下面是范文網(wǎng)小編分享的淺議公務(wù)員考核制度的問題3篇(國家公務(wù)員考核制度存在的問題及對策)，供大家賞析。
淺議公務(wù)員考核制度的問題1
公務(wù)員考核制度問題及對策
同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認真加以研究解決。目前，我國公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個方面的問題：
（一）考核過程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠在公務(wù)員考核的具體實踐過程中，因為考核的主體和客體都是社會的人，所以在考核的過程和結(jié)果認定上，考核人員的個人主觀評價往往會成為決定被考核者前途命運的關(guān)鍵性因素。而我國的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來還屬于起步階段，“完事開頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細節(jié)化，但是必然還有很多沒有想到和沒有做到的規(guī)定和細節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。
（二）考核評優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對不稱職人員“一片和氣”
《中國公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”的獎勵措施，關(guān)系到每個人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對考核工作的重要意義認識不深，宣傳不力，錯誤地把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會本著“平衡兼顧”的原則，怕因為考核結(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會和單位的安定團結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當優(yōu)秀。而對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個好印象；又可避免被評選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會真正地評出了矛盾，評出不團結(jié)，評出消極情緒。
（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對公務(wù)員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實施中，平時考核的力度過于弱化，沒有真正做到平時考核與考核相結(jié)合，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。
（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯
按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓(xùn)等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當前我國公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎勤懲惰，賞罰分明的激勵機制。這樣的考核結(jié)果無法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。
以上種種不良問題，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。
上述問題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點：
（一）考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠
考核標準屬于考核指標中的一項，考核標準通俗地說就是指“怎樣才算做得好”。一般來說，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，考核標準也只是定性地做了些說明，沒有明確的判斷尺度，缺乏對具體人員崗位的針對性?？己嗽u價誤區(qū)主要有以下幾個方面：1.首因效應(yīng)。首因效應(yīng)，指對某人的評價往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。2.暈
輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對其它特征的考核結(jié)論，過于夸大或縮小別人的優(yōu)點或缺點。3.對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對象或自己進行對照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛做出有偏差的考核結(jié)果。
4.折中效應(yīng)。不少同志在考核的民主評議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說的心理，往往將所有被評議對象定得相差無幾，以至無法拉開檔次，因而常常出現(xiàn)評議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。
（二）考核方法缺乏科學合理性并過于單一化
按照《中國公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學合理。而長期以來，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測評指標體系的單位中，實際考核時依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對公務(wù)員的評價往往單一化、概念化。
（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高
我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進行考核時，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實際的考核過程中，不少單位和部門不能嚴格按考核規(guī)定的程序進行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測評的結(jié)果來直接確定考核等次，存在“以個人代替委員會”、“以評代考”等不正常現(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見面，造成不必要的損失，被考核人沒有知情權(quán)，被動地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護個人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過程中不搞公開述職或公開述職范圍過小，難以做到互相監(jiān)督等等。
針對我國公務(wù)員考核制度在推行中存在的問題，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢，結(jié)合中國的具體國情，可以考慮通過以下幾方面來完善我國的公務(wù)員考核制度：
（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強調(diào)依法考核，從而提高考核質(zhì)量
