下面是范文網(wǎng)小編收集的招聘、篩選與錄用方案要求3篇 招聘甄選與錄用案例分析，供大家品鑒。

招聘、篩選與錄用方案要求1

　　招聘與選拔

　　一、單選題

　　1.人力資源工作的最終目的是（A）。A.激勵 B.督促 C.評價(jià) D.盈利

　　2.招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括（C）。A.成本 B.受眾 C.創(chuàng)新 D.速度

　　3.戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（B）。A.謹(jǐn)慎 B.大局意識和規(guī)劃意識

　　C.創(chuàng)新性 D.溝通能力

　　4.下面哪一項(xiàng)是招聘過程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)？（B）A.注重工作經(jīng)驗(yàn) B.重業(yè)務(wù)輕道德 C.注重學(xué)歷 D.注重年齡

　　5.對一個全新的崗位，招聘過程中比較難的是（C）。A.崗位性質(zhì) B.能力評價(jià) C.設(shè)立評價(jià)指標(biāo) D.如何選拔

　　6.招聘計(jì)劃中不包括哪一項(xiàng)？（C）A.目的 B.渠道 C.應(yīng)聘者名單 D.時間表

　　7.獵頭公司工作模式的第一步是（C）。A.尋找合適人選 B.了解委托單位的相關(guān)背景

　　C.接受委托 D.與委托單位簽約

　　8.我國人力資源選拔實(shí)踐中較少使用的選拔方法是（D）。A.申請表格 B.面試 C.筆試 D.心理測試

　　9.影響公司招募的因素不包括（D）。A.參加招募的人 B.公司招募廣告

　　C.公司人才培養(yǎng)方式 D.公司員工性別構(gòu)成10.在雜志上投放招聘廣告，缺點(diǎn)是（B）。A.專業(yè)性弱 B.周期太長 C.不易保存 D.成本低

　　11.人力資源選拔首先確定的是（C）。A.確定招人費(fèi)用 B.進(jìn)行面試安排

　　C.確定招人和選人的標(biāo)準(zhǔn) D.與用人部門溝通協(xié)調(diào)

　　12.工作分析三大邏輯，第一步是（B）。A.訪談 B.做準(zhǔn)備工作 C.搜集信息 D.做崗位評價(jià) 13.招聘和選拔的成本（A）。A.非常高 B.比較高 C.比較低 D.非常低

　　14.“砌磚墻”法指的是（B）。A.組織先選人后定崗

　　B.組織先定崗.劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用 C.組織先確定工作范圍和任職資格，然后開始根據(jù)不同的情況進(jìn)行定崗 D.組織先錄用新員工，然后根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行人崗匹配 15.以下哪類問題盡量不要在面試中應(yīng)用？（A）A.假設(shè)性問題 B.引導(dǎo)式問題 C.壓迫式問題 D.開放類問題

　　二、多選題

　　1.合格的面試考官應(yīng)該有的行為是（ABCD）

　　A.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍 C.面試前做好充分的準(zhǔn)備 下屬于外部因素的是（ABD）

　　理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個方面：對測試題目的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；對應(yīng)試者的評價(jià)易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價(jià)結(jié)果的不一致；應(yīng)試者有存在做戲、表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

　　5.簡述人力資源規(guī)劃的意義。參考答案：

　　有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。有助于確保企業(yè)人力資源的供給。

　　有利于促進(jìn)人力資源的合理流動，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。有利于提高人力資源使用效益，減少人力資源浪費(fèi)。有利于提高人力資源使用效益，減少人力資源浪費(fèi)。有利于激勵員工，提高員工的滿意感。

　　為員工培訓(xùn)、為組織的人事決策提供有價(jià)值的信息。有利于及時掌握人力資源市場的變化情況，以便企業(yè)及時采取應(yīng)變措施。

　　四、論述題

　　1.如何編制工作說明書？試編制人力資源部部長的工作說明書。參考答案：

　　1.工作說明書是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作環(huán)境、工作條件以及工作對人員素質(zhì)要求等方面的信息所進(jìn)行的書面描述。主要包括以下幾個方面（1）工作標(biāo)識。（2）工作綜述。

