下面是范文網小編整理的績效考核測評的方法是什么3篇 什么是績效考核評價方法是績效考評的具體方法與手段，以供參考。
績效考核測評的方法是什么1
管理實質上是一種人本主義管理理念，通過個體績效的改善帶動組織績效的提高，從這一點來講，績效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務。
首先，績效協(xié)議是組織通過協(xié)商達成績效要求，它為績效管理的開展提供了基礎，并確定了方向。對人事考核來說，績效協(xié)議的制定意味著考核標準的確定，績效管理要求將績效協(xié)議中所提出的績效要求在管理實踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績效管理對人力資源考核管理提出的要求之一;而考核型人事測評的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測評指標體系，這恰恰滿足了績效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測評為績效管理提供了源動力。
其次，要實現(xiàn)提高績效的目的，必須要了解當前績效狀況，也就是對個體的“投入過程”因素及“產出結果”因素的測量與評定，這是人事考核工作不可避免的內容，考核型人事測評正是在確定的測評指標體系中對“投入過程”因素和“產出結果”因素所作的測評，它滿足了績效管理的過程性需要，因此，從這一點上看，它為績效管理的進行提供了動力。
再次，績效管理是一種以人為本的管理理念，而對人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測評所提供的正是對組織中的個體素質及工作成績的考查與評定，滿足了績效管理對個體績效評估的要求，為最終實現(xiàn)組織總體績效的提高奠定了基礎。
從以上來看，績效管理和人事考核有著非常密切的關系，績效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應的，考核型人事測評的建立滿足了績效管理的這一要求，同時又成為推動績效管理開展的動力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細論述如何健全和發(fā)展考核型人事測評這一有效的考核管理工具，從而達到促進組織績效提高的目的。
現(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標準不規(guī)范、考核內容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴重影響了考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測評則是彌補現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實意義上講，考核型人事測評也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財政部人員分流工作的成功經驗就是一個有力的證據(jù)。
績效考核測評的方法是什么2
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個固執(zhí)的懷疑——員工的績效考核結果不佳往往會對他們也產生不好的影響，因為他們通常是員工的主管。許多考核者有一個使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來“扮演法官”，并創(chuàng)建一個永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負面評價意見時，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設性的評估技巧(如自我審查)的培訓可能是有幫助的?？己苏弑仨氄J識到——如果讓問題任其發(fā)展最終會比早期檢測和糾正對員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對員工的績效考核記錄進行3年以上的保密存檔。
評估標準的不一致
不一致的審查和多重標準。一位經理可能給某位雇員“7”分，因為他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應得的分數(shù)，期望這樣的分數(shù)可能會增強員工的信心，并隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評級直接與工資掛鉤，這可能會帶來很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
績效考核測評的方法是什么3
1、它的測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其它類型的測評結果并非如此。
2、鑒定性測評側重于求職者現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的現(xiàn)有差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。
3、具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及到素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評，而其它類型的測評更明顯的特點則是具體性。
4、要求測評結果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測評較之其它類型，更要求所作的.評定結論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關的結果。
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