要，只有選擇了最好的才學(xué)到最多的東西。公司就是己的家，李強老師說得對，我們應(yīng)該對我們的公司感恩，對我們的領(lǐng)導(dǎo)感恩。感謝粵珍小廚給了我一個展現(xiàn)己的舞臺，給了我一個發(fā)展己的平臺。既然有了己的舞臺何不讓它豐富多彩。

　　我們知道工作態(tài)度決定敬業(yè)強度，學(xué)歷和資格已不是現(xiàn)代公司招聘員工惟一考慮的條件，更重要的是新招來的員工有正確的工作態(tài)度。這是公司在雇傭工作人員時最優(yōu)先考慮的，其次是工作人員應(yīng)該具有職業(yè)技能，接著是工作經(jīng)驗。工作是一個人的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個世界上生存則看他能不能認(rèn)真地對待工作。公司給一個人工作，實際上是給一個人生存的機會，我們?nèi)绻軌蛘J(rèn)真地對待這個機會，也才對得起公司給予的待遇。毫無疑問，工作態(tài)度已被視為現(xiàn)代公司選擇人才的第一標(biāo)準(zhǔn)。

　　敬業(yè)精神的強度取決于一個人的職業(yè)態(tài)度。在我們這個會，人不論職位高低，都沒有貴賤之分，敬業(yè)精神始終如一，一個責(zé)任心強、愛崗敬業(yè)，遵章守紀(jì);尊重他人，坦誠勾通;服從大局、忠于企業(yè)的員工在任何一個企業(yè)都多有到歡迎。受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重用，這就是我上午學(xué)習(xí)李老師的員工精神的感想，但是感想歸感想，只有把學(xué)的用到實處了那才是真正的學(xué)會了，這才叫做學(xué)會了!讓我們?yōu)闋幃?dāng)優(yōu)秀員工共同努力吧!

李強說管理心得感悟3

　　《科學(xué)管理原理》一書的主要內(nèi)容，我在二十多歲的時候，就有了接觸，當(dāng)然不是原著，是一些后覺者加了很多詮釋的批評版。今天，讀了泰勒的原文，感覺到收益良多，很有必要。

　　按照西方思想史的說法，泰勒的作用是巨大的，是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個轉(zhuǎn)折點，同時又是一個較為完善的管理思想體系。對管理的發(fā)展的貢獻(xiàn)是莫大的。

　　通常，當(dāng)文化處于它的襁褓期，留給后世的往往是一些短小精粹的經(jīng)典。這些經(jīng)典的作者留給后人的印象，如同開辟混沌的眾神。憑借《科學(xué)管理原理》(The Principles of Scientific Management) ，泰勒(Frederick Winslow Taylor)就贏得了這種神祗般的地位。之所以這么說，主要是因為在現(xiàn)代管理者的眼里，泰勒制已經(jīng)徹底成為史前時代的傳說，有著恐龍般的外形與氣質(zhì)?；蛘哒f，泰勒制出現(xiàn)剎那造成的震撼本身就不亞于一頭恐龍降臨在原野上，足以引發(fā)弱小動物的恐慌，也因此造成了它不得不急速消亡，隨后，它的后裔改頭換面，以進(jìn)化了的姿態(tài)悄然滲入現(xiàn)代工業(yè)的血脈。

　　泰勒時代所面臨的諸多問題，是任何體制下的國家、社會都必須面對并且解決的問題。特別是當(dāng)今的中國社會，經(jīng)濟發(fā)展的速度極快，在很多方面，泰勒的觀點都很有參考價值。列寧在著名《蘇維埃政權(quán)的當(dāng)前任務(wù)》中寫道：“泰勒制――也同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個方面：一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動操作中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的統(tǒng)計和監(jiān)督制等等。蘇維埃共和國在這方面無論如何都要采用科學(xué)和技術(shù)上的一切寶貴的成就，社會主義實現(xiàn)得如何，取決于我們蘇維埃政權(quán)和蘇維埃管理機構(gòu)同資本主義最新的進(jìn)步的東西結(jié)合的好壞。應(yīng)該在俄國研究與傳授泰勒制，有系統(tǒng)地試行這種制度，并且使它適應(yīng)于我國的條件。”