（3）工作活動和工作程序。（4）工作條件和物理環(huán)境。（5）社會環(huán)境。（6）工作權(quán)限。

（7）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)。（8）聘用條件。

（9）工作規(guī)范。工作規(guī)范又稱職務(wù)要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。主要包括以下幾個方面的內(nèi)容： ①一般要求。②生理要求。③心理要求。

　　工作說明書是人力資源管理的的基礎(chǔ)性文件，編寫時應(yīng)注意以下幾個方面：

（1）清晰。工作說明書對工作的描述要清楚透徹，任職人員閱讀以后，無須詢問其他人就可以明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，應(yīng)避免事業(yè)原則性的評價(jià)，比較難以理解的專業(yè)性詞匯要解釋清楚。

（2）界定范圍。確保指明工作的范圍和性質(zhì)。包括所有重要的工作關(guān)系。

（3）專業(yè)化。選擇專業(yè)化的詞匯來表示工作的種類、復(fù)雜程度、任職者的技能要求程度、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度、可能出現(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)化，在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者須具備的技能、任職者對工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)任的程度這些問題時，應(yīng)盡量使用具體的動詞，如“分析”、“加工”、“收集”、“分解”、“傳遞”、“設(shè)計(jì)”、“監(jiān)督”、“維持”、“運(yùn)輸”等。

招聘、篩選與錄用方案要求2

　　HR工具-文本范例

　　人員的招聘、篩選與錄用

　　1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅?，并報(bào)企業(yè)備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。

（5）確定用人標(biāo)準(zhǔn)時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）企業(yè)各部門的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。

（8）落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

● 主要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

● 主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施

● 首批實(shí)行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

　　2.招聘渠道

　　渠道1： 刊登招聘廣告

　　通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

——優(yōu)點(diǎn)： 傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺點(diǎn)： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低?！m用于各類企業(yè)、各類人才。

　　渠道2： 人才招聘會

　　參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優(yōu)點(diǎn)： 雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時可確定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

　　渠道3： 職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心

　　一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——優(yōu)點(diǎn)： 介紹速度較快，費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。

　　渠道4： 委托獵頭公司

　　將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優(yōu)點(diǎn)： 能找到滿意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點(diǎn)： 招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。

——適用于物色高級人才。

　　渠道5： 大專院校

　　企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。——優(yōu)點(diǎn)： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點(diǎn)： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

　　渠道6： 職業(yè)學(xué)校

　　僅供參考

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　　與大專院校招募類似。

　　渠道7： 員工內(nèi)部保薦

　　員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。

——主要招用初級勞工和核心人員。

　　渠道8： 安置退役軍人

　　按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。

　　3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。

（4）核實(shí)與評價(jià)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估。

（5）就業(yè)測驗(yàn)：

——智力測驗(yàn)。測試學(xué)習(xí)、分析、解決問題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度?！炀毝葴y驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。——個性測驗(yàn)。測試其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業(yè)傾向測驗(yàn)。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

　　以上這些測驗(yàn)有的與面試同時進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至可以委托專業(yè)的人才測評機(jī)構(gòu)測試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期

　　以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。

　　4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導(dǎo)專家）

　　一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。

　　僅供參考

招聘、篩選與錄用方案要求3

　　From 楊九

　　25分填空判斷/判斷和名詞 30分的簡答題 20分論述 25案例

　　一．員工招聘與錄用目的 1.獲取所需人才

○滿足組織現(xiàn)實(shí)需要，為組織空缺職位尋找符合資格要求的申請人?！饾M足組織未來需要，建立人才儲備庫。

○滿足組織效率需要，以最低成本招聘到高質(zhì)量的人才。2.降低招聘成本 3.提高招聘質(zhì)量 4.規(guī)范招聘行為

　　二.企業(yè)在招聘錄用工作中存在的誤區(qū) 1.重“顯能”，輕“潛能” 2.重“優(yōu)秀人才”，輕“適才適崗” 3.重“引才”，輕“用才” 4.重“引才”，輕“留才” 5.重“外部引才”，輕“內(nèi)部培訓(xùn)” 6.重“學(xué)歷”，輕“能力” 三．工作崗位分析及作用

　　1.崗位分析也叫工作分析、職位分析。是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。簡言之，就是一個確定職務(wù)的任務(wù)、活動和責(zé)任的過程。

　　2.崗位分析的作用：進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)、為企業(yè)招聘和選拔提供標(biāo)準(zhǔn)、有助于明確培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)、薪酬體系的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)、為績效考核和管理提供依據(jù) 四.人力資源規(guī)劃