由于政府及其公務(wù)員長期壟斷性地掌握和控制著社會資源的分配，部分公務(wù)員的思想觀念還受到舊的干部人事體制“我是官老爺”的影響，還不能逐漸適應(yīng)新的干部人事制度的要求。這種觀念如果得不到轉(zhuǎn)變，那么公務(wù)員為公眾提供滿意的服務(wù)的承諾就成了一句空話，考核公務(wù)員的制度也就變成了走形式，做給群眾看的空架子?！豆珓?wù)員法》的制定實施，是我國實現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。公務(wù)員考核要真正做到依法考核，就必須堅持實事求是，客觀公正的考核原則?？己说闹饕康氖强疾旌驮u價公務(wù)員履行崗位職責的情況。因此，對公務(wù)員的考核應(yīng)不受無關(guān)因素的影響，根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人員，做出恰如其分的評價，這樣才能真正提高考核質(zhì)量。
（二）考核標準細節(jié)化，逐步建立科學合理，行之有效的考核標準體系
不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定具有針對性，細節(jié)化的考核
標準。確立科學合理，行之有效的考核標準體系應(yīng)該做到：第一，由管理專家、理論專家和考核對象三方共同制定考核標準。第二，確立制定考核標準的法律依據(jù)和科學依據(jù)。第三，可參照其他國家的考核方法，根據(jù)我國國家公務(wù)員對其義務(wù)、職位職責和工作目標（任務(wù)）的要求，應(yīng)將考核內(nèi)容即德、能、勤、績、廉幾個方面根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可以操作的程度，同時確定各項考核指標的權(quán)重比例?？茖W合理的公務(wù)員考核標準體系，最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求，可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標等若干個相應(yīng)的考核要素指標體系。
（三）采取“360度考核”手段，堅持科學的分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合“360度考核法”是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效考核，具體內(nèi)容包括主管領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、下屬考核、公共服務(wù)對象考核以及自我評估五個方面。
這種考核方法是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式，其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核，以全方位、多角度對機關(guān)中的公務(wù)員的績效進行評價，從更多的渠道增強考核信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。引入了這種考核方法的公務(wù)員考核制度，既可體現(xiàn)行政首長負責制原則和黨的群眾路線的工作方法，又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信，逐步了實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與意識和民主公開思想。完善以“360度考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法，務(wù)必要堅持以下幾條原則：第一，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。第二，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。第三，堅持定性考核與定量考核相結(jié)合。第四，堅持分類考核、分級考核與多方位考核方法相結(jié)合。
（四）建立健全考核的監(jiān)控機制，使公務(wù)員考核制度得以順利施行
美國著名行政學家埃莉諾。奧斯特羅姆指出：“在每一個群體中，都有不顧道德規(guī)范、一有可能便采取機會主義行為的人；也都存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規(guī)范。因此，有了行為規(guī)范也不可能完全消除機會主義行為。”只有建立健全一種考核監(jiān)控機制，才能從制度上確?？己私Y(jié)果真實、可靠。一方面，要加強對負有考核責任的領(lǐng)導(dǎo)干部進行監(jiān)督，由專職人員組成監(jiān)控小組，定期對各部門考核情況進行指導(dǎo)、督察，發(fā)現(xiàn)問題及時解決；另一方面，要抓好三個環(huán)節(jié)：事前監(jiān)控、事中監(jiān)控、事后監(jiān)控。只有建立行之有效的監(jiān)控機制，對考核工作及時地跟蹤評估，才能切實加強對公務(wù)員考核工作的監(jiān)督。在監(jiān)督過程中，要始終發(fā)揮好各級黨組織和公務(wù)員主管部門的內(nèi)部監(jiān)督作用，同時，也要發(fā)揮好群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督的外部監(jiān)督作用。為了保證考核制度得以順利施行，就必須加強對考核工作的監(jiān)控，切實貫徹《公務(wù)員法》。
考核既是人事制度中開發(fā)人力資源的重要因素，也一直是世界各國人事管理工作的難題，全世界國家由于各國的政治、經(jīng)濟、文化等綜合因素不盡相同，很難找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何進一步完善公務(wù)員考核制度，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，是全世界也是我國當前的一項迫切需要解決的難題。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且已具有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措，是利國利民的正確之舉。
淺議公務(wù)員考核制度的問題2
公務(wù)員考核存在的問題及對策
一、問題
公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項重要工作，但近年來在這項工作中存在一些問題，主要表現(xiàn)在：
（一）考核流于形式
對考核的認識不深，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識，不重視考核的問題接踵而來，造成把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進,優(yōu)秀等次實行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩，使考核制度流于形式。
（二）重視考核，忽視平時考核。
《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》將考核分為平時考核和考核，且要求考核要以平時考核為依據(jù)。但實際執(zhí)行中,仍存在“重視考核，忽視平時考核”的現(xiàn)象。
（三）注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核。
在提拔任用公務(wù)員時，一般能按照程序?qū)Ρ豢疾鞂ο筮M行認真考察，而當公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時候，卻往往會忽視對其的考核。
（四）重視定性考核，忽視定量測評。
由于公務(wù)員考核相關(guān)標準比較原則，在公務(wù)員考核過程中,存在沒有制定量化考核指標，僅僅靠主管定性考核公務(wù)員的情況。
（五）考核的激勵功能未能充分發(fā)揮。
考核的目的在于獎優(yōu)罰劣。但考核中優(yōu)秀等次比例偏低、考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(如晉升級別工資的考核年限太長)容易挫傷了公務(wù)員的積極性，不能起到激勵多數(shù)、鞭策少數(shù)的目的。
（六）考核程序不規(guī)范。