　　可見，泰勒制不僅是泰勒本人的驕傲，它的精髓無愧于神祗的地位，而它的運用則完全取決于運用者。

　　泰勒的《科學(xué)管理的原理》中對于“科學(xué)管理”的實質(zhì)，是“在一切企業(yè)和機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命”，即“這些工人們對待他們的工作責(zé)任、對待他們的同事、對待他們的雇主的一次完全的思想革命。”同時也是“管理方面的工長、廠長、雇主、董事會對他們的同事、他們的工人和所有的同事工作問題責(zé)任上的一次完全的思想革命”。 泰勒認(rèn)為美國人在效率問題上存在著兩個盲點：其一、沒有意識到管理中的效率問題;其二，即便是他們在意識到了效率問題之后，他們對于如何提高效率卻依然有著方法論操作上的難題。這兩點就可以看做是泰勒要在本書中要啟發(fā)美國人“效率心智”的地方。今天我們當(dāng)然不覺得那是個重要的問題，然而我們卻知道，在任何時候最難改變的就是人們的觀念，整本書也可以看作是作者再向美國人普及一些觀念。因此，作者“科學(xué)管理之父”的美譽在這里也可略見一斑。

　　書的主體內(nèi)容分為兩章，主要還是一個分析問題、解決問題的邏輯。第一章“科學(xué)管理的基礎(chǔ)”，這是泰勒要美國人注意到效率問題的重要性，并分析了效率低下的三個原因，在分析第三個原因時引出了第二章“科學(xué)管理原理”，通過與“積極性激勵”方法的對比，泰勒提出的解決效率低下問題的科學(xué)措施，并進(jìn)一步闡述了管理科學(xué)。

　　在通讀此書后，我解除了過去對泰勒制的一些錯誤認(rèn)知，我認(rèn)為科學(xué)管理的精髓在于，強調(diào)管理人員和工人親密無間的、個人之間的協(xié)作。在充分系統(tǒng)的科學(xué)研究和分析的基礎(chǔ)之上，追求財富最大化，追求生產(chǎn)效率最大化。

　　應(yīng)該有四個主題：

　　1、雇主與雇員的真正利益的一致

　　2、雇員的財富最大化，實現(xiàn)雇主的財富最大化

　　3、滿足工人的高薪酬

　　4、低生產(chǎn)成本

　　泰勒解決了以下幾個問題：

　　1、每個人和每個機器的產(chǎn)出增加，最終將導(dǎo)致大量員工的失業(yè)。

　　2、不完善的管理制度，造成了“磨洋工”。

　　3、單憑經(jīng)驗行事的生產(chǎn)方式。

　　泰勒用“磨洋工”或“怠工”來描述當(dāng)時美國工業(yè)企業(yè)界存在的普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象被大多數(shù)人認(rèn)識，但卻被大多數(shù)人歸結(jié)為“經(jīng)濟蕭條、失業(yè)、貧困等根本原因”(P7)。泰勒分析了“磨洋工”現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，以詳實的證據(jù)和理由展示給美國的工人和企業(yè)家。第一，“磨洋工”現(xiàn)象的出現(xiàn)是因為工人們一個悠久的觀念：全力以赴地工作會導(dǎo)致工人失業(yè)。泰勒的普及的觀念如下：全力以赴地工作不僅會增加工人工資待遇，還會降低商品價格;這兩個方面會增加人們的購買力，從而達(dá)到不斷刺激商品需求的增長，進(jìn)而帶來更多的工作機會(經(jīng)濟學(xué)上的分析)。第二、“磨洋工”現(xiàn)象的出現(xiàn)是因為現(xiàn)行管理制度下建立起來的雇主和雇員之間的不良關(guān)系，主要表現(xiàn)為計時工資下消極怠工(懶散松懈)以及計件工資下工人對于雇主提高工資承諾的不信任而引發(fā)的積極性怠工(符合最高利益)。泰勒在這個原因中的普及的觀念主要是開宗明義的管理目標(biāo)：“管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。”(P3)他想要改變存在于雇主和雇員見的對立關(guān)系，雇主和雇員的真正利益是一致的，雇主通過壓低雇員工資而獲得最大產(chǎn)出的方式是不明智的，除非實現(xiàn)了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現(xiàn)雇主的財富最大化(群體關(guān)系上的分析)。第三、“磨洋工”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是因為那些單憑經(jīng)驗行事的方法而造成的無效率操作，問題的癥結(jié)就在于這個原因超越了雇員和雇主的知識，是雙方都不曾意識到的，泰勒的科學(xué)研究也就是在這個層面上進(jìn)行的，他通過他在工廠里的細(xì)致觀察而提出以科學(xué)方法代替單憑經(jīng)驗辦事(泰勒不是我們現(xiàn)在所謂的參與式觀察，他是其中的一員，他是第一線的員工，從經(jīng)驗到科學(xué))。泰勒在這里普及的觀念就是本書整個第二章里面的內(nèi)容“科學(xué)管理原理”，以一言蔽之，“雇主和雇員親密無間、個人之間的協(xié)作是現(xiàn)代科學(xué)或者任務(wù)管理的精髓。”(P17)(時間和動作科學(xué)上的分析)雇主和雇員需要為了效率最大化承擔(dān)平等的責(zé)任。這些觀念為管理科學(xué)奠定了合理的基礎(chǔ)，合理的證據(jù)就是工人工資的不斷提高和雇主財富的不斷擴大。