　　1.廣義的人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。

　　2.狹義的人力資源規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。五.招聘計(jì)劃

　　招聘計(jì)劃是企業(yè)在人員需求信息確定的基礎(chǔ)上制訂的“招募、甄選、錄用”方案以及實(shí)施細(xì)則，它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，減少了人員招聘與錄用過程中的盲目性和隨意性，降低了錯誤選才、不規(guī)范選才帶來的風(fēng)險(xiǎn)。六．企業(yè)招聘公關(guān)的基本特征

　　1.企業(yè)招聘公關(guān)的目的是“享有良好的信譽(yù)，建立美好的形象”.2.企業(yè)招聘公關(guān)的宗旨是“內(nèi)求團(tuán)結(jié)完善，外求和諧發(fā)展”。3.企業(yè)招聘公關(guān)的原則是“真誠合作，互惠互利”。

　　企業(yè)招聘公關(guān)的方針是“著眼于長遠(yuǎn)打算，著手于平時努力”。4.企業(yè)招聘公關(guān)的方式是“雙向溝通，內(nèi)外結(jié)合”。七．招聘信息庫的內(nèi)容

　　1.招聘需求方面的信息：各用人部門提交的人員需求申請表，企業(yè)招聘人員匯總表，崗位與人員核定表，招聘計(jì)劃等。

　　2.招聘計(jì)劃方面的信息：招聘崗位與人員，招募渠道招募廣告，甄選方案，招聘預(yù)算，招聘時間等。

　　3.未被錄用者方面的信息：招聘申請表或應(yīng)聘簡歷，求職者個人證明或鑒定材料，筆試、面試或其他測試方面的材料。未被錄用者的材料保留下來，可以建立一個候選者信息庫，當(dāng)以后有類似需求時，可以調(diào)用這些信息。4.被錄用者方面的信息：招聘申請表或應(yīng)聘簡歷，求職者個人證明或鑒定材料，筆試、面試或其他測試方面的材料，背景調(diào)查與體檢資料，個人證書、證件、資格證信息，錄用決策信息，錄用通知及相關(guān)材料，勞動合同

　　From 楊九

　　信息等。

　　5.新員工（轉(zhuǎn)正后）方面的信息：新員工個人基本情況（姓名、性別、個人特長、受教育程度、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、家庭和社會關(guān)系、各種證書與證件信息等），責(zé)任崗位信息（名稱、所屬部門、上下級關(guān)系、職責(zé)和權(quán)利、勞動環(huán)境與條件等），薪酬福利及相關(guān)收入情況，職業(yè)生涯規(guī)劃等情況。八.招聘成本的構(gòu)成

○招募成本指為了吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支付的費(fèi)用

○選拔成本：只對應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選、考核，最終做出錄用決策這一過程中所支付的費(fèi)用 ○錄用成本指經(jīng)過對應(yīng)聘人員甄選后，統(tǒng)治任職者到崗這一屆分段所指出的費(fèi)用 ○安置成本：指企業(yè)錄用的員工到期工作崗位時所需要的費(fèi)用

○重置成本：指現(xiàn)時物價(jià)條件下因重置某一特點(diǎn)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出 內(nèi)容：

　　1.職務(wù)重置成本：從職位角度計(jì)量企業(yè)的現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；

　　2.個人重置成本：從個人角度計(jì)量企業(yè)的現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。

○離職成本：指員工離職而產(chǎn)生的費(fèi)用支出 內(nèi)容：

　　1.離職前的員工由于工作效率降低而給企業(yè)帶來的效益損失； 2.企業(yè)支付離職員工的工資及其他費(fèi)用； 3.由于崗位空缺產(chǎn)生的問題所帶來的損失； 4.再招聘人員所花的費(fèi)用。九．人員甄選的原則及作用

　　1.人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。2.甄選的原則： ○合法的原則 ○公平競爭的原則 ○用人所長的原則 ○寧缺毋濫的原則 3.人員甄選的作用

○降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)，使招聘投入得到相應(yīng)回報(bào) ○便于人員的安排和管理，節(jié)省費(fèi)用

○預(yù)測應(yīng)聘者的未來發(fā)展?jié)摿?，有利于職業(yè)生涯管理 ○給應(yīng)聘者提供平等競爭的機(jī)會 十．心理測驗(yàn)的特點(diǎn)