《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員考核的流程，但是，在實際操作中，相關(guān)考核流程有時沒有被規(guī)范執(zhí)行。
（七）考核形式多為從上而下，下級很難對領(lǐng)導(dǎo)進行評議，既不公平也不合理。
（八）缺乏有效的監(jiān)督機制
由于公務(wù)員考核的監(jiān)督機制沒有具體的細則，因此，造成考核人員及考核過程缺乏有效的監(jiān)督。
二、完善公務(wù)員考核制度的對策
（一）積極建章建制，使公務(wù)員考核有法可依、有章可循。通過制度建設(shè)，明確職責、規(guī)范流程、加強監(jiān)督，避免考核流于形式，確保考核相關(guān)的法律、法規(guī)得到落實。
（二）改進考核方法，建立多重考核機制
既要加大平時考核工作力度，避免考核虛化，又要重視考核；既要注重晉升考核，又要重視轉(zhuǎn)任考核。要注重平時考核資料的備案登記。建立健全平時考核工作臺
帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，為考核提供全面、可靠、準確的依據(jù)。
（三）制定科學的量化考核指標，確保定性考核和定量考核平行開展。
要下大力氣開展同業(yè)調(diào)研，并結(jié)合本單位實際情況，對考核要素進行量化，確保量化考核指標的客觀、公正、可操作。
（四）增強考核制度的激勵功能。
1、要調(diào)整考核各等次的比例。表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當擴大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭當優(yōu)秀是極個別人的事。
2、完善考核結(jié)果使用規(guī)定。對考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎勵等方面要做出具體規(guī)定。
3、要嚴格兌現(xiàn)考核結(jié)果，動真的來實的，通過公務(wù)員考核工作，營造黨政機關(guān)競爭向上的氛圍，使每一個公務(wù)員受到震動，有壓力、有緊迫感，負重前進，切實充分發(fā)揮考核的激勵作用。
（五）要加強考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴格考核程序。應(yīng)建立、健全考核工作小組或考核委員會，有針對性的部署考核工作，嚴格遵守考核的工作程序，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實績具有先進性，群眾評價具有真實性，考核結(jié)
果具有準確性。
（六）加強對考核工作的監(jiān)督。
為保證考核公平，需要建立健全考核監(jiān)督機制，對考核人員、機構(gòu)和及過程進行全面監(jiān)督，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個人說了算、以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。
二〇一四年四月十六日
淺議公務(wù)員考核制度的問題3
淺析我國公務(wù)員考核制度存在的問題
及對策
一、公務(wù)員考核制度含義及意義
（一）公務(wù)員考核制度的含義 公務(wù)員是指在國家.機關(guān)中行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的工作人員。公務(wù)員考核是指各級國家機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對所管理公務(wù)員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責、完成工作目標的情況，所進行的了解、核實和評價。
（二）公務(wù)員考核制度的意義
公務(wù)員考核是實施公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，考核過程是主管部門對公務(wù)員實施嚴格管理的過程?？己四苡行У貦z查與測量公務(wù)員工作的質(zhì)與量，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉作出客觀的評價，鼓勵和鞭策公務(wù)員不斷提高自己的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過客觀公正的考核，主管機關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、文化知識、工作實踐和工作能力，從而有利于為公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)與提供依據(jù)；有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提高自身素質(zhì)；有利于對公務(wù)員進行嚴格管理和監(jiān)督。
二、我國公務(wù)員考核制度的發(fā)展與現(xiàn)狀
2006年之前，我國行政機關(guān)人事制度一直適用的是1993年《公務(wù)員暫行條例》。2005年4月，我國通過了新中國成立以來首部公務(wù)員人事管理的綜合法律《公務(wù)員法》，并于2006年1月1日起施行。《公務(wù)員法》凝結(jié)了我國十幾年來公務(wù)員制度建設(shè)的經(jīng)驗，借鑒了國外公務(wù)員管理的做法，對規(guī)范公務(wù)員管理，保障公務(wù)員合法權(quán)益，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，促進勤政廉政，都有重要意義。《公務(wù)員暫行條例》是在總結(jié)和吸取我國干部考核制度經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立，不可避免帶著傳統(tǒng)的干部人事考核方法的烙印。而同《公務(wù)員暫行條例》相比，在公務(wù)員考核制度方面，《公務(wù)員法》加入了一些新規(guī)定。
首先，在考核內(nèi)容上，“廉”首次被加為單列的考核范疇?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定，“對公務(wù)員的德、能、勤、績進行全面考核”，而《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定，“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉”，顯示了加強廉政法制建設(shè)的決心。
其次，在考核結(jié)果中增加了“基本稱職”這個等次?！豆珓?wù)員暫行條例》規(guī)定考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”三個等次，而《公務(wù)員法》第三十六條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次”，符合公務(wù)員考核工作實踐的需要。
第三，《公務(wù)員法》較之《公務(wù)員暫行條例》還出現(xiàn)了一些改進。為了適應(yīng)不同單位、不同部門考核周期的差異，“考核”變?yōu)椤岸ㄆ诳己恕?；將“晉升工資和發(fā)給獎金”改為“享受年終資金”，獎勵的內(nèi)容更為具體和合理。
2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標準、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜再次作了全面規(guī)定。
三、我國公務(wù)員考核制度存在的問題
《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》與之前相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，所以仍存在不少問題，具體表現(xiàn)在：