　　在泰勒提出科學(xué)管理之前，管理是一直存在的，美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，這種制度中管理者的職責(zé)就是如何刺激著工人多快好省地完成任務(wù)，并且作為回報，工人可以從雇主那里得到“升遷、提薪、改善工作環(huán)境”等特殊激勵。這種管理方式的特點是“任何成就都必須依賴于工人積極性的調(diào)動”，泰勒分析了這種管理方式的效果在現(xiàn)實運作中調(diào)動工人積極性的目標(biāo)是不可能完全實現(xiàn)的，而科學(xué)管理制度則可以做到完全、充分調(diào)動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔(dān)各自的責(zé)任。

　　管理者的新責(zé)任可以歸納為以下四個方面：

　　1、提出工人操作的每一動作的科學(xué)方法，以代替過去單憑經(jīng)驗從事的方法，他經(jīng)過長期的系列實驗和觀察，拆解每個工人在每一個時間段內(nèi)的每一個動作，開拓出對提高效率問題的動作研究和時間研究領(lǐng)域，提高效率用數(shù)據(jù)為例證而非工人們的主觀判斷;

　　2、科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，并各盡可能地進(jìn)行自我培訓(xùn)，當(dāng)然，他認(rèn)為要科學(xué)挑選工人也并不是要挑選一些特殊的人，而只是從非常普通的人群中挑選少數(shù)特別適合從事這類工作的人，問題的重點是要對工人進(jìn)行科學(xué)選擇并培訓(xùn)。

　　3、管理者與工人密切合作，以確保所有工作都按照所指定的科學(xué)原則行事，爭取做到讓工人將其主管和指導(dǎo)老師看成是幫助他們掙更多工資的朋友，而非強迫他們做苦工的工頭和強迫他們超負(fù)荷勞動卻只給一般工資的人，這有助于避免罷工;

　　4、管理者與工人的工作和職責(zé)幾乎是均分的，歸納起來，“在積極性加激勵”的管理制度下，實際上全部的問題由“工人決定”，而在科學(xué)管理制度下，一半的問題由“管理者決定”，管理者需要預(yù)先制定任務(wù)計劃并實施計劃，管理者要告訴工人每項任務(wù)要做什么、如何做以及何時完成。

　　這四個方面就構(gòu)成了泰勒本書第二章中“科學(xué)管理原理”的主要內(nèi)容。他在書中這樣提到，“這些成果的取得，并不是由于一種類型的管理機制比另一種類型的管理機制更優(yōu)越，而是以一套根本原則替代了另一套完全不同的原則。在工業(yè)管理中，則是以一種管理思想代替了另一種管理思想。”(P88)

　　同時，泰勒在書中總結(jié)了建立科學(xué)管理原則所需要采取的步驟(P90)，

　　1、找10-15個不同的人，這些人對所要分析的工作具有特殊的專長;

　　2、研究其中每個人在完成所調(diào)查工作時所采用的基本操作或動作確切順序以及他所使用的工具;

　　3，用秒表測算工人做這些基本動作時，每一步所需要的時間，進(jìn)而確定選擇用最快速度完成這項工作時其動作的組成部分;

　　4、消除一切虛假的、慢的和無用的動作，并把最快的動作和最合適的工具匯集成一個序列。從泰勒對這幾個步驟的強調(diào)可以看出，他對于上述科學(xué)管理原理中第一個要素的強調(diào)，毫無疑問，科學(xué)管理原則是泰勒研究中的重中之重。

　　但除此之外，他也主張對其他幾個要素要兼顧，比如在書接近尾聲的地方，他提到了科學(xué)管理中也要詳細(xì)研究影響人們動機的因素以及后文中的新舊管理制度改革風(fēng)險(P102)，這說明泰勒充分意識到了科學(xué)管理方法在具體現(xiàn)實中的應(yīng)用情境，他主張要對外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的把握后應(yīng)用科學(xué)管理制度才會起到提高效率的作用，從文中可以看出他給予了后人在他沒有詳細(xì)展開的部分進(jìn)行再研究的期望。

　　總之，泰勒在本書中，他核心強調(diào)的是科學(xué)管理制度“科學(xué)原則”，他更強調(diào)了科學(xué)管理四個元素之間集成的重要性，如“正式各個要素的集成，而非個別要素，構(gòu)成了科學(xué)管理。”(P108)

