下面是范文網小編整理的薪酬與福利的風險管理問題3篇 薪酬與福利的風險管理問題論文，供大家參考。
薪酬與福利的風險管理問題1
(一)缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制
一成不變的薪酬福利管理機制已經很難適應現代企業(yè)的發(fā)展了，或者說阻礙了企業(yè)前進的道路，部分企業(yè)還依舊按照傳統(tǒng)的方法去獎勵員工，不能夠做到與時俱進，在獎勵員工的管理上，只注重那些工作看起來較為忙碌的員工，忽視了其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員，所以說部分企業(yè)缺乏與時俱進的薪酬福利管理機制;部分企業(yè)還存在一定的平均主義思想，同一部門或者同一個階層的員工，所獲得的薪酬福利差別不是很明顯，這讓在部門中職位稍微高一點的員工心里產生不平衡的情緒，使得企業(yè)的一些老員工對企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業(yè)缺乏有效的激勵管理機制，就很難長遠發(fā)展[3]。
(二)對薪酬福利的觀念淡化
部分企業(yè)就薪酬福利方面，沒有合理的觀念，薪酬福利機制觀念淡化，沒有爭取的認識到薪酬福利的有利因素，在實行薪酬福利上幾乎含糊過去，只在口頭上對員工說實行薪酬福利，但從未落實到具體的行動上，讓員工工作的積極性越來越低，會出現對工作不認真，不負責，怠慢工作情況的出現，企業(yè)必須重視薪酬激勵的作用，恢復員工工作的積極性，否則員工與企業(yè)很難同步發(fā)展，
(三)績效考核缺乏規(guī)范
績效考核是肯定員工個人能力的體現，部分企業(yè)對員工的考核大多都是應付，只憑借印象，缺乏規(guī)范性與科學性，部分企業(yè)為了避免員工產生內部矛盾，對員工進行績效考核之后，發(fā)放薪酬，不偏不倚，使得不同職位的人的薪酬大多都一樣，這樣的企業(yè)考核方法，根本就是沒有用，沒有對員工的績效考核進行科學考量，一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，不能夠真正反映出員工對工作所做出的貢獻，員工對于企業(yè)的績效考核也不會太認真，進而對工作大大減少了責任與義務。
薪酬與福利的風險管理問題2
(一)風險概述
基本工資與福利薪酬約定不明確的法律風險。
(二)風險解析
企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時應將基本工資和福利薪酬分別列明?；竟べY是指員工在法定工作時間內完成工作任務或勞動定額時企業(yè)必須支付的基本勞動報酬，包括除獎金、加班加點工資以及特殊勞動補償性津貼以外的一切工資報酬?；竟べY應符合法律規(guī)定的最低工資標準。如果用人單位沒有分別列明很容易跟勞動者產生勞資糾紛。
(三)風險防范
在工資福利表中將所有的工資額進行明細說明并公示給每個勞動者。
薪資條款樣本
本合同的`工資計發(fā)形式為:基本工資+獎金+法律規(guī)定的各種津貼+本企業(yè)給予的各種津貼+加班加點工資
乙方的月基本工資 元/月(其中試用期 元/月)，獎金按照甲方的獎金評定制度確定。
加班人員必須填寫加班申請表，憑加班申請表核算加班工資。
(四)法條檢索
《關于實施最低工資保障制度的通知》(1994)第三條 關于最低工資標準的組成，除《企業(yè)最低工資規(guī)定》中列舉的扣除項目外，用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入亦不包括在內。
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995)第五十四條 最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼、中班、夜班、高溫、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。
《最低工資規(guī)定》(2004)第十二條 在勞動者提供正常勞動情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
(三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。
(五)典型案例
1、案情簡介
紀某系某市私營鞋廠職工，該鞋廠由于要趕活，1996年元旦后每天加班l(xiāng)小時，其中每月還有兩個休息日不休息，但紀某的工資才領到320元?？鄢影嗉狱c工資報酬外，實際工資130元。而當地政府規(guī)定的最低工資標準是170元。企業(yè)認為紀某的工資320元已經高于當地最低工資標準，因而不同意向紀某增補工資。因此紀某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該鞋廠支付不低于當地最低工資標準的工資報酬。
2、案例評析
根據《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，如果勞動者為企業(yè)提供了正常勞動，企業(yè)支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地最低工資標準，本案中紀某扣掉加班加點后的工資明顯低于政府規(guī)定的最低工資標準，所以筆者認為理應補齊其工資差額，最終仲裁委也支持了紀某的請求。
薪酬與福利的風險管理問題3
1、制度風險管理：
哪些福利可以在風險管理中體現呢，普惠制的可以，比如社保公積金，住房補貼，交通補助等等，包括月度績效工資，是可以體現的。但是類似年終獎這樣的東西最好不要體現，你發(fā)多少，跟什么有關，很大程度上受制于企業(yè)發(fā)展情況，當你想要調整的時候，如果要重新修訂制度，是非常麻煩的，不如不說。
在高層管理簽約時，像年終獎是可以和年終績效考核掛鉤的，這個無妨。所以整體來看，涉及你需要控制的部分福利，不建議放進風險管理制度進行公示。因為對員工有利的東西，有沒有制度依托，倒是不影響，風險管理更多的是要設計勞動規(guī)則，勞動紀律等等需要約束企業(yè)風險管理行為和員工工作規(guī)范的東西。
2、培訓福利：
如今進入知識風險管理時代了，每個人都很重視自身的學習成長，所以出資培訓對員工有很大的吸引力。比如一些企業(yè)就會設計：達到入職年限要求和崗位要求的，每年參加幾次什么樣的外部培訓，更有甚者去讀MBA的。大家都知道，出資培訓要簽訂培訓協(xié)議，設立違約金，培訓協(xié)議中要標明花費的費用金額，要有財務票據支撐(機構提供的發(fā)票及出差報銷的票據等等)，設計違約金的時候，夸大的意義不大，一旦仲裁還是會依照實際發(fā)生金額來進行計算。在MBA，各種認證培訓，這種周期性比較長的培訓費用支付，建議分期支付給個人，由個人先行墊付費用，避免不必要的使用法律手段解決問題。
3、福利房：
隨著居住成本的增加，很多企業(yè)安排了員工福利房，區(qū)別于宿舍，福利房的檔次較高，那么居住和遷出的條件設計，就比較復雜，在設計這個制度時，要充分考慮人力資源流程中人的進出機制，將交接時間控制住，當然要簽訂租住協(xié)議，企業(yè)當房東。這種福利的設計和風險管理較為復雜，且如果風險管理較為嚴格，員工會感覺的束縛，會起發(fā)作用。所以實操中不如考慮發(fā)放住房補貼。
4、股權期權：
對于員工的忠誠度的最高獎賞，無礙乎讓員工成為企業(yè)真正的股東，所以對高管發(fā)放股權期權，中層發(fā)放部分期權是非常常見的方式。但發(fā)錢不是根本目的，根本目的是通過這種激勵，提高員工的主觀能動性。所以除了年底分紅之外，恐怕要控制股權期權的變賣和變現時間，同時，在員工退出時的股權期權風險管理處理辦法，要格外注意控制。
5、高管的個稅：
高管的工資動則幾十萬上百萬，按照我們國家的累進制的稅收方法，要交的稅收比較高，考慮到職業(yè)經理人的難處，企業(yè)可能會設計各種方式幫助其避免個稅，方法有：違法解除法、商保收益等，具體方面不便在此探討，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始證據保留，不要讓好心變成了壞事。
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