　　1.心理測驗(yàn)是在控制的情境下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價(jià)。2.特點(diǎn)：

○心理測驗(yàn)是代表性測驗(yàn)?！鹦睦頊y驗(yàn)是間接性測驗(yàn)。○心理測驗(yàn)是相對性測驗(yàn)?！鹦睦頊y驗(yàn)是標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)。十一．面試的特點(diǎn)

　　1.面試以談話和觀察為主要手段。2.面試是一個雙向溝通的過程。3.面試具有明確的目的性。

　　4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

　　5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的，面試考官始終處于主動狀態(tài)。

　　From 楊九

　　十二．面試的意義和作用

　　1.為招聘單位提供了多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會。2.給應(yīng)聘者提供了解工作信息的機(jī)會。

　　3.為招聘單位提供了介紹宣傳企業(yè)及聽取應(yīng)聘者對工作的設(shè)想、見解的機(jī)會。4.補(bǔ)充應(yīng)聘者登記表（工作申請表）的不足。5.可以彌補(bǔ)其他甄選方法的不足。十三．如何提高面試的效果

　　1.面試一定要緊緊圍繞主題來進(jìn)行。2.考官經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價(jià)。3.按一套具體規(guī)則進(jìn)行。4.使面試規(guī)范化。

　　5.如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題。

　　6.在面試結(jié)束時，一定要收集每位參與面試的考官的書面意見，以便對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價(jià)時有據(jù)可查。十四．結(jié)構(gòu)化面試

　　1.結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指面試前就其所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式 2.特點(diǎn)：

○評測要素結(jié)構(gòu)化 ○面試程序結(jié)構(gòu)化 ○評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 ○考評小組結(jié)構(gòu)化

　　3.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的注意事項(xiàng)

○面試試題的編制要與工作特征緊密相連?！鹈鞔_評分的標(biāo)準(zhǔn)?！鹫莆彰嬖嚨募记?。

○評判標(biāo)準(zhǔn)公正客觀、前后一致 十五．評價(jià)中心的作用

○有助于企業(yè)招聘到更好的員工?！鹂梢詾槠髽I(yè)節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

○應(yīng)聘者可以受到一次實(shí)際的鍛煉。○使企業(yè)的效益提高。十六．錄用決策的方法

　　1.診斷法：主要根據(jù)決策者對某項(xiàng)工作和應(yīng)聘者資格的理解，在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象做出的決策。

　　2.統(tǒng)計(jì)法：對應(yīng)聘者的各種測試結(jié)果，根據(jù)不同需要賦以不同的權(quán)重，綜合所有測試結(jié)果決定錄用人選。即不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進(jìn)行筆試和面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。

　　3.多重淘汰法：對應(yīng)聘者的相關(guān)測試都是淘汰的。應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，只有通過上一關(guān)才能進(jìn)入下一關(guān)，關(guān)關(guān)都通過了，才算合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對全部考核項(xiàng)目全部通過者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

　　4.綜合法：有些測試是淘汰性的，有些是賦以不同的權(quán)重可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能才加其他測試。

　　十七．新員工培訓(xùn)的作用

　　1.新員工培訓(xùn)的目的：將社會人變成企業(yè)人 2.新員工培訓(xùn)的意義：

○新員工了解企業(yè)的需要。○新員工融入企業(yè)整體的需要。○有效開始新工作的需要。

　　From 楊九

○為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。○應(yīng)屆畢業(yè)生對職前培訓(xùn)的需求。

　　十八．招聘評估

　　招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評估并進(jìn)行總結(jié)，檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的。十九．評價(jià)招聘評估的標(biāo)準(zhǔn)

　　1.準(zhǔn)確性：從所選測評工具的測試內(nèi)容、合理程度以及它與工作性質(zhì)相吻合的程度來判斷招聘的準(zhǔn)確性。

　　2.可靠性：評價(jià)結(jié)果客觀反映應(yīng)聘者實(shí)際情況的程度。3.客觀性：不受主觀因素的影響，對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀評價(jià)。

　　4.全面性：測評內(nèi)容是否具有完整性，能否全面反映招聘崗位所需的各項(xiàng)要求。5.適合性：招聘錄用人員與企業(yè)需求是否匹配。

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