　　通過閱讀全書內(nèi)容可以得知，泰勒歸納出這些原理并不輕松，這與他在車間中豐富經(jīng)歷有關(guān)的，他對于效率問題的把握從一點點經(jīng)驗積累和一次次的實驗觀察基礎(chǔ)上而形成的管理科學(xué)。而掌握這門科學(xué)就需要工廠里有一部分特殊的人來首先掌握，就這樣他造就了一個由“雇主”向“管理人員”過度的人群，雇主和管理者也開始有了分開的趨勢，專門的管理部門和人員成為工廠里提高效率的必要配備。管理學(xué)這門學(xué)科也就因為效率問題而立足了。

　　可惜，在人們真正認(rèn)識到管理的重要性以后的很長一段時間里，人們并沒有認(rèn)識到企業(yè)在社會倫理方面的責(zé)任。泰勒也沒有。所以，他們關(guān)注的最主要的一個問題是經(jīng)濟性的問題：效率。

　　企業(yè)到底是什么?企業(yè)是一個過去不存在但是現(xiàn)在是我們所處社會中大多數(shù)人的生活方式。血緣關(guān)系式我們過去生活的中心，而業(yè)緣關(guān)系已經(jīng)使我們現(xiàn)代生活的中心。在這個中心發(fā)生更替的過程中，我們作為人的需求仍然沒有發(fā)生什么本質(zhì)上的變化：物質(zhì)和精神，經(jīng)濟和倫理都是我們所欲也。多數(shù)企業(yè)還只是人為自己是一個純粹的經(jīng)濟組織，所以他們沒有也不愿意承擔(dān)更多的倫理和社會功能。所以對很多現(xiàn)代人來說，工作仍然是枯燥、乏味 、冷漠和痛苦的。

　　在這些年的管理工作中，我一直在思考，我認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)該是一個單純的經(jīng)濟組織，必須像以往的家庭或家族那樣，成為工業(yè)社會的一個倫理組織，并長期保持自身的穩(wěn)定，保持自身的存在價值與理由。否則，整個社會就無法保持長期的穩(wěn)定。

　　當(dāng)然，從我們的企業(yè)來講，泰勒提出的管理問題依舊存在，他總結(jié)的管理技巧依舊良好，他探究的管理邏輯依舊普遍，他創(chuàng)造的管理辦法依舊高效。

　　但是，事物總是螺旋式前進(jìn)的，在一定歷史條件下行不通的方式，在新的歷史條件下卻可以發(fā)揮其光芒，重要的是新的方式絕不僅是對原有方式的簡單復(fù)制。在今天的工業(yè)環(huán)境下，我們正在把越來越多的問題交給我們的員工，員工也變得越發(fā)自主，越發(fā)有參與感。與泰勒的年代不同，今天的員工已經(jīng)不再靠脊背和手掌工作而是靠智慧和手指工作，信息技術(shù)的發(fā)展使員工能夠掌握更多的信息;技術(shù)本身也變得越來越復(fù)雜，員工的參與和貢獻(xiàn)變得前所未有的關(guān)鍵，管理者要承擔(dān)的功能已不再是簡單的操作定義和計劃指令，對員工的要求也不再是簡單的執(zhí)行。在科學(xué)管理時代被拋棄的“積極性加激勵”，正在更高的層次上回歸，為此“質(zhì)量圈”，“精益生產(chǎn)”，組織內(nèi)部的“企業(yè)家精神”，正越來越多的被提及。

　　管理類型的書讀多了，有時候會由于太雜、流派太多而搞到自己摸不著頭腦。生活的本質(zhì)是回歸，管理的的終極可能也會回歸到最簡單的幾個原則上面。弗雷德里克·泰勒和他的《科學(xué)管理原理》開創(chuàng)了一個管理新時期，也在其后百年中鼓勵和啟發(fā)了許多和管理者。即便在今日，人們也仍在感嘆，管理需要回歸泰勒。對于泰勒的思考，我必須給予更高的評價，至少比現(xiàn)在那些一出書就靠“營銷”賣成暢銷書的人高出不知多少個層次。感謝科學(xué)管理之父給我們留下一本簡單而又深遠(yuǎn)的影響著人類管理進(jìn)程的書。

　　泰勒的管理理論看起來容易，其實內(nèi)涵全面，并不是能被一個時期完全吸取。只有親身翻閱大師的著作，才能領(lǐng)悟管理的真諦;也只有實踐大理由的理論，才能實現(xiàn)管理的目標(biāo)——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。”

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