（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標，難以保證考核結(jié)果客觀、準確 我國的全面開展考核工作是從1994年開始的?？己酥贫茸越⒁詠?，人事部在先期制定出臺了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補充通知》等三個綜合性法規(guī)和政策指導(dǎo)性文件后，又于2000年下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》，2006年1月1日開始施行《中華人民共和國公務(wù)員法》?？己朔ㄒ?guī)制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關(guān)的問題也逐漸地凸顯出來。
公務(wù)員考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而各部門、各項工作的性質(zhì)特點又具有異質(zhì)性，專門考核標準的缺失，使得考核結(jié)果可能有失客觀、準確。在當前的考核體系中，缺乏定量考核的支持，會導(dǎo)致難以在實際操作中對考核要求和標準進行把握，缺乏具體可操作性，最終影響了考核的質(zhì)量。由于量化考核的“缺失”，導(dǎo)致考核標準的模糊和難以估量，進而導(dǎo)致考核等次差距拉不開，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。
（二）考核結(jié)果等次偏少，考核信息的反饋得不到重視，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮
和舊《規(guī)定》相比，新《規(guī)定》在“稱職”和“不稱職”之間增加了“基本稱職”，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，沒有任何差別，使得考核激勵功能弱化，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。
（三）忽略平時考核的作用，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)
《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核，定期考核采取考核的方式并以平時考核為基礎(chǔ)。平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況，且全部內(nèi)容由被考核人填寫，主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責的工作實績。平時考核力度的過于弱化，沒有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)，這違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則
（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對公務(wù)員的激勵效果不明顯 按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對被考核者實施獎懲、任用、培訓(xùn)等項管理的基本依據(jù)。因為目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核結(jié)果的使用效果不太理想。新《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個職務(wù)層次任職；2.本考核不計算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3.不享受考核獎金；4.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其考核不受原處分影響?！币陨蟽蓷l相比，對考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。另外對連續(xù)被評為稱職以上的人員的物質(zhì)獎勵偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（1）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要；（2）促進政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（3）促進政府管理的科學化；（4）保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至會起不好的導(dǎo)向作用，引起其他人的反感。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。
（五）考核的監(jiān)督機制不健全，影響考核工作的權(quán)威性 從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
四、完善我國公務(wù)員考核制度的對策
（一）建立健全并逐步完善科學合理而又行之有效的公務(wù)員量化考核標準
首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉等五個指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應(yīng)的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
（二）進一步完善考核制度以及考核等次，細化考核結(jié)果 目前，我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此，建議優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標完成情況掛鉤，如較好或超額完成了總目標的單位，可適當增加優(yōu)秀人員比例，而沒有完成目標的單位只能減少優(yōu)秀人員的比例；在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來對稱職人員中德才表現(xiàn)和工作實績較好的公務(wù)員和較差的公務(wù)員進行區(qū)分，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
（三）建立健全規(guī)范的平時考核制度，確保平時考核落到實處平時考核是指導(dǎo)、檢查、激勵、鞭策公務(wù)員正確履行職責、努力提高素質(zhì)，保證完成任務(wù)的重要手段。建立健全平時考核制度是公正評價公務(wù)員工作實績和德才表現(xiàn)的客觀需要。注重平時考核，加大平時考核力度是避免考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。只有加強平時考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全公務(wù)員平時考核制度，加大平時考核工作力度，將平時考核與考核有機結(jié)合，發(fā)揮合力效應(yīng)，考核的功能和作用才能更好地發(fā)揮。
（四）正確運用考核結(jié)果，建立健全長效運用機制
正確運用考核結(jié)果，考核才有意義。該提拔重用的提拔重用，一時不能提拔的適當提高級別待遇，并予以重點關(guān)注；不稱職或基本稱職的，要視情況降、免職或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對失職、瀆職的干部則要依照有關(guān)法規(guī)進行處罰。要善于通過對考核結(jié)果的正確運用，真正做到賞罰分明，發(fā)揮好考核的“風向標”和“導(dǎo)向儀”作用，使廣大干部感到有責任、有壓力、有危機，切實樹立起各部門公道正派的形象。只有這樣，才能推動公務(wù)員隊伍建設(shè)，才能為經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的保證。
（五）對國家公務(wù)員考核全過程進行有效監(jiān)督
國